更新时间：2019-01-10 16:52:51
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版权信息
序一 实践的力量
序二 从实践中来，到实践中去
第一章 重新定义人才招聘
1.1 追溯引才几千年——古人求才
1.2 千人海聚人才归——国家重才
1.3 人才流动多样性——企业引才
1.4 人才成就铸伟业——人才是财
1.5 当优秀招聘专家——慧眼识才
1.6 做业务合作伙伴——人才双赢
第二章 企业生命周期人才特点——掌握规律随机应变
2.1 企业生命周期主要特点
2.2 初创期人才招聘策略
2.3 成长期人才招聘策略
2.4 成熟期人才招聘策略
2.5 衰退期人才招聘策略
第三章 人力资源规划——员工招聘计划依据
3.1 什么是人力资源规划
3.2 人力资源规划的要素
3.3 人力资源规划的流程
3.4 编制好人才发展计划
第四章 职位与任职资格管理——员工招聘选拔标准
4.1 职位管理的相关概念
4.2 职位设计要素及架构
4.3 职位任职资格的管理
4.4 职位任职资格的应用
第五章 员工绩效评价管理——员工转正上岗准绳
5.1 什么是绩效管理
5.2 绩效管理的内容
5.3 绩效结果的应用
5.4 新员工绩效评价
第六章 薪酬与福利激励政策——员工薪酬谈判技巧
6.1 薪酬福利及策略
6.2 多模式薪酬激励
6.3 薪酬结构的组成
6.4 薪酬福利的定位
第七章 编制人才招聘计划——战略人才一脉相承
7.1 战略解读定好方向
7.2 绩效评价找准问题
7.3 人才盘点找出差距
7.4 明确需求编制计划
7.5 招聘费用预算管理
第八章 实施计划有效布局——资源分配滚动管理
8.1 招聘实施责任分工
8.2 招聘渠道合理布局
8.3 招聘进度定期分析
8.4 招聘计划滚动管理
第九章 招聘渠道资源管理——合适渠道招合适人
9.1 招聘渠道分类及释义
9.2 招聘渠道资源优劣势
9.3 猎头资源选用前提
9.4 猎头资源开发甄选
9.5 猎头资源签约入库
9.6 猎头资源合作关键
9.7 猎头资源评价优化
第十章 高效锁定目标人选——快速推进招聘保证
10.1 高效组织管理体系
10.2 计划与资源的匹配
10.3 提高资源利用效能
10.4 职位发布的“三度”
10.5 简历筛选快速传递
10.6 招聘会的组织管理
第十一章 科学人才测评技术——识别人才价值利器
11.1 人才测评的定义
11.2 人才测评的原理
11.3 人才测评主要类型
11.4 人才测评常见方式
11.5 人才测评流程构建
第十二章 有效应用面试方法——应用好才能有价值
12.1 选择面试法三原则
12.2 面试方法有效组合
12.3 不同人才面试特点
12.4 制定流程按需准备
第十三章 协议谈判技巧攻略——掌握技能成功谈判
13.1 人才流动的内外因
13.2 谈判准备关键业务
13.3 流程清晰抓好效果
13.4 “四阵法”搞定协议
13.5 协议谈判制胜秘籍
13.6 谈判人员素质能力
第十四章 录用与入职期间管理——关注过程才有结果
14.1 如何做好背景调查
14.2 Offer的过程管理
14.3 入职过程跟踪管理
14.4 入职报到细节管理
14.5 后续工作逐项落地
第十五章 入职培训与文化融入——引导改变快速融合
15.1 入职培训的重要性
15.2 建立培训管理体系
15.3 培训的组织与评估
15.4 文化融入的重要性
15.5 如何做好文化融入
第十六章 试用期评价与转正管理——评价达标招聘闭环
16.1 四个维度评估价值
16.2 建立有效考评机制
16.3 充分应用考评结果
第十七章 人才情报与人才地图——知人才才能猎好才
17.1 信息情报相关内容
17.2 外部环境信息情报
