4.1　多维度激励，培养员工进取心

游戏化的工作能够提升员工对工作的兴趣，在此基础上，管理者结合游戏化工作对员工进行多维度的激励，培养员工的进取心。如何通过游戏化的工作对员工进行激励？这需要管理者将激励内容融入游戏化工作中。

4.1.1　设定鼓舞人心的团队愿景

管理者要想构建一支优秀的团队，首先要为团队设定一个清晰而具体的团队愿景。明确的愿景不仅可以给员工指明方向，让其在遇到问题时以此为参照标准，权衡利弊并排列事物的轻重缓急，以达到最优的决策效果。

团队愿景是员工工作的一个导向。设立团队愿景时，管理者的目光不能仅仅局限于团队中，而应放眼于更广阔的未来。例如，一个团队的愿景只是顺利实现团队目标、成为部门内最好的团队，那未免有些狭隘，无法更好地激发员工的荣誉感和责任感。

但是，如果这个团队的团队愿景是“带领13亿人读书”“保护地球的每一棵树”等，就不仅能鼓舞团队员工，同样也能感染团队项目的受众。同时，这种宏大的愿景能够让身处其中的员工体会到荣誉感与肩负的责任，并更积极地为实现这个愿景而努力。

《奇葩说》是中国首档脱口秀辩论节目，以传达的独特观点与密集的知识输出赢得了大众的喜爱。打造出如此出彩节目的幕后团队就提出了十分具有感染力的团队愿景。该团队在节目创立之初的愿景是“向世俗既定的黑白对错宣战”。这个愿景不仅展示了该团队的情怀与梦想，也让团队中的每一个员工感到热血沸腾。

试想一下，如果《奇葩说》最初的团队愿景是“做一档受观众喜爱的辩论节目”，还能够达到鼓舞士气、一鸣惊人的效果吗？显然是不能的。因此，管理者需要重视团队愿景的设立。

一个团队的愿景由核心价值观、初心、使命、战略构成。核心价值观指一个团队存在的最深层的信念；初心指团队设立的初衷；使命代表了团队需要实现的最终目标；战略是团队为实现使命应采取的行动步骤，可以是长期的，也可以是短期的。

因此，管理者需要设立鼓舞人心的愿景，为要完成的使命制订战略，具体到年度目标、月度目标等，然后以目标完成为导向，将其分解为一个个可以执行的具体任务。这样一来，员工就会知道每天要做什么，如何去做，就能够快速提高工作效率，保证目标的有效达成。

谷歌一位创始人曾说过：“拥有宏大的、美丽的共同愿景对于团队的成功至关重要，因为它可以让所有人保持专注并朝着同一个方向前进。否则，团队会因为没有远见、缺乏重点和动力匮乏而遭遇重大挫折。”

愿景是一个团队存在的基础，如果一个团队的愿景不明，员工没有努力的方向，只是每天机械地做着被分配的任务，那他们就无法从中得到收获与成长，也无法做出有价值与有意义的事情。

管理者要注意的是不能空谈团队愿景。很多管理者在为员工描绘团队愿景时讲得十分鼓舞人心，但在执行公司战略、分配组织任务时又完全抛开愿景。这样的后果是员工无法感受到自己的工作与愿景之间的关联，会逐渐失去对管理者的信任，同时团队愿景也无法有效地鼓舞员工。

管理者在管理员工时，应将愿景与具体的行动联系起来，为员工或者团队的每一个小小的进步庆祝，让员工能切身感觉到自己在推动团队愿景的实现，并且一直朝着期待的方向在前进。

4.1.2　制订清晰的游戏规则

制订清晰的游戏规则是有效管理的核心。大量的数据表明，监督并不能有效解决管理中存在的问题，合理的游戏规则才是解决和预防问题的关键。尤其是对于年轻的90后员工来说，游戏化的工作更具吸引力，更能激发其工作热情。

很多管理者认为公司制度是为了约束员工而单方面制订的行为规范。这种想法的狭隘之处在于管理者认为在管理过程中，员工应该无条件接受管理并主动按照制度约束自己。而真实的管理过程更像是管理者与员工的一场博弈，是无数局需要付出思考才能获得胜利的游戏。因此，管理员在制订制度时绝不能想当然地认为员工会服从，而应该经过多方调研，建立一个能够综合各方面因素、合理约束员工的规则。

如同游戏开局时，玩家需要明确自己的职业、技能、血条、任务及奖励一样，在制订公司的规则时，管理者也需要让员工明确他们的职业岗位、应该承担的责任、拥有的权利以及能够获得的利益。这样，每个员工都能知道自身在团队中的定位，避免人浮于事。

管理者可从标准、流程和奖惩制度三个方面制订游戏规则。

1.标准

标准即每个岗位的具体要求及对工作完成度进行评判的依据。一项工作更适合谁来做？需要做到什么程度？需要在什么时间完成？每隔多久需要进行汇报？等等。所有这些明确的要求整合起来就是这项工作的标准。

2.流程

流程即员工如何将工作做对、做好，是员工按照工作标准去分解工作并采取的步骤。流程由每一步应该怎么做、出了问题应该如何解决、每个环节要向哪位管理者汇报等这类明确的步骤串联起来。

3.奖惩制度

奖惩制度即规定在一项工作完成过程中或者完成后，管理者对完成出色的员工应给予何种奖励，对完成度不高的员工应给予何种处罚等的制度，是一个硬性的衡量评价标准。明确的奖惩制度既能给员工以正面激励，也能给予员工一定的压力，推动他们按照流程、遵守标准、认真做事。

管理者在遇到问题时，首先应从工作的源头上去思考，反省有无按照游戏规则办事，以及规则是否出现漏洞等，具体可以从以下3个方面检查。

（1）是否有明确的标准？该标准的出发点是否符合团队要达到的目标？按照现有的标准做事是否能够达到预期的效果？该标准是否需要进一步完善？

（2）是否有清晰的流程？该流程是否有助于团队按部就班实现最初的目标？按照流程做事能否提高效率？该流程能否帮助管理者达到管理的目的？该流程中是否存在不合理或多余的步骤？是否需要进一步完善？

（3）是否有相应的奖惩制度？该制度能否对团队起到预计的激励作用？该制度能否推动员工进行自我管理？该制度的奖惩规则是否合理？是否需要进一步完善？

按照以上问题对规则进行反思后，管理者应根据自己得到的答案对规则进行改善，确保规则不出现漏洞。制订清晰的规则除了能够激发员工的工作热情，还能够规范员工的行为，确保员工在游戏化的工作模式下充分发挥工作的主动性。

4.1.3　建立及时的反馈机制

很多90后热衷于打游戏，这是因为在游戏中他们能够得到最及时的反馈，获得最大限度的满足。在游戏中，玩家每完成一个任务，都会及时收到金币或物质奖励。正是因为玩家在游戏中做的每一件事都能及时获得收益，每一份付出都能得到相应的收获，才会有那么多的玩家沉迷于游戏中不可自拔。

管理工作也应如此，如果管理者能够建立起及时的反馈系统，保证员工每做完一个步骤都能得到及时反馈，那么员工就会在工作中得到良好的体验，并能保持对工作的热情。

除了给员工提供良好的工作体验，及时的反馈系统的另一个优点是能够及时给员工认可。人们都喜欢确定的事物，在做有把握的事情时往往能信心满满。管理者如果能够在员工因不确定而感到困惑和不安时及时给予反馈、认可，员工就会对下一步的工作更有信心。

在建立反馈机制时，管理者需要注意以下4个方面。

（1）方向的反馈。团队做事是有方向与目标的，管理者需要及时给出方向性的反馈，如行动是否偏离了目标、方案能否被采纳等。

（2）具体事件的反馈。具体到工作中的某个环节，管理者应该在它运行过程中关注它投入的资源，并根据成本和产出的评估来进行及时反馈。

（3）工作沟通的反馈。有效的沟通是员工工作效率的保障，管理者应构建一个高效、精确的沟通模式，保证工作顺利进行。

（4）人员的反馈。在工作过程中，管理者要及时指出员工工作中的问题和缺陷，及时掌握员工的情绪和状态，公平合理地分配员工的薪资。

以上4个方面针对的是管理者对方向、工作、沟通、员工等方面的了解。此外，清晰精炼的表达可以使管理者与员工的沟通更高效，员工得到的反馈更精准。因此，管理者在建立反馈系统时，也要注意自身的表达，具体体现在以下3个方面。

（1）结构清晰、有重点

管理者在布置任务时应围绕5个W（What，要做什么；When，何时完成；Where，发生的地点；Who，工作过程中要接触或关联到的人；Why，这项工作的理由、目的或根据）来进行。

同时，管理者在表达时要注意重点与层次，确保员工了解到工作中的先后顺序。

（2）语言精练、有力度

管理者在与员工交流时，表达要简明扼要，在提供反馈时，更应如此。管理者在表达过程中应少使用口头禅。“你们做得很好，但是我有一个小小的建议”“我没有别的意思，只是……”等类似的语言不适合出现在管理沟通中，因为它们会在一定程度上转移员工的注意力。

（3）反馈具体、有说服力

管理者在对员工的工作进行反馈时，要针对关键问题深度剖析，直指核心问题。反馈是为了让工作更高效地完成，因此，管理者需要在最短时间内，用具体的、有说服力的理由讲解清楚员工的困境，帮助他们及时地改正问题，将他们的工作拉回正轨。

反馈机制能够在员工执行任务时给予他们激励与认可，在遇到问题时帮助他们及时修正。在这样的工作环境中，员工会始终保有动力与自信，不断从工作中获得满足感。