专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要

有一个同学找到我，说他朋友开了一家公司，由于刚创办不久，人力资源管理组织极其不完善，甚至公司里负责招聘的同事才刚刚毕业半年。

企业本来想着省点钱，没想到，却捅了个大娄子。

原来，一位离职员工对公司提起诉讼，要求公司给予两倍的工资赔偿，补缴社保、公积金，补发加班费以及补休年假。

我看了同学发来的律师函，发现这里面很多竟然都是正常的诉求。

比如，公司没有依法缴纳社保、公积金，员工要求补缴。还有员工工作满一年没有休过年假，这个诉求也可以理解。但有一点，公司竟然没有和员工签署正常的劳动合同。

我仔细查看后发现，这名员工于2018年3月入职，入职后却没有签署劳动合同。直到2019年1月，公司HR才让该员工补签了劳动合同，因此，劳动合同上的入职时间显示是2019年1月。

如果HR能将入职时间写为2018年3月，或许，公司将不会那么被动。更要命的是，HR在给员工开的离职证明上，明确撰写了2018年3月到2019年1月期间没有签订劳动合同。

在这件事情上，HR肯定要承担责任。为什么？有这么多劳动争议风险，该公司HR竟然全然不知，在后期的问题处理上，更是没有显现出一点儿职业素养。

一位不专业的HR，除了会让公司吃官司，还会让公司难以发展壮大。如果公司想有所发展，那就需要一个专业的HR。

怎样才算是专业的HR？

我们首先来看这样一个案例。

有两个销售A和B，为了提升业绩，领导分别给他们交代了一个任务——出去收集客户的名片，谁收集的名片多，谁就有奖励。

于是，两个销售出发了。

销售A出门后，逢人就要名片，甚至直接跟人明说自己在比赛。通过种种方法，他收集了近100张名片。

销售B出门后，并没有急着去收集名片，他来到选定的写字楼前，静静地等待技术人员下班。刚开始，他向技术人员说明了来意，可很多技术人员都没有名片，他就改成了留姓名和电话。一个下午过去了，他收到了20多位技术人员的联系方式。

第二天一大早，他们回到公司向领导汇报业绩。

销售A拿出了一大堆名片给领导，而销售B则拿出了一张纸递给领导。

销售A一看，认为自己赢定了，而销售B也沉着淡定，一点儿没为自己的成绩而懊恼。

领导仔细看了看销售A收集的名片，发现上面都是一些销售人员，而销售B的名单却都是公司产品潜在的客户群体。

所以，领导判定销售B获胜。

对比销售A和销售B的表现，就是非专业和专业的区别。

所有的专业，都是为了更好地解决问题。如果你不能更好地解决领导和企业的问题，那你就无所谓专业可言。

所以，回到上面的问题，怎样才是一个专业的HR？

在我看来，用一句话概括就是：能更好地解决人力资源管理问题的HR，才是专业的HR。

HR如何提升专业性？

既然作为一名专业的HR，要能更好地解决人力资源管理问题。那么作为一名HR该从哪些方面提升专业性呢？我认为有以下三个方面可以借鉴学习：

一、基本素养

（1）对专业知识的掌握

人力资源的六大模块：规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系，这些模块的基础知识，你都要掌握。如果你只掌握某一模块的知识，那你就要试着不断学习，并熟练运用这一模块的方法、技巧。

（2）其他跨学科知识

除了专业知识要掌握，你还必须有公司所在行业的相关专业知识的储备。你还要对组织行为、管理学、心理学、相关法律法规进行系统学习。

（3）行业、企业相关知识

你要掌握公司所在行业的相关知识，了解这个行业内的领头羊、未来趋势、商业模式、人才特点、人才分布、营销模式等。

对于你所在的企业，你要了解它的规模、岗位、产品、团队、面临的问题和机会等。

（4）人力资源管理前沿的问题和技术

随着社会的发展，人力资源行业涌现出了很多前沿的管理方法，譬如，股权激励、OD（组织发展）、OKR（目标和关键成果法）、现代企业薪酬设计、持股计划、知识型员工激励等。掌握这些方法，有助于提升你的专业性。

二、业务操作

常规模块工作要标准化、流程化。

作为一名HR，将日常事务性的工作流程化，可以提升你的工作效率。

譬如，有一个学员曾问我，他们公司新员工非常多，每个月HR总要去问部门主管哪些员工可以转正。最近，公司领导觉得这个流程太过于随意，不够规范。领导希望这位学员为公司HR提供一个行之有效的工作流程。

我告诉他，员工是否转正，需要有客观的评定标准。所以，新员工转正需要配备有试用期工作总结、试用期的绩效，再附上转正申请表，这个流程就标准化了。

果然，他按照我提出的意见做了规划，得到了领导的认可。

其实，HR的工作想要显得专业化，除了自身素质，你的操作也需要十分专业。

三、依照底层逻辑思维去做事

底层逻辑思维指我们在思考问题时的第一个核心切入点，当你围绕着底层逻辑思考时，你才能找出你真实的动机。

我为大家举一个简单的例子，以便能让大家更好地理解这种思维逻辑。譬如，你打算买一部手机，你的理由可能如下：

（1）想要追赶流行趋势；

（2）现在的手机无法使用；

（3）需要一部备用手机；

（4）送给男/女朋友。

这些都是你购买手机的理由，那么其中到底哪一个才是你的底层逻辑思维呢？

如果有人送一部手机给你，你当即就决定不买手机了，那么，以上四条都有可能成为你的理由。

那么，假若你的手机坏了，有人要送你手机呢？那你的购买理由肯定是第（2）条，这就是你的底层逻辑思维。

遵照你的底层逻辑思维去做事，你才会更加专业。

作为HR，做好工作的底层逻辑思维应该有哪些呢？

我认为，最少应该具备以下三种：

一、战略支撑思维

这是成为一名“战略性人力资源管理师”的必然要求。在实际工作中，HR要主动去了解公司未来的发展战略,知晓公司当前的行业地位，结合公司的团队现状、业务发展情况、人才存量等信息，提出一揽子“选育用留”的人力资源规划。

HR做任何工作，都要时刻围绕“战略支撑”这一个支点，那你的工作才会显示出专业价值。

二、业务发展思维

每一个公司战略的实现，都离不开业务的发展。“战略支撑”的一个核心支点就是“业务发展”。因此，HR还要有业务发展思维。

现在许多公司都开始搭建“三支柱体系”，其本质还是为了能够支持公司业务的发展。但即使公司没有“三支柱体系”，你也应该具备业务发展思维。

只有这样想，你的工作才能得到业务部门的支持，你的专业性才会得到业务部门的认可。

三、解决问题思维

一个HR所有的工作，其本质都归为一种，那就是解决企业人力资源管理的相关问题。

这跟我们之前提到的专业性是有关联的，我同学朋友公司的HR，不能帮助公司解决劳动争议，表面上看，是其专业知识（劳动法知识）匮乏，深层次原因是她并不具备解决问题的思维。

为什么这么说？因为她不清楚她所在的岗位需要帮助公司解决什么具体问题。如果她知道，她肯定会去接触相关的劳动法知识，从而让自己具备这项能力。

这三种思维，其实是环环相扣的。作为一个HR，如果你要帮助企业实现战略目标，那你就要解决业务部门发展过程中的人力资源管理问题。

而要提高你解决问题的能力，最根本的还是要提升你的专业性。