3.4 编制好人才发展计划

人才发展以人力资源规划为出发点，着眼于企业发展战略，以业务发展需求为导向，根据自身业务特点，从绩效结果、胜任能力、发展潜力等方面盘点现有人才的匹配情况，制订人才发展计划，具体包含人才的分类结构、层次结构、素质结构、能力结构等内容，并以此为基础，进一步制订内部人才开发计划、外部人才招聘计划、后备干部储备计划等人才发展策略。

1．内部人才资源的调配

根据人力资源定岗定编计划，理清岗位空缺情况，从内部人才资源和招聘成本上来看，首先是看企业内部是否具有合适的人员来补充空缺，通过内部招聘调配渠道来寻找合适的候补人选。内部人才资源的调配主要有以下两种方式：

（1）空缺岗位的内部调配

企业中某些岗位更适合从内部选拔人才。对于这些空岗，企业定期发布内部招聘计划，由各单位组织竞聘，员工可根据自己的意愿和岗位匹配度进行报名。这种方式给员工提供了各种通道和动力源，使企业员工处于一种持续的激活状态，调动了企业全员主动参与人才开发的积极性，让员工从人才发展角度上看到未来的发展空间，从而把自己的职业愿景和企业的发展连接起来，将自己的价值同企业价值有机结合。

（2）结构调整人员优化

针对因组织和业务调整、职位调整、考评不合格、不胜任现岗位等原因导致免职降薪，再聘任新职务或无接收单位的人员统一进入内部人才市场，按人才市场化机制进行入库、在库和出库管理。

2．外部人才招聘补充

外部人才招聘，是指根据招聘计划及流程，从企业外部招募符合空缺岗位要求的人才。通过外部人才招聘，可以为企业增加新鲜血液，了解外部信息，为企业带来先进的技术管理理念、方法和工作经验，缩短人才培养周期，快速推进业务发展，同时激发内部人才的潜能。外部人才招聘的来源主要包括校园人才招聘和社会人才招聘。具体招聘什么样的人，招聘数量多少是根据人才规划、人才盘点内部调整的结果来确定的。

要想真正做好人才招聘规划，首先必须理解公司的战略和人才发展的策略，掌握人力资源规划，否则作为招聘管理者无法了解企业现在、未来的人才需求方向，导致招聘方向偏差，脱离业务部门用人实际，从何谈起支持业务发展。