更新时间：2022-06-17 17:00:53
封面
版权信息
前折页
前言 别凭“主观感觉”和“案例”做分析
01 鲜为人知的“调研设计”技能
常见的数据应用失败案例
不依赖个人主观感觉的调研设计
改善枝叶不如改善主干
02 本书的结构和框架
本书所探讨的四大主题
本书的分析流程及关键词
第1章 用于经营战略的统计学
03 用数据推导战略
咨询顾问们都爱矩阵图
矩阵分析的两大局限
04 波特与SCP理论 经营战略的理论背景①
经营战略的代表性理论
简洁优美的五力分析模型
日本企业的飞跃反驳了波特的理论
05 经营战略理论的契合度问题 经营战略的理论背景②
着眼于企业内部优势的杰恩·B.巴尼
波特和巴尼，究竟孰对孰错
经营战略的统计分析历史
06 分析对象的设定 针对经营战略的统计分析流程①
统计学式的战略制定方法
横向市场分析
纵向市场分析
非连续性市场分析
07 选择合适变量 针对经营战略的统计分析流程②
针对商务人士的系统综述入门
08 收集所需数据 针对经营战略的统计分析流程③
首先收集客观的公开数据
为什么要用总资产收益率来评价“赚钱程度”
将非上市企业也纳入分析对象
如何委托调研公司才精准高效
收集带有主观性数据时的注意事项
数据汇总方法
09 分析与结果解读 针对经营战略的统计分析流程④
简单汇总统计的两大局限
逐步回归法与对变量选择做人工确认
分析解读实例与基础知识
更细致的分析方法与我不推荐此类方法的理由
与其严谨检验，不如迅速采取小规模行动
10 本章总结
统计学补充专栏1
第2章 用于人力资源的统计学
11 你的企业有没有招到优秀人才
“人才比战略更重要”这一事实
基于科学实证的Google招聘流程
普通的面试派不上什么用场
12 一般智力与权变理论
“学习好的人工作能力也优秀”只对了三成
领导力研究学者们发现的权变理论
元分析告诉我们“工作由适配度决定”
只看中“干练利落的高学历人士”就太可惜了
13 设定分析对象 针对人力资源的统计分析流程①
凑齐几十个人就能做分析
解析单位扩展和分割的方法
14 选择合适变量 针对人力资源的统计分析流程②
人事的Outcome设定很难
“引入随机性”这一技巧
广泛收集解释变量的备选项
15 收集所需数据 针对人力资源的统计分析流程③
找寻埋没在公司内部的数据
Outcome设定时的注意点：巧妙弥补数据不足
解释变量相关数据扩充：性格特质的测定方法
16 分析数据 针对人力资源的统计分析流程④
对相关性强的解释变量做“缩减”
两个相关项目的得分可做合计
多个项目相关联时使用“因子分析”
使用多元回归分析还是逻辑回归
17 解读分析结果 针对人力资源的统计分析流程⑤
逻辑回归的解读方法复习
有没有“违背经验或直觉的结果”
应采取的行动：“改变”
应采取的行动：“转移”
作为人力资源管理措施候补的“HPWP”
18 本章总结
统计学补充专栏2
第3章 用于市场营销的统计学
19 市场营销战略与顾客中心主义
iPhone需求真的无法通过调研知晓吗
效仿蓝海战略的方法
统计学能战胜天才的原因
20 现代市场营销的基础知识
科特勒对营销的定义以及常见误解
以谁为对象开展商业活动
卖什么，怎么卖
21 准备数据，基于数据来思考“卖给谁”针对市场营销的统计分析流程①
市场营销的数据分析至少要做三轮
分析对象是除“极不可能的人”以外的所有人
首先对单源数据做分析
22 基于分析结果思考“卖给谁”针对市场营销的统计分析流程②
为什么不用多元回归分析和逻辑回归分析
推荐使用“聚类分析”
聚类分析是为了挖掘到好的细分市场
23 准备数据，思考“卖什么？”针对市场营销的统计分析流程③
市场定位=卖什么？
结合质性调查和量化调查找到好的市场定位
“truth广告战役”——完美验证了营销的力量
