公平雇用
好的员工选拔项目必须遵从就业机会均等委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）1972年制定的法规、1964年的规定和1991年的《民权法案》。所有求职者，无论其种族、宗教信仰、性别和原国籍，都拥有择业和就业的平等权利。招聘中的歧视是不道德的，也是非法的。在过去几十年中，由于这些立法，歧视少了很多。然而，在工作中依然存在偏见和歧视的事例。
一项调查发现，比起那些名字听上去像黑人的人，例如泰伦（Tyrone）或者塔米卡（Tamika），面试官更倾向于让那些名字听起来像白人的人，例如布拉德（Brad）或者克里斯丁（Kristen）参加面试，两者比率相差50%（Ferdman, 2003）。即使所有申请人在申请表上填写的内容除了名字以外都一致，这种结果仍然成立。
研究者研究了美国114名母语是西班牙语、说英语带西班牙口音的员工。即使在美国某个地区，半数以上市民都是这样的人，例如迈阿密、佛罗里达，应聘者仍然报告在找工作时遭受歧视。这种歧视让他们感受到压力，也降低了他们的工作满意度（Wated & Sanchez, 2006）。
有一项研究分析了美国政府行政部门对申请高级管理职位的357名求职者做出的雇用决策，结果显示：由不同种族和性别的成员组成的面试官小组更加喜欢女性求职者，而对黑人和带有西班牙口音的求职者的态度更消极。此外，比起女性或者白种人的面试官，男性非裔美籍面试官更不喜欢选择男性非裔美籍求职者（Powell & Butterfield, 2002）。
对少数群体的负面影响
在雇用决策过程中，当某一少数群体比大部分群体遭受更差的对待时，少数群体就受到了所谓的负面影响（adverse impact）。负面影响的证据就是少数群体的选拔比例不超过多数群体的比例的80%。例如，一个公司有200名应聘者（100名黑人和100名白人），最终公司雇用了其中的100人（20名黑人和80名白人）。在这个例子中，80%的白人应聘者被录用，而只有20%的黑人应聘者被录用。选拔黑人的比率只相当于选拔白人比率的四分之一，即25%，远远低于80%，这就是负面影响。这个公司可能会因为对少数群体和多数群体的拒绝比例差异过大而被指控。
反向歧视
为了招募、雇用、晋升弱势群体，贯彻就业机会均等委员会（EEOC）的法规，有时候也会产生对强势群体的歧视。例如，如果一个公司急切地想要增加女性员工的数量去达到法律要求的标准线，它就会在招聘过程中对男性不平等。这种现象就是反向歧视（reserve descrimination）。这种现象常常在研究生院和专业学校里发生，例如即使白人申请者分数高于弱势群体申请者的分数，他们仍可能会被学校拒绝。反向歧视也可能发生在工作晋升中，例如相比和他们有相似能力的白种男性，女性或者少数族裔往往拥有更多的升职机会。
平等机会容易使强势群体对被雇佣或被升职的弱势群体产生偏见。隶属于强势群体的雇员可能会认为正是因为优先雇用了女性和少数群体才导致雇用了一些不合格的人。因此，一些白人男性会感到愤恨。对此不满的员工、招聘者和政府人员可能会反对这种平权运动。
提高工作中的多样性
今天，很多组织会在招聘广告上放特定的照片，通过雇用女性、黑人、西班牙裔的面试官来招募更多的女性和少数民族。世界财富100强的企业中大部分企业（78%）的招聘宣传材料中有女性和少数群体，因为他们知道吸引多样化劳动力的唯一方法就是展示公司承诺的多样性（Avery & McKay, 2006）。
这些努力有效吗？
尽管在过去20年中多样化研究和多样性培训项目不断增多，在反歧视立法的40年里，平权运动也在不断开展，但是女性、少数民族和其他非优势群体成员仍然受到有色眼镜和无形壁垒的限制，无法在关键职位上充分立足；与普通人相比，绩效标准对弱势群体的要求更高；他们有时仍遭受恶毒的骚扰、歧视和驱逐（Bell & Berry, 2007, p.21）。
我们的确已经看到了实际工作中员工的多样性，但是在许多工作场合，女性和少数民族仍然没有被完全接受。
其他被歧视对象
对年长员工的歧视。美国劳动力的年龄正在不断提高。然而，即使工业与组织心理学家提出证据表明年长员工比起年轻员工生产力更高、缺勤率更少、离职率更低，但是大多数公司仍然倾向于雇用年轻员工。其实一般来说，年长员工的健康状况、精力和心理能力并不比年轻员工差。
有学者对380个研究进行元分析后发现，年长员工是优秀的组织成员。他们比年轻员工更少地滥用药物、拖延和缺席，而且他们的攻击性更低，能够在工作中很好地控制自己的情绪（Ng & Feldman, 2008）。
然而，对于年长员工的刻板印象仍然存在，年长员工比年轻员工得到的绩效评估结果更加消极。这种评估更多的是基于年龄而不是其真实的工作表现。在雇用和晋升过程中，年长员工受到法律反年龄歧视的保护。1967年的《雇用年龄歧视法案》立法保护40到65岁人的平等权利。这项法案在1978年被修订，强制退休的年龄从65岁提高到70岁。
新闻聚焦
我们仍然要坐在公交车的最后吗？
我们无法在办公大楼的门口乘坐出租车。我们在城郊往返列车上被搜身，甚至被拘留。我们在超市被监控，连衣帽间的服务员也会弄错我们的衣服，当在最好的餐厅吃午饭时，如果我们中途上厕所还会有人跟随。有时公司的接待人员没认出我们是谁，会把我们带到货运电梯或者交付窗口。我们是美国公司中的黑人职员。
尽管每天早上，我和其他同事面临同样的工作问题，但是我感受到的压力其实来源于和工作完全无关的事情。我的父亲希望有一天他的儿子能够坐在高楼大厦的办公室里工作。但是他不知道，为了达到这个目标，在美国的黑人不得不永不停息地努力。
虽然我是平权行动的受益者，但我也知道它的一些缺点——它会激起白人男性的愤怒，它潜在地促使少数群体和女性形成一种“群体权利”意识。但是作为一名企业律师、教授，作为在大多数白人聚集的地方工作的黑人职员，我知道：在美国，即使是今天，工作环境里的歧视问题仍然很棘手。把平权行动制定为永久政策非常必要。
有些人认为我的这一想法是小题大做，在这里我要告诉大家一个我刚开始在曼哈顿当企业律师时发生的事情。
当时我正在办公室和一个客户进行电话会议，一个接待人员和一个保安一起跑向我秘书的桌子。
“抱歉，拉里（Larry），我收到这里的安全警报，”接待员喘着气说，也打断了我的电话会议，“你看到一个送货男孩走过接待室，带着一个紫色的袋子到这里吗？”
我看着墙角，那里是我在波道夫·古得曼（Bergdorf Goodman，一家大型商场）买的袋子，里面有我给我妻子买的帽子。
“就是那个男孩！”保安指着我大叫。
当接待员看到购物袋，认出我后，如释重负的表情划过她的脸。“真好笑，”她一边关门一边笑着说，“我们以为你是那个送货的男孩，对不起打扰你了。”
然后我的客户带着一丝怀疑的眼光看着我。
资料来源：Graham, L.O.（1995, May 21）. The case for affirmative action. New York Times.
对残疾员工的歧视。接近五分之一的美国人有一定程度的残疾，在所有阶层的群体中，残疾人的雇用率最低。尽管法律保护每个人的雇用权利，但是在所有想要工作的残疾人中，只有三分之一的人能找到全职工作（Fassinger, 2008）。
联邦法律保护生理或心理上有疾患的雇员，避免他们被歧视。1973年的《职业康复法案》强制企业招聘、录用和晋升合格的残疾人。1990年《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act, ADA）禁止雇主、地方政府、职业介绍所和工会在工作申请、雇用、解雇、晋升、薪酬、工作培训和其他工作条件中歧视合格的残疾人。这项法案规定，在不严重影响正常商业运营的前提下，企业需要为患有生理或心理疾患的合格求职者或残疾雇员提供合理的辅助设施。
比如，一个超市员工由于狼疮（一种肿瘤疾病）而身体疲惫，那么公司应该给她提供一个高脚凳使她在完成出纳工作时不用站着。除此之外，提供合理辅助设施包括组织应该让健康员工以口头言语或盲文指导的方式来帮助视觉有障碍的员工，给坐轮椅的人建立坡道和其他便利建筑设施等。
为残疾员工提供辅助设施带来的一个意外结果是身心健全员工的不满（参见，例如，Colla, Paerzold, & Belliveau, 2004）。因为残疾员工工作的时间比较少，其他员工就认为自己不得不更加努力地工作。
1990年《美国残疾人法案》禁止招聘者歧视残疾员工。
即使残疾工人的实际工作表现很好，仍有人反对雇用残疾员工。工业与组织心理学家研究发现，残疾员工的绩效和普通非残疾员工的绩效相同，有时甚至优于他们。许多美国大公司，例如杜邦公司（DoPont）、3M公司、道格拉斯公司（McDonnell Douglas），都会雇用残疾员工，因为他们发现残疾人也能够成为优秀员工。麦当劳、万豪（Marriott）等公司也都雇用有轻度到中度认知功能障碍的人，他们发现这些员工和其他正常员工的效率一样高。然而，在被诊断为智力障碍的适龄人员中，只有不到20%的人找到了工作，其中一半人的职业隶属于联邦政府资助项目。这些职业包括看门人、园丁、食品杂货店员、办公室接待员、收费员和快餐店厨师。
1990年的《美国残疾人法案》解决了数以千计工作歧视的诉讼和案件。不幸的是，这些合法的诉讼案却导致很多组织在雇用残疾员工时更加小心谨慎。这种害怕被诉讼的心理可以解释为什么过去10年残疾雇员的数量并没有增加。拉塞尔·雷登堡（Russell Redenbaugh）是美国民权法案委员会的一名成员，也是一名残疾人，他认为《美国残疾人法案》带来的结果是令人失望的。
对女性员工的歧视。女性仍然在职场中遭遇歧视（虽然这种歧视在缓慢减少），尤其是当她们去争取传统意义上属于男性的工作岗位时。歧视还反映在薪酬的性别差距上，在相同或者相似类型的工作上，女性依然平均赚的比男性少（Blau & Kahn, 2007）。
怀孕妇女还面临额外的歧视。在一项研究中，调查者发现，找工作的怀孕女性比未怀孕的女性遭受更多的敌意和歧视。而当怀孕女性应聘所谓的男性从事的工作岗位时，遭受的敌意水平较高，而应聘传统女性从事的岗位，例如女仆或幼教老师时，遭受的敌意水平较低（Hebl, King, Glick, Sungletary, & Kazama, 2007）。一项对男性和女性大学生以及全职员工的研究发现，企业在工作选拔中对已生育的女性存在偏见；和其他没有子女的女性求职者相比，已生育的女性被认为能力较低，对工作的投入程度也相对低（Heilman & Okimoto, 2008）。
基于性取向的歧视。男同性恋和女同性恋在公共机构和私人公司的招聘中都面临歧视。至今没有相关的联邦公权利利立法保障他们在工作中不受歧视。然而，一些州已经把性取向囊括在受保护的合法权利中，越来越多的地方通过了禁止对同性恋工作歧视的法令。
一些美国公司已经实施反歧视政策来保护同性恋者。例如，美国电话电报公司（AT&T）、施乐公司（Xerox）、洛克希勒马丁公司（Lockheed）和李维·斯特劳斯公司（Levis Strauss）都支持他们的同性恋员工群体。福特（Ford）、大众汽车（General Motors）、克莱斯勒（Chrysler）等美国主要的汽车制造商，IBM、花旗集团（Citigroup）和当地的政府都给雇员中的同性恋者提供一定的附加福利。
对379名男同性恋和女同性恋的研究表明，当同性恋员工感受到工作环境对他们公开性取向的充分支持时，他们工作满意度会较高，焦虑情绪较低。在高支持性环境下的同性恋者体验着更为积极的同事关系、更低水平的工作歧视和更公平的上司对待（Griffith & Hebl, 2002）。
另一研究调查了534名男同性恋、女同性恋和双性恋员工，结果表明那些最害怕在工作环境里“出柜”的人有着较低水平的工作满意度和较高水平的由压力引起的身体不适。此外，那些认为上司和同事都支持自己的员工比未得到支持的员工在工作中有更少的恐惧和压力，并且他们更愿意告知他人自己的性取向（Ragins, Singh, & Cornwell, 2007）。
如需了解更多的有关性取向的雇用多样性政策，请登录www.gaybusinessworld.com或者www.hrc.org，后面的网址是人权运动的网址。
基于外表吸引力的歧视。按照当前的世俗标准，一些求职者被认为比其他人外表更出众，这会影响录用和晋升决策。这种判断被一些人叫做“美丽效应”。许多人认为，外表有吸引力的人会拥有更优秀的人格和社会特质，这种态度被一些工业与组织心理学家总结为“美丽的就是好的”偏见。外表具有吸引力的个体被认为更善于社交，更占优势，心理更健康。
在一项针对职场中外表吸引力的偏见效应的元分析中，研究者发现企业招聘者、人力资源经理和大学生一样，在做出录用决策时都容易受到应聘者外表吸引力的影响。这一研究也发现偏见效应在男性和女性求职者上都存在。然而，研究同时也说明，在过去几十年中外表吸引力的偏见效应在降低（Hosodo, Stone-Romero, & Coats, 2003）。
应聘者的身高在选拔、录用和晋升时也可能成为优势。一项涉及8 590名实验参与者的元分析发现，身高和工作表现得分、能否成为领导者以及收入多少都显著相关。身高较高者在这三项上的结果都较好（Judge & Cable, 2004）。
研究也发现，零售店店员会在细节上表现出对肥胖者的歧视。例如，与招呼正常体重的顾客相比，在招呼肥胖顾客时，销售员笑得更少，眼神交流更少，花更少的时间与其言语交流并且表现得不太礼貌（King, Shapiro, Hebl, Singletary, & Turner, 2006）。