提问：面试就是随便聊聊天？错了！你该这样问问题

作为面试官，核心目标就是帮助公司招聘到最适合的人才，因此，面试官的专业性很重要。你没有掌握专业的面试工具和提问技巧，你就很难达到这个目标。很多面试官在求职者面前，随便问问题，表面上聊得很好，但其实问的都是无关的废话，很难达到面试的目的。

问问题，不同的问法，效果会完全不同。

那作为面试官，该怎样问问题呢？

一、要问与他的工作行为相关的问题

想要提升面试技能，其实，只要掌握“STAR”行为面试法即可。行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：根据一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

“STAR”是由四个英文字母的首个字母组成的。也就是背景（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）。

·S：回答工作业绩取得的背景（situation）。

·T：回答为了完成业务工作，都有哪些工作任务（task），每项任务的具体内容是什么。

·A：回答为了完成这些任务所采取的行动（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

·R：回答每项任务取得的结果（result）。

行为面试法一般会先问一个问题，比如，能否谈谈你过往最有成就感的一件事情是什么？

这时，求职者可能会回答：我最有成就感的事情是，在大学的时候，曾经在一家公司实习，做销售，获得了该公司销售业绩前十。

这时，你需要通过一系列问题，来追问求职者，如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“在这个过程中，你有遇到什么困难吗？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等。

STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。

二、要问与他的工作经历相关的问题

拿到求职者的简历后，其他先不看，先看他的工作经历。考察一个人是否能够胜任，最好的方法就是考察他的工作经历是否跟你招聘岗位的工作经历要求有交叉。而要做到这一点，你就需要了解你招聘岗位的胜任力模型。任何招聘，都不能只凭初步印象。

面试不能像盲人摸象一样，一切看感觉，只有从全局出发，以求职者简历上的事实为依据，熟练运用专业的面试方法，才能真正地提升你识人的能力。