系统：如何系统地搭建招聘体系，提升招聘效率

系统地搭建招聘体系，无非就是做好七个管理——招聘需求管理、招聘渠道管理、招聘广告管理、应聘者管理、面试流程管理、面试官管理、应聘者跟踪管理。如果你能够做好这七个管理，那你的招聘效率就会大大提升。

一、招聘需求管理

招聘需求一般由用人部门提出，公司管理层批准后执行。HR执行招聘计划的唯一依据就是招聘需求。

凡是招聘，都应符合公司的招聘流程，确定需求后，再进行招聘。很多HR往往没有跟公司领导确定好需求，就贸然开始招聘，最终却只能无奈劝退。要避免此类事情一再上演，HR就必须做好招聘需求管理。

如何做好招聘需求管理呢？HR能做的，就是与用人部门沟通好该岗位是否需要招聘，以及协助上级领导做好决策。

每当出现一个空缺职位，都要分析它在整个公司中发挥的作用。HR要花时间研究是不是需要对其进行一些调整，使该岗位更能发挥效用。

HR首先应明确公司的目标是否有变化，该工作岗位是否已经失去了原有的作用。询问其他部门对该工作岗位的期望，这些期望是否都得到了满足。

你需要设想一下，该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为公司注入新知识、新技能。还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系。并非所有空缺岗位都需要填补，毕竟在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要可能只是暂时的。

HR要分析，岗位空缺出来后，是否一定要填补？如果一定要填补，那就要考虑招聘渠道的问题了。

二、招聘渠道管理

HR一旦确定好招聘需求，就要确定去哪些渠道进行招聘。招聘渠道主要分为内部渠道和外部渠道。

HR在接到招聘需求的时候，要与用人部门沟通，这个岗位在内部是否有人可以填补。其实许多公司都鼓励这种做法，有些公司在向外刊登招聘广告之前会先选择在内部招聘。面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司的基本情况，但也要考虑他们是否适合现在的工作。

另外，内部招聘并不能降低总费用。一旦内部的人来填补这一岗位，他原来的岗位就需要填补。相对来说，这样的做法可能会降低招聘的难度，从而提升招聘效率。比如，一家公司要招聘采购文员，这个文员需要对公司的产品等很熟悉，如果从外部招聘，可能会比较难，但是如果从生产部调一个文员过来，再从外部招聘一个生产文员，可能相对来说简单一些。

总之，做好招聘渠道的管理，不是要你选择最好的渠道，而是要你选择最适合而且能最快速补充应聘者的渠道。

三、招聘广告管理

无论是利用内部招聘渠道还是外部招聘渠道，每家公司都需要设计招聘广告。招聘广告的作用，是吸引更多的求职者前来应聘。

一则好的招聘广告应该囊括公司的描述、公司的福利、岗位职责、岗位要求、岗位待遇等必备信息。

关于公司的描述应包括公司的成立时间、股东背景、规模大小、核心优势等。公司的福利则应该包括五险一金、休息时间、其他补贴等必备信息。这些都是面向应聘者的吸引要素。

至于岗位职责，公司需在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。HR在编写岗位描述时，描述要准确，切勿淡化实际工作中的困难，这样才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。描述主要职责时，要将业绩要求具体化。

在岗位要求方面，HR应清晰描述理想的招聘人选所具备的条件，可以将其分成不同模块，逐一考虑。如证书、性格特点、特殊能力，以及智力和情感因素。

在岗位待遇方面，HR应查看同类企业类似工作岗位的薪资水平，以便更好地展开招聘。

总之，打好招聘广告，是吸引求职者前来求职的首要条件。

四、应聘者管理

作为一名优秀的HR，做好应聘者的管理是一件十分重要的事。作为一名优秀的招聘HR，请一定要做好以下几个方面的应聘者管理工作：

（1）应聘者的简历一定要下载保存，并做好记录

很多HR给应聘者打电话，发现不合适，就接着联系下一个应聘者了。其实，这有可能浪费了一份好简历。你跟他联系那么久，现在不合适，说不定将来有适合他的岗位。所以，所有简历都要下载保存，分类管理。

（2）做好电话沟通的记录

请制作一份表格，记录你和每位应聘者聊天的要点：应聘者提的条件，以及岗位的匹配度，记录下来，方便你随时查看。

（3）做好应聘者面试记录

记录面试的具体情况。譬如当天的面试状况、应聘者提出的薪资条件等，做到能够随时掌握应聘者的面试情况。

综上所述，你一定要学会管理应聘者的相关资料，才能做到心中有数。

五、面试流程管理

现在是双向选择的时代，企业可以选择员工，员工也能选择企业，而面试流程就是企业给应聘者的第一印象。

在面试之前，HR要设计好面试的流程。

应聘者过来时，前台要起立，欢迎应聘者前来面试。然后按步骤询问面试的岗位，做好应聘登记。之后，前台应该请应聘者到相应的办公室等候下一步的通知。前台通知面试官面试。此时，HR要做好应聘者的招待工作——按照公司的面试流程，做好笔试等工作。

在这个过程中，不要让应聘者等候太长时间，如果需要二次面试，HR应尽快和应聘者沟通妥当。在面试结束后，告知应聘者下一步的计划安排。送应聘者离开公司。

当然，这些只是基本流程，中间会有很多细节，需要大家自己去设计完善。

六、面试官管理

对于面试官的管理，是很重要的一件事。如果面试官工作能力不达标，就根本无法考察出应聘者的真实水平。

而且，高水平的面试官，也是吸引应聘者入职的一个重要因素。如果面试官不专业，有可能会失去一个不错的应聘者。

所以，企业在招聘之前，一定要做好面试官的培训工作，让面试官知道该聊什么、怎么聊。

七、应聘者跟踪管理

就算前面所有的环节都完成了，但如果没有跟踪应聘者，也有可能与优秀人才失之交臂。

当然，建立应聘者跟踪管理系统，不仅仅是跟踪应聘者，还要做好应聘者的入职管理、背景调查等方面的工作。

（1）入职管理

应聘者在确定入职后，HR的工作效率就一定要高，能今天走完入职流程，就不要拖到明天；能让他今天入职，就不要拖到明天。这也是提高招聘效率的一个重要方面。

（2）背景调查

背景调查尽量要在征求应聘者的同意之后再实施，因为有些应聘者尚未完全离职，可能就很尴尬。何时可以开始，就要多问问应聘者的意见，以免节外生枝。

（3）维护好应聘者

有些应聘者可能一段时间之后才能正式入职，这个时候，你需要提前做一些准备工作，譬如，可以让他提交一些必需的入职资料。一般完成了这些工作后，应聘者的违约概率会大大降低。

以上就是一些招聘工作中的基本要点。我相信你只要完成了这些工作，你的招聘效率一定会有所提升！