履历信息
收集求职者的履历信息或过去经历是员工选拔中常用的技术。这项技术的基本原理是个人的特质和过去经历能够预测个体的工作行为和成功潜质。因为人的许多行为、价值、态度是始终如一的，所以未来的行为基于过去行为的这一基本假设是合理的。
申请表
你填写在公司申请表上的信息首先决定你是否适合所应聘的工作。现在已经很少有公司用标准的纸质表格，取而代之的是网络申请。
和很多公司一样，家得宝公司（Home Depot）利用自助服务系统要求应聘者在线完成申请表。在家得宝公司每年雇用的40 000名员工中，大部分是通过这个系统申请的。其他公司，包括百事达（Blockbuster）和塔吉特公司（Target），80%的雇用是通过自助服务系统完成的。一些公司甚至提供在线现实工作预览，用短片的形式展示这一职位的工作情况和公司需要怎样的员工。家得宝公司在应聘者填写申请表之前就告知一切有关的工作状况，例如要搬重物、非工作日要上班。
标准化申请表一般要求填写毕生经历、工作经历、特殊技能、兴趣、社区活动和职业目标。
应聘者可能还需要回答一系列由工业与组织心理学家精心设计的判断题和多项选择题，这些题目能够测量应聘者的个性和伦理道德观。有些问题还会通过不同的表达形式反复出现。在求职者完成申请表的短短的几分钟后，商场经理就会获得一份用色彩标记的应聘者评分。绿色分数代表优秀，经理会在应聘者离开商场前对他进行面试。黄色分数说明勉强及格。而30%的求职者会获得红色分数，这意味着他们将无法胜任工作。
然而，申请表也存在问题：应聘者是否如实填写了电子/纸质表格。应聘者填写的信息是否完整、真实？应聘者是否真的毕业于他/她所填写的大学？他/她是不是真的在上一份工作中管理了50人？报告的年薪是如实的还是夸大了？不少求职者会提供令人误解或者带有欺骗性的信息，尤其是在填写他们上一份工作职位、薪水和学历等信息时。几年前，某重点大学新聘的足球教练在上任仅五天后就被解雇，原因就是他并没有像所声称的那样在本科期间获得三封足球邀请函，事实上他根本没有当过足球运动员。此外，虽然他在申请表上说他是研究生，但事实上他没有获得研究生学历。然而，他做足球教练已经有20多年了并且非常成功！在他接受这份新工作之前，没有人想过去核实他申请表和履历调查表上的信息。
相似的情况也发生在企业界。博士伦公司（Bausch & Lomb）的CEO被发现谎称有MBA学历。尽管他没有被解雇，但是他失去了110万美元的年终奖。维尔软件（Veritas Software）的财务总监因同样被发现谎称拥有MBA学历而被迫辞职。
很多公司试着联系应聘者之前的上司以及介绍信上的人，去确认应聘者个人信息的真实性。然而，许多公司不愿意提供相关的个人信息，因为害怕被应聘者以诽谤或造谣中伤为由控告从而陷入法律纠纷。许多用人单位只提供有限的事实信息，例如职位和工作时间，鲜有公司愿意提供绩效评估结果、离职原因或是否还会再雇用他，等等，一些有价值的信息。总之，核实应聘者在申请表上提供的信息非常困难。
新闻聚焦
找不到工作的原因（三）：反复校对你的简历
校对你的简历，检查申请表上的回答，修正打印上的错误、拼写错误和不当的措辞，这些都很重要，因为你的简历是给面试官看的。接下去的例子是呈现给招聘官的简历、申请表和自荐信。你认为这些人会被录用吗？
“我在当销售员的那几年遇到了麻饭。”
“我是个急进的人。”
“我可以边听音悦边在截止日期前完成工作。”
“我对出鬼能够敏锐辨别。”
“请忽略简历上的错别字，因为拼写不是我的墙项。”
“客观来说：我想要获得一个让我能够充分展示狗通技能的工作岗位。”
“我和三个商业火伴有合作关系。”
而在自荐信上，一个找工作的人写着：“谢谢你考虑我，我希望能够近快收到你的回复。”
为了留下好印象，请考虑专业的简历书写服务机构例如Pathfinder Writing和Career Services，网址为www.pathfindercareers.com.
履历调查表
履历调查表（biodata inventory）是一份更加系统的申请表。确切地说，个人履历调查表比申请表长，并且能够展现出更多个人背景和经历的细节信息。这种深入的个人经历的探查基于这样一种观点：工作中的表现和个人的态度、偏好、价值观乃至过去一系列情境中的行为都有关。
联邦调查局（Federal Bureau of Investigation，FBI）使用包含47个项目的履历调查问卷选择特工。样题如下所示，应聘者需要从选项中选择出在工作中最能给他们带来自豪感的选项。求职者被警告必须如实作答，否则会影响最后的得分：
● 可以避免重大冲突
● 自我实现
● 和他人相处愉快
● 无论好坏，都能够提供许多新的点子
● 无论上级怎么要求都能很好完成工作
过去的经历、个人偏好和工作成就是否相关还有待进一步研究。验证履历调查问卷上项目有效性的方法和验证其他选拔技术的方法相似。每一项条目都必须和一个工作绩效的指标相关。之前有关履历调查表的研究都表明它有很强的预测价值。然而，和标准化的申请表一样，履历调查表也存在作伪的问题。一些应聘者会故意歪曲和渲染他们的工作和生活经历。如果企业告诫求职者他们的回答会在之后被审核，可能会减少作伪情况。在问卷中注明此问卷能够测谎或者计分系统会对不诚实者减分（如FBI问卷）也能减少作伪情况。
尽管履历被证明能够有效地预测工作成功，但是履历调查问卷并没有被广泛使用。一些经理声称他们没有时间、金钱以及专家去设计履历问卷。另外一些经理人对履历调查问卷的有效性存在质疑。在这些企业工作的、从事履历调查问卷研究的工业与组织心理学家似乎没有将履历调查问卷的价值很好地告知实际使用者。这种情况正说明了第1章里我们讨论过的“在工业组织中，研究还是应用的问题”这一现象。研究人员已经开发了成功的员工选拔技术——履历调查问卷——但是它在现实工作场所中却很少使用。心理学家需要提供可靠的数据去劝说人力资源经理使用这项技术去选拔优秀的员工。虽然履历调查问卷的设计和实施会花费一笔钱，但是从长期发展来看它能为企业省钱。