内部推荐：内部推荐效果差？做好四件事，效果立竿见影

如果你到人才市场去看看，你会发现，昔日排队应聘、摩肩接踵的场景可能一去不复返。越来越多的HR走出公司，走出人才市场，来到他们觉得应聘者会出现的地方去招聘，可是往往效果不佳。种种应聘者稀少、招聘难的状况告诉我们：中国正面临着人才短缺的挑战。中国的劳动力市场也逃不过“刘易斯拐点”，在这种情况下，HR必须竭尽全力，想尽办法，才能满足企业的用人需求。

在网络招聘、人才市场招聘等传统招聘渠道效果不好的情况下，提高内部推荐的比例，是解决这场人才短缺危机不错的办法。可是，内部推荐每家公司都会做，该怎么做得更有效果呢？

一、要有可行的内部推荐制度

在做内部推荐之前，HR要先制定一个可行的推荐制度。内部推荐制度包含以下内容：

（1）目的

比如为加强人才引进力度，更好地满足公司业务快速发展的要求，保障人才的正常流动和运转，在现有招聘工作开展的同时扩大招聘力度，鼓励全体员工参与优秀人才推荐工作。

（2）适用范围

适用于全体正式员工，但以下人员不享受推荐奖：

第一，人力资源部人员。（招聘人员不享受推荐奖，这很容易理解）

第二，空缺岗位的直接上司。（主要是为了防止任人唯亲）

（3）推荐原则

第一，面试原则。即不管是谁推荐，均需和其他渠道招聘的应聘者一样，经过严格的面试环节。

第二，告知原则。即被推荐人若是推荐人的亲属，推荐人需在推荐材料上说明。

第三，诚信原则。推荐人不得隐瞒被推荐人的个人情况（包括健康状况、婚姻状况、犯罪情况等）。

（4）推荐流程

这里主要是告诉大家该如何推荐：

第一步，人力资源部公布空缺岗位类别、职责、任职要求等详细信息；

第二步，推荐人根据招聘信息中所列的主要工作职责及规定的任职资格，在征得被推荐人本人同意后，填写《内部推荐表》，与被推荐人的个人简历一起以任意一种方式提交人力资源部招聘负责人处；

第三步，人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、安排面试等工作；

第四步，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查；

第五步，人力资源部会及时将结果反馈给推荐人和被推荐人；

第六步，通过面试后即可按公司规定流程办理入职手续；

第七步，推荐人填写《推荐人才奖励金申请表》。

（5）奖励办法

这里主要是对内部推荐的奖金进行规定。奖励办法有奖金奖励和非奖金奖励。

奖金奖励很重要，这可能是推荐人员最重要的动力来源。

另外，奖金的额度不应该千篇一律，而应该根据岗位高低、招聘难度高低进行奖金设置。具体可参照下表：

非奖金奖励，大家可以采用完成任务换积分，用积分换礼品，或者把积分和公司的一些评优等挂钩的方式，这样大家在获得现金奖励的情况下，还可以在其他方面获得回报，相信大家的推荐动力会进一步加强。

现金奖励和非现金奖励结合，相信会让内部推荐能够更好地运转起来。

（6）奖金发放

推荐奖金的发放要及时，同时也要保障公司的利益。

对于成功录用的被推荐人，公司将在被推荐人正式入职并顺利通过试用期（三个月）后，向推荐人支付50%的推荐人才奖励金；待被推荐人司龄满六个月后，公司将支付剩余的50%推荐人才奖励金。

推荐奖金可以和工资一起发放，个税由推荐人自行承担。

二、建立起全员推荐的氛围

如果真正要把内部推荐推动起来，建立起全员内部推荐的氛围是很重要的。可以采用以下的方法：

（1）内部宣贯。内部推荐制度出来后，不仅仅是要发通知，更重要的是做一次内部宣贯。你可以组织一次全员的启动会，这样，让大家感受到公司的重视，相信推荐效果会更好。

（2）加强宣传力度。人力资源部可以制作内部推荐易拉宝、宣传栏张榜宣传，让员工随时感受内部推荐的情况，当公司形成一种氛围的时候，以后内部推荐就是员工自发的行为了。

（3）推荐成功事例宣传。如果有员工推荐成功的，可以通过内部邮件宣传，但具体是谁推荐的，可以不告知，保护员工隐私。

（4）公布内推奖金发放情况。对于推荐成功的员工，可以对他们的奖金进行定期公布，以达到吸引其他人参与推荐的目的。

三、鼓励员工转发招聘广告

内部推荐不仅仅是让员工本人推荐，更重要的是，要让员工主动转发公司的招聘信息，利用朋友圈、QQ群等，吸引更多的应聘者应聘。要做到这一点，HR需要做好招聘信息的撰写，让员工更好转发，如制作H5，或者精简招聘信息，让转发变得容易。有条件的公司，对于转发的员工，还可以给予一定的红包奖励等。

四、HR反馈要及时

一旦接到员工推荐，HR要马上和应聘者沟通，如果合适，马上安排面试。推荐结果，要及时告知推荐人。让员工对推荐情况有全面的了解。

内部推荐是一个非常不错的招聘渠道，用得好了，可以大大提高招聘效率，按照以上的方法去做，就能取得不错的效果。