职位和工作分析

职位分析（job analysis）的目的是采用特定的术语描述员工在某项工作中要完成的一系列任务的性质。一个完整的职位分析包括使用的工具或设备、要进行的操作、所需的受教育程度和受培训水平、薪水和工作中的特殊要求如职业安全等信息。

许多工业与组织心理学家更愿意采用工作分析（work analysis）这一说法。工作分析关注可以在不同职位中通用的特定任务和技能。在当前的劳动力市场中，应聘者为了能够从事各种工作必须学会乃至掌握多种技能，21世纪的应聘者不可能像上一代人那样将其职业生涯固定在一种程序性的重复工作中。

我们之前已经提到了职位和工作分析在雇员选拔中的重要性。一个公司只有明确知道一份工作需要什么样的人以及成功完成这项工作需要什么特质，才能在众多申请者中找到那个能够胜任工作的员工。

在组织生活中，职位和工作分析还有其他重要的用途。例如，在设计针对某一特殊工作的培训课程时，公司必须了解此项工作的性质和所需技能。如果不能详细描述胜任某项工作所需的能力，公司就不可能通过实施培训让员工成功从事这项工作。职位分析还可以用来设计工种和工作场所以提高员工工作效率。例如，职位分析能够揭示出一名机床操作人员每次往机器里装原材料时都要走50码才能到仓储货架取材料，因此重新设计工作区域能够减少时间和精力的浪费。此外，职位分析还能够揭示安全隐患和危险的操作程序。

工业与组织心理学家设计了一系列职位和工作分析的方法，其中一项方法综合了大量前人所做的分析——美国劳工部建立的职业信息网（O^* NET）。这个数据库汇总了许多相关信息，它定义、分类、描述了各种各样的职业，提供相关的职业案例以及从事某一职位时所需的知识、技能和能力等分析结果。这一数据库经常更新，便宜且容易操作，在研究和应用领域都有很大影响。此外它在不同文化背景下也同样适用。有一项研究是在美国、新西兰、中国大陆和中国香港地区比较同一职位在O^* NET上的描述，研究发现它们在胜任职位所需知识、技能和能力上的要求相差无几（Taylor, Kan Shi, & Borman, 2008）。总的来说，O^* NET为每个职位提供以下信息。

●　个人要求：从事一项工作所要求的技能和知识

●　个人特质：从事一项工作所需的能力、兴趣和价值观

●　经验要求：接受过培训和获得的证书水平以及工作经验

●　职位要求：工作活动和内容，包括工作涉及的生理、社会、组织的因素

●　劳动力市场：职业展望和工作的薪酬范围

表3-1给出的例子是O^* NET上关于不同类型的工作任务要求的知识水平。表3-2是不同工作任务要求的可描述的、可量化的认知能力。想要了解更多关于O^* NET及其详细描述的工作，请访问www.online.onetcenter.org/。

职位和工作分析的其他技术还包括访谈、问卷、观察、活动记录和关键事件技术。

访谈。职位和工作分析的访谈是指与了解该职位的人员（即所谓的专家）进行大量的面谈。这些专家包括从事这一职业的人、他们的上司、这一职位的专业培训师。职位分析人员还可以在访谈中加入问卷。接受访谈的人应该获悉访谈的目的和完整、诚实回答问题的重要性。工作分析人员应对访谈问题进行认真设计，注意内容和措辞，以尽可能地在访谈中获得更多的信息。

问卷。工作分析中会使用两种类型的问卷：非结构式问卷和结构式问卷。在非结构（开放式）问卷中，专家（工作人员、上司和专业培训师）用自己的语言描述工作的性质和需要完成的任务。当采用结构式问卷时，问卷基于有关工作任务、操作、工作条件的描述，要求被调查者对这些项目评分或者挑选出最能描述工作特性的项目。尽管如此，研究发现人们还是会在评定时不够认真仔细，这容易导致职位和工作分析准确性欠佳。

职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）是一种广泛使用的工作分析方法，它囊括了特定工作行为和活动的194个职位因素。这些职位因素被归成工作行为的六大类：信息输入、脑力活动、工作输出、人际关系、职业内容、其他职业活动和环境。工作人员和上司需要针对每一因素在职业中的重要性进行评定。比起非结构式问卷，这种可量化的评定在信息提供上有明显的优势。和现在其他类型的调查问卷一样，职位分析问卷可以通过网上施测，也可以采用纸质版施测。

直接观察。第三种职位和工作分析的方法是对正在工作的员工进行直接观察。因为当人们意识到自己被观察时容易表现得与平常不同，所以职位分析者应该尽可能在观察对象无察觉的情况下进行观察。除此之外，工作分析者应该观察有代表性的样本，在工作日进行多次观察，以此排除疲劳等偶然因素造成的差异。

最典型的直接观察是采用电子监控（我们会在第5章讨论运用这一技术进行员工绩效评估）。例如，货运公司使用机载计算机去监控运营时间、故障停机时间和速度，有线电视公司也会通过记录每次电话服务的时间来监控维修人员。

工作日志法。工作人员和上司在一段时间内进行系统的活动记录，提供有关他们活动的详细书面记录。如果认真执行的话，这些记录能够揭示出其他方法难以获得的工作细节。

关键事件技术。关键事件技术（critical-incidents technique）基于决定工作成败的事件或行为。它的目标是让专家指出可以区分优秀员工与欠佳员工的行为表现。关键事件技术聚焦于影响工作结果的特定行为，一个关键事件起不到什么作用，但是成百个关键事件能够有效描述良好工作表现所需的特定行为（我们在第6章会提到关键事件也可以被用来区别员工是否需要再培训）。

职位分析是员工选拔过程中非常重要的部分。每个公司必须证明每项工作要求都是正当的，他们对应聘者的要求和从事这一职位的能力是直接相关的。如果企业随意设置招聘要求，会被认为是在歧视某类应聘人群和侵害个体的平等就业权。细致的职位和工作分析能够证明招聘的特定工作要求是合理的。例如，当一家公司因在看似相同职位上给予女性员工的薪水低于男性而被控告性别歧视时，为维护自己的权益，这家公司必须说明男性与女性从事的是不同的工作任务，并且男性从事的任务值得更高的报酬。此时，职位分析就能够提供所要求的信息。因此，企业对于职位分析非常重视，它对于评定就业机会和成功选拔人才都是不可或缺的。

接下去让我们了解一些目前常用的员工选拔技术：履历信息、面试、推荐信和评价中心。员工选拔中使用的心理测验则将在第4章里具体讨论。