5.3 绩效结果的应用

绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用得不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。

1．用于员工薪酬调整

绩效考核结果用于薪酬的调整一方面是体现在工资调整：对绩优员工进行薪酬增长激励，降低绩劣员工绩效工资，督促员工不断提升绩效，从优秀到卓越；另一方面体现在奖金的分配上，与员工共享组织目标达成的红利，牵引激励员工不断提升个人绩效以实现组织中长期目标。

2．用于识别培训需求

企业管理人员以及培训负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入的研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。

如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总之，这些都是绩效考核的作用，其目的是帮助员工改善和提高绩效。

3．用于人事调整依据

绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。

通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。

4．用于员工职业发展

企业中的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标。考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。因此，考核结果的运用，一方面，强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展。个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。