更新时间：2021-04-30 18:40:28
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企业人力资源管理“手把手”丛书专家顾问委员会成员
序一
序二
自序
第一章 提纲挈领——初步认识任职资格管理
1.1 任职资格追根溯源
1.2 任职资格管理意义
1.3 知名公司最佳实践
1.4 任职资格管理思路
1.5 任职资格基本概念
1.6 任职资格标准构成
第二章 知止而得——任职资格管理设计原点
2.1 基于企业战略思考
2.2 基于公司绩效提升
2.3 基于员工能力改善
2.4 基于企业文化传承
2.5 基于客户价值导向
第三章 谋定后动——预见执行中面临的挑战
3.1 获得公司顶层支持
3.2 预见项目进程问题
3.3 沟通宣传一马当先
3.4 管理准备事半功倍
3.5 路径依赖谋定后动
第四章 横向分类——基于属性划分职位类别
4.1 经营价值链的分析
4.2 识别公司关键岗位
4.3 划分职位族和职位
4.4 职位划分宽严把握
4.5 不适当的职位分类
第五章 纵向分级——基于能力划分职位等级
5.1 人才成长五级模型
5.2 人才成长自然规律
5.3 划分大职级小职等
5.4 本阶段的工具成果
5.5 不适当的职位分级
第六章 能力地图——建立任职资格体系字典
6.1 理论基础冰山模型
6.2 基本条件一致要求
6.3 专业技能支撑战略
6.4 参照项体现软文化
6.5 能力字典描述要点
6.6 不适当的任职资格
第七章 知所先后——确定评估认证基本流程
7.1 员工进行自我评价
7.2 部门内部初步评估
7.3 跨部门拉通后评估
7.4 分管领导审核评估
7.5 公司最终复评高级
第八章 小试牛刀——任职资格评定的初始化
8.1 出师有名制度先行
8.2 建立评估工作小组
8.3 制订评审工作计划
8.4 任职资格评估宣传
8.5 全面开始初始评估
8.6 申诉流程设计操作
第九章 结果公布——沟通是一切管理的基础
9.1 沟通是管理的基础
9.2 认证结果及时公布
9.3 上级下属直面沟通
9.4 申诉情况评估反馈
9.5 能力提升改善计划
第十章持续改善——任职资格管理走上正轨
10.1 管理是基于情境的
10.2 解决问题立竿见影
10.3 及时总结再定计划
10.4 持续改善终见成效
10.5 建立关联夯实基础
第十一章 招聘应用——建立结构化的招聘体系
11.1 招聘面试评价规范
11.2 招聘定薪有理有据
11.3 新员工导师有参考
11.4 招聘效果更易评估
第十二章 绩效应用——基于能力提升改善绩效
12.1 分级制订绩效目标
12.2 绩效评估对象分层
12.3 绩效改善提升能力
12.4 绩效影响能力晋升
第十三章 培训应用——基于任职资格培训体系
13.1 课程体系学习路径
13.2 培训对象区分层类
13.3 讲师队伍来源丰富
13.4 培训项目更加聚焦
13.5 培训成本有效利用
第十四章 薪酬应用——任职资格与薪酬公平性
14.1 薪酬激励能力导向
14.2 建立清晰薪资标准
14.3 调薪预算审批依据
14.4 薪酬分析内外对标
第十五章 其他应用——任职资格管理全面应用
15.1 人力资源能力盘点
15.2 人力资源成本结算
15.3 离职人员重点挽留
15.4 任职管理其他应用
第十六章 管理序列——管理人员任职资格管理
16.1 初识经理素质要项
16.2 建立经理能力模型
16.3 经理能力其他参考
16.4 经理选拔任免激励
