4.2 职位设计要素及架构

4.2.1 科学设计职位架构

职位架构设计，主要通过明确各岗位针对企业战略目标实现的贡献度，即岗位的相对价值，使组织价值与各类工作岗位相适应，根据企业内组织价值建立一套连续的职位等级，从而形成职位架构，明确员工的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的层次发展。具体可以先将组织中的各项工作内容划分为若干职位序列，如管理、职能、业务、销售、生产等，有必要的再在职位类下细分出职位子类。最后以这些序列或子类为基础，划分不同层级，而所谓职位，就是由其所在“职位类”与“层级”共同确定。这种方法的特点在于打破了部门界限，在设计职位时以满足组织的需要为根本。其优点不言而喻，在组织发展过程中，部门可能经常发生变化，而职位可以保持相对稳定，如图4-2某公司的职位架构图。

图4-2 职位架构图

职位评价，即在工作分析所提供的职位信息的基础上，对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列，如图4-3所示。

图4-3 职位价值序列图

4.2.2 职位设计要素流程

组织设计是对公司总体组织构架的规划，组织设计是职位管理的一项关键性工作，合理的职位体系应以战略为导向，以组织为基础，与流程相衔接，是企业战略目标、企业文化、流程和组织机构向人力资源管理各大模块过渡的桥梁。

职位设计是将某一项工作按照“职能”“职责”“任务”的层次关系，对工作流程、责权利关系进行划分和整合，最终形成若干个相互联系的职位的过程。职位设计首先从职位分析入手，从整个组织的愿景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，遵循系统化、最低职数、高效配合、适当管理宽度原则，设计不同的职位。

组织变动包含“组织模型变化”和“实体组织变动”两个概念。组织变动的最大驱动力是管理变革，它将首先驱动“组织模型”发生变化，引领组织向该模型进行迁移，从而使基于流程的组织架构进行变化，即“实体组织变动”管理。其中“组织模型”由组织形态、组织规模、组织绩效三部分组成。组织流程与关键职位设计主要包括战略需求解析、组织机构与职责设计、组织绩效KPI设计、职位管理、干部任命、人员调配等职能，保证战略规划—组织—职位—人员的逐层落地。关键流程具体如下图4-4：

图4-4 基于组织与流程的职位设计流程图