2.2　帮助90后员工制订职业生涯规划

在用团队目标、企业愿景激励员工的同时，管理者也需要思考如何实现团队目标和企业愿景。企业愿景的实现需要一个长期的过程，为激发员工持续的动力，管理者需要帮助员工制订完善的职业生涯规划。

2.2.1　90后员工职业生涯规划现状

完善的职业生涯规划能够加速员工的成长，使其发挥出更大的价值。职业生涯规划不单单是员工的事情，更关乎企业的发展。因此，管理者需要为员工制订职业生涯规划。但是就目前而言，90后员工的职业生涯规划并不完善，企业在这方面存在着诸多问题。

问题1：通道单一。

张健是一名经验丰富的电气维修技术人员，帮助公司解决了很多技术难题。公司管理者想提拔张健，但公司内部适合张健的晋升岗位只有设备部门的部门经理这一岗位，而张健性格内向，不善于与人沟通，不太适合做管理工作。为了留住人才，尽管知道张健不适合做管理工作，公司管理者还是把他提拔到了部门经理的岗位上。一段时间后，张健被不熟悉的管理工作搞得焦头烂额，其下属也对他抱怨纷纷，甚至要求其调离设备部门。在双重压力下，张健向公司递交了辞职报告。

许多企业为员工提供的晋升通道只有管理这一个方向，技术人员晋升的空间较小。这不但不利于技术人才的培养，也不利于公司的发展。

问题2：规划缺辅导。

员工的职业生涯规划不仅是员工的事，也是管理者的事。但是，一些管理者忽略了对员工职业生涯规划的辅导。

王鹏是某大学机械制造专业的学生，刚进公司的时候，他被安排到设计助理的岗位上，并在该工作岗位上工作了3年。3年来，王鹏一直想转到设计师的岗位上，但他不知道怎样才能转岗，也不知道自己还存在哪些不足。部门管理者忙于业务，除了给王鹏下达工作任务，很少和他进行单独的交流，更没有为其提供过职业发展指导。王鹏感觉自己得不到重视，更看不到希望，在经过激烈的思想斗争后，选择了离开公司。

以上这两个案例都是因为管理者没有做好员工的职业生涯规划才导致了员工的流失，而对员工职业生涯规划的忽视是很多企业都存在的问题。一些管理者毫不重视员工的职业生涯规划，没有为技术人才设置合适的晋升渠道；还有一部分管理者，虽然为员工做好了职业生涯规划，却没有按照规划来引导员工发展。

90后是极具创造性的一代，如果有正确的指引，他们能够在合适的岗位上发挥出更大的价值。因此，管理者帮助90后员工做好职业生涯规划是十分重要的。完善的职业生涯规划不仅有利于员工的成长，也会更好地推动公司的发展。

2.2.2　建立公司与员工的共同愿景

在企业中，管理者需要建立公司与员工的共同愿景，激发员工的使命感；只有建立了共同愿景，员工才能更好地发挥个人的积极性。

杭州一家汽车销售公司已经发展了5年，有员工一千余人。公司在上个季度出现了金融危机，产品销售量出现了大幅下滑，这使得员工的工作状态十分不佳，对自己的未来忧心忡忡，甚至有些员工已经开始想着重新找工作了。

面对这种情况，公司管理者十分担心，如果员工长久这样下去，一定会进一步影响公司的发展。因此，对公司管理者来说，当前最重要的就是建立公司和员工的共同愿景，激励员工和公司共渡难关。

为此，公司管理者对公司愿景进行了完善，对员工的愿景进行引导的同时，又积极地听取员工的意见，帮助员工将自己的愿景更好地融入公司愿景之中，以使员工愿景和公司愿景一致。

首先，公司管理者向所有员工宣传了愿景的意义，讲解了公司愿景和员工愿景的关系，通过这些宣传引导员工树立共同愿景。

其次，公司管理者收集了员工结合自己的工作制订的符合自身实际的愿景，并对这些员工愿景进行了整理总结。此外还对一些不明确或者不正确的愿景进行了调整，最后确定了公司所有员工的愿景。

最后，在落实愿景方面，公司管理者与员工进行了深入的沟通，听取了员工在岗位上的发展目标、自身价值的实现等方面的意见。依据员工愿景和不同员工的特点、岗位要求等，管理者有针对性地为不同的员工制订了不同的帮扶措施。这种有针对性的帮扶措施有效地解决了员工在个人成长方面遇到的困难，成功地把员工愿景融入了到企业愿景里，使企业愿景和员工愿景实现了统一。

这些措施大大提高了员工工作的积极性，也提高了其对工作的使命感，员工的思想很快稳定了下来。虽然公司还未完全走出困境，但是，在所有员工的努力下，公司产品的销售量开始渐渐提升了。

上述案例中的公司，正是通过建立员工和企业的共同愿景，稳定了员工思想，渡过难关的。这说明了建立公司与员工共同愿景的重要性，共同愿景为企业和员工指明了共同的方向。

当然，树立共同愿景需要满足三个条件，一是得到所有员工的认同；二是保证所有员工都是自愿实现共同愿景的；三是让所有员工都能够体会到为共同愿景奋斗的意义，这样才能够激发他们的使命感和潜力。因此，在建立共同愿景时，管理者需要注意以下几点。

（1）在建立共同愿景的过程中，要加强与员工的交流，尤其是新入职的90后员工。人们的愿景只有通过交流才会达成共识。管理者要善于发现员工的想法，了解员工的价值观、愿望。不同的人有不同的想法，有的人希望变化，有的人不希望变化，有的人则在等待变化，面对不同的人，管理者要采用不同的激励方法，有针对性地做思想工作。

（2）经常向员工宣传企业愿景，以引导员工的思想。

（3）随着企业环境的变化，共同愿景也应灵活变化，但无论怎么变化，管理者都要保证员工愿景与企业愿景的一致性。

（4）立足全局，这是树立共同愿景的基础。

共同的愿景能够激发员工工作的积极性，让员工拥有无限的激情和创造力。因此，对于企业而言，建立共同愿景是非常重要的。不仅有利于企业发展，也能保证员工工作方向的正确性，推动员工的成长。

2.2.3　设置能看到的目标，工作才有“盼头”

看得到的目标即相对短期的、可实现的目标。那什么样的目标才算是可实现的呢？答案就是以结果为导向的周期性目标。以结果为导向的周期性目标包括三个要点，如图2-1所示。

1.结果目标

管理者设定的结果目标必须具体化，比如员工的绩效在一个月之后要提升多少，员工一个月完成的订单数必须达到多少等。

2.周期性任务

有了明确的结果目标后，管理者就要开始反推怎么做才能达到这个结果。这时管理者需要做的就是把结果目标从时间和数量两方面分解成员工可承受的任务。

3.导向

设定好结果目标和周期性任务之后，管理者需要做的就是监督员工一步步地达成目标。

设定看得到的目标，员工的工作才有盼头，因此，管理者在为员工设定目标时一定要考虑目标的可实现性。过于困难的目标会极大地挫伤员工工作的积极性。当然，管理者也不能设置过于简单的目标。过于简单的目标难以激发员工工作的积极性，也无法提高员工工作的效率。

管理者在设定目标时，要充分考虑目标的可实现性和其对员工的激励作用，为保证双方的平衡，管理者需要制订一个可达成且具有挑战性的目标。团队需要的是一个明确的、可达成的目标，同时也是能为团队发展指明方向的、能够改善现状的目标。

员工会因为实现了具有挑战性的目标而感到自豪，同时也会为了获取这种自豪感而更加积极地工作，从而提高工作效率。

成功的管理者会利用有挑战性的目标来激励员工做一些看似无法完成的事情。例知，某公司管理者为打开新产品的市场，为销售部门制订了一个极富挑战性的目标：在第一个季度结束时，整个销售团队的销售量要达到10万件。

知道了这个目标后，员工议论纷纷。一些员工认为这是个无法达成的目标，因为新产品的受众并不广泛；也有一些员工对这个极富挑战性的目标十分看好，认为值得一试。同时，管理者对目标的实现也十分有信心。管理者通过员工反馈的信息，制订了一系列奖惩制度，在挑战性目标和制度的激励下，员工都在业务上投入了更多的精力。

经过了一个季度的努力，新产品的销售目标果然达成了。每个员工都在这一季度的工作中付出了更多的努力，而他们在获得更多奖励的同时也获得了成长。

团队目标具有挑战性，才能调动员工的潜力和工作积极性，才能促使员工努力提升自己，从而更容易实现团队目标。目标实现会带给员工成就感，增强团队的凝聚力。管理者要建立一支高效的团队，就要先设定一个明确的、有挑战性的目标，为员工指明方向。

总之，管理者在设定目标时，要平衡目标的可实现性和挑战性，在保证目标可实现的前提下，保证目标能够对员工起到激励作用。

2.2.4　目标适度：长短期目标结合设置

在帮助90后员工设定目标时，管理者需要重视目标的周期，平衡长期目标与短期目标。长期目标与短期目标相结合能够长久地指引90后员工的工作，同时也能够持续激发他们工作的积极性。

长期目标和短期目标有何区别呢？长期目标是比较长远的、需要为之不断努力的目标；短期目标是近期需要达成的目标。长期目标是实现多个短期目标后要达到的最终目标，短期目标是根据当前状况制订的短期内能够实现的目标。短期目标通常较容易实现，是为长期目标服务的。

长短期目标是相辅相成的。长期目标是企业未来计划达成的目标，短期目标则是以达成长期目标为目的的阶段性目标，管理者在平衡长短期目标时，要注意以下几个方面。

（1）长期目标需要根据公司现状和发展方向来制订。

（2）管理者需要将长期目标分解成短期目标。

（3）短期目标可根据执行中的实际情况进行调整。

很多管理者认为制订好公司的长期目标就可以了，这容易导致员工难以理解复杂的长期目标，也不能很好地执行。为确保长期目标的达成，管理者需要将长期目标分解成更利于执行的短期目标。