简历：如何评估一份简历

正确评估一份简历，一方面可以有效降低企业的招聘风险；另一方面可以提高HR办事的效率。如果HR功底不够强，那可能会邀约一些不合格的应聘者过来面试。能够准确评估一份简历，无论是对HR，还是对企业，都非常重要。

简历筛选的标准

要评估一位应聘者是否值得被邀约过来面试，这里面筛选的标准有以下几个方面（详见表1-1）。

我通常将一份简历的评估标准分成四大类：加分标准、通过标准、待定标准、排除标准。

符合加分标准，说明这份简历是非常优秀的简历，这个首选人值得你重点关注和邀约。

符合通过标准，说明这份简历是一份合格的简历，符合岗位各方面的要求，也可以被邀约过来面试。

符合待定标准，说明这份简历体现出来的内容存在很多瑕疵，在应聘者充足的情况下，一般不考虑这样的简历，但如果应聘者不足，可以约来面试。

符合排除标准，说明这份简历完全不符合岗位要求，可以把这份简历放进排除库。

该如何评估这份简历达到哪一级标准呢？你可以按照以下步骤来做好筛选：

步骤一：通观简历格式

拿到一份简历之后，你先浏览一下这份简历的格式，然后大概了解这份简历的内容是否翔实、逻辑是否通顺、个人经历是否完整、工作职责和贡献描述是否完整等。

步骤二：判断职业规划是否符合岗位要求

这一步非常重要，在简历中，你要查看求职者应聘的岗位是否与招聘岗位匹配。譬如，招聘的岗位工资只能给5000元，但对方的期望是10000元，这就明显不适合。

步骤三：判断工作经验、行业背景是否对口

工作经验是判断一个人是否胜任工作的一项重要因素，主要是看他过往的工作经验跟招聘岗位是否匹配，匹配度越高，说明就越能胜任。

行业经验方面，要看他是否一直从事同一个行业，一般来说，优先招聘有相同行业经验的员工，比如，你从事房地产行业，就优先录取有房地产行业经验的员工。

步骤四：判断是否有相关项目或者产品背景

如果应聘者有参与公司类似产品的工作经验，工作起来就比较容易上手。这类应聘者往往比较优秀。那些不具备相关背景的，可以作为候选。

步骤五：判断工作的连续性和稳定性

如果他的工作经验、行业背景、项目背景都满足了，接下来就要判断应聘者的工作连续性和稳定性。

一般来说，判断的标准有以下两个方面：第一，应聘者的工作经历是否有断档；第二，应聘者是否跳槽频繁。一般来说，一个人了解一个行业，至少要从事两年以上相关工作。

步骤六：判断教育背景

判断其教育背景是否符合岗位要求，主要看学历和专业是否对口。关注其学历时，需要着重关注他的学历是否为全日制。如果你们公司比较看重学历，这点要特别关注。

步骤七：判断技能是否符合岗位要求

有些岗位需要资格证书，例如，会计一定需要会计从业资格证，而法务则需要通过司法考试。

通过以上七大步骤的判断，你就可以做好简历的评估。根据以上步骤，做好简历的分类，可以分为A、B、C三类：

A类是非常适合的简历，可以第一时间约过来面试；

B类是基本适合的简历，如果没有招聘到合适的人才，可以约这类应聘者过来面试；

C类简历是暂时不合适的简历，可以先存放在公司简历库，方便日后有需要时联系。

评估简历，有以下几点需要特别注意：

（1）寻找不一致的地方

工作经验前后不一致。比如，以前一直做专员，后突然提拔到总监，这么大跨度的职业发展，需要特别注意。当然不排除有这种情况，这个需要记下来，在面试的时候问清楚。

以前的工作岗位与现在求职岗位的不一致。比如，以前从事人力资源管理，现在转型做市场营销，这种转变需要注意。

个人经验和薪资水平的不一致。薪资期望过高或过低都有问题。比如，一个工作经验为一年的人，工资要求10000万元以上；或者一位总监，工资却要求几千元。这种不合理的薪资期望，HR要了解清楚求职者的动机。你可以标注下来，在面试的时候，考察清楚，再做决定。

（2）重点关注求职者的工作经历和业绩

任何求职者都不是完美的。比如，有能力的求职者，有可能学历不行。这时候，你要重点关注求职者的工作经历和业绩，如果都不错，也可以约过来面试。

（3）关注求职者在每家公司的工作时长

也许求职者在一些公司的工作时间比较短，你就要了解清楚这背后的原因，为后期的面试决策做准备。