第三节　个人绩效与组织绩效的区分难题

如前所述，用诸如GDP、财政收入、人均收入等县政府绩效评估的结果绩效指标来评估县级领导干部的绩效，就必然导致个人绩效与组织绩效的区分难题，因为组织的结果绩效并不是由某一个党政领导干部的管理行为促成的（即便是主要领导也是如此），而是由组织内所有党政领导干部的管理行为相互作用促成的（当然还有其他因素，这里仅从管理的角度而言）。经访谈调查得知，实践中没有事业心，不从事实质性领导、管理工作的组织主要领导并不鲜见，却代表组织享受着各种奖项，组织其他成员对此颇有微词。近年来，这种“一面红旗大家扛，组织绩效领导用”式的党政领导干部绩效评估方式不断遭到批评，也是党政领导干部绩效评估难以在实践中全面铺开的重要原因。理论界也有不少学者(24)发现，并明确提出了党政领导干部绩效评估中个人绩效与组织绩效的区分问题，但目前尚没有给出一条科学、可行的解决思路。

首先，需要弄清楚县级领导干部个人绩效评估到底是评估什么？亦即评估对象(25)是什么？冯英浚教授等在研究企业绩效评估时指出，应该测算经营管理的有效努力程度。为此，他提出了管理有效性概念，即把“消除客观基础条件的优劣，真正反映测评单位由于经营管理而产生效益的生产行为特性称为管理有效性”(26)。笔者认为，这个概念同样适用于县级领导干部绩效评估，管理的有效努力程度就是县级领导干部绩效评估的对象。要注意的是，冯英浚教授等所指称的管理有效性是整个组织的管理有效努力程度，而本书所说的县级领导干部绩效评估的管理有效性，则是指县级领导干部个人的管理有效努力程度。同时，运用前文的行为绩效与结果绩效的联系原理来进一步理解这个管理有效性概念，就是县级领导干部个人的管理行为及其产生的有效结果。

评估县级领导干部个人的管理行为及其有效结果包含三层意思。一是评估的既不是县政府也不是县政府党政领导班子的管理行为及其有效结果，而是县级领导干部个人的管理行为及其有效结果。这就意味着个人绩效与组织绩效的区分，也意味着县级领导干部个人绩效之间的区分。二是要评估的是管理行为及其有效结果，也就是管理行为绩效和管理结果绩效，而不是生产行为绩效和生产结果绩效。换言之，要评估的是从生产行为绩效和生产结果绩效中分离出的管理行为绩效和管理结果绩效。这可以参照索洛“余值”及其深化研究成果对经济增长的解释。索洛将经济增长中除去可观测投入要素（如资本和劳动）贡献后的“余值”看作没有被观测的投入要素贡献的总和，并称为“广义技术进步”的贡献(27)。葛虹和冯英浚利用等效益面生产函数将“广义技术进步”分解为技术进步份额与管理效应份额的代数和(28)。这个管理效应份额可以比照(29)为政府的管理结果绩效。分离出这个管理效应份额，实际上就意味着客观条件与主观努力的区分（后文详述）。三是要评估的关键点是县级领导干部管理行为绩效与管理结果绩效之间的逻辑联系值，因为县级领导干部的管理结果绩效是被隐含于县政府绩效中、不可见的，不能直接通过运用指标评估得到。

如前所述，个人行为绩效与组织绩效是可以通过指标评估得到的，而运用灰色关联度分析方法就可以在个人行为绩效与组织绩效之间建立起数值化的桥梁，所以只要从组织绩效中分离出组织的管理效应份额，就可以将个人绩效从组织绩效中分离出来，而且是在区分客观条件与主观努力基础上的更精确的分离。可见，分离组织的管理效应份额是解决这些问题的关键。幸运的是，冯英浚教授等创立的管理有效性理论可以较好地解决组织的管理效应分离问题。