3.2　管理者的5种角色

90后员工在工作中注重体验感，追求公平公正，同时具有强烈的表现欲，渴望被认同。因此，在管理90后员工的过程中，管理者需要了解他们的需求，对其实行有针对性的管理。管理者需要从不同的角度认识自己的角色，才可以全方位地教导、鼓励90后员工努力工作。对90后员工来说，管理者是工头，是圣诞老人，是动物园园长，同时也是教练和牧师。

3.2.1　工头：有效执行，拿出成果

员工和管理者的一个主要差异在于，员工领取的薪酬是与自己的业绩相关的，管理者领取的薪酬是与员工表现相关的。因此，管理者应监督90后员工的工作，帮助他们成长，促使他们变得更有效率，努力做出更高品质的工作成果。

从这个角度看，管理者就如同工头。当工头承包了一个工程后，光靠他自己是没办法在规定时间内完成任务的。因此，他需要将任务合理分配给他的手下，让每个手下都充分发挥自己的能力，共同完成任务。

为了更好地提高90后员工的执行力，管理者应做到以下几个方面，如图3-3所示。

1.设立明确的目标

管理者首先应为90后员工设立明确的目标。有了量化的目标，90后员工才能思考如何行动，并将想法落实。管理者还需要设立明确的进度表，为他们指引大方向，方便他们安排自己的工作。

2.建立责权利制度

管理者想要保证90后员工工作的速度，就需要建立合理的制度来约束他们的行为。管理者在建立制度时要明确员工的责任，给予他们权利，并许诺他们利益。在完善的责权利制度下，员工出色完成任务可以获得奖励，未完成或者完成得不好则需要承担相应的责任。

另一方面，规定好员工的责任不仅能够让员工明确自己应该从哪个方向努力，还能使管理者在监督过程中更容易去帮助员工。在这样的双重作用下，员工能够更准时、更高效地完成工作任务。

3.筛选执行员工

在面对新的任务时，管理者要根据员工的特点和任务的难易程度筛选出最适合执行该任务的员工。如何准确地筛选出最合适的员工？这需要管理者对每个员工的能力、特长有一定的把握。

管理者在工头这一角色中，要学会激发员工的执行能力，不仅要合理安排员工的工作，还要适时激发他们成功的欲望，帮助他们不断提升、实现突破。

3.2.2　圣诞老人：即时奖励，论功行赏

圣诞老人的魅力在于它的确定性与实实在在的奖励。孩子们都知道，如果他们表现得好，圣诞老人就会在平安夜带给他们礼物，所以他们会在那天晚上挂好圣诞袜，满怀期待地进入梦乡，等待圣诞老人的礼物。

如果孩子们为了得到圣诞礼物而在圣诞节之前表现得特别好，但圣诞节那天并没有得到礼物，那么即使之后他们又收到了礼物，也不会太开心。在管理中也是如此，管理者要给予员工即时奖励。员工在完成任务后始终得不到奖励，会严重打击员工的积极性，即使在很久之后他们又得到了这个奖励，这个奖励的效力也已经失去了很大一部分。

因此，管理者要把握好对员工进行奖励的时间，在员工期待得到奖励的时间范围内及时地发放奖励，只有这样，对员工的激励效果才是最好的。管理者没有及时地发放奖励，不仅会减弱奖励对员工的激励作用，还有可能挫伤员工工作的积极性。

想要做到即时奖励，管理者就应制订激励制度，如员工竞争机制可以提升员工的进取心，岗位竞争机制可以引导员工向更具挑战性的职位努力，合理的激励制度能够有效地调动员工的积极性和主动性。同时，情感奖励也能对员工起到很大的激励作用。管理者采取情感奖励的方法可以帮助员工建立归属感，进一步加深员工的忠诚度。

情感奖励的前提是管理者要给予员工足够的尊重，要发自内心地重视员工的价值和地位，这样员工才能感受到自身职位与工作的重要性，并愿意付出更多的努力守好自己的“阵地”。同时，在工作的过程中，管理者要时刻让员工有参与感，这也是一种即时奖励。圣诞节前，家长让孩子与自己一起准备圣诞树、圣诞袜，这种参与感是幸福的源泉，能让孩子深深地融入圣诞节中。

圣诞老人会给“听话”的孩子送礼物，因此，孩子收到礼物，等于得到了圣诞老人的认可，这是一种荣誉。当员工完美地完成工作任务时，管理者应适当地给予其一定的荣誉，不论口头赞扬、提升职位，还是提供培训机会，都是对他们的认可，激励他们更努力去实现下一个任务。

3.2.3　动物园园长：识人善用，多元组队

动物园内有各种各样的动物，动物园园长需要了解每种动物的特性，明确哪些动物可以放在一起养，哪些动物不可以放在一起养，这样才能够更好地管理这些动物。对于管理者来说也是如此，管理者需要了解每个员工的特点，做到识人善用，将员工安排到最合适的位置，从而获取最大的效益。

被誉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助曾说过，“企业运用人才主要是合适。小材大用、大材小用，都不是理想的用人准则。唯有适才专用，才能使员工的才能发挥到极致。”

管理者要对员工有清晰全面的认识，不仅要知道员工的优点，还要清楚他们的缺点。只有这样，在为员工安排工作时，管理者才能够做到扬长避短，使员工的能力得到最大程度的发挥。

为了更好地组织队伍，管理者应了解每个职位的工作内容，熟悉每个职位的能力要求，并为每个职位安排合适的人才。例如，一个工程师可以开发出创新产品，却不善言辞，那么他就不适合处理与合作方的对接事宜。

员工差异化并不是一件坏事，管理者应有选才、用才的眼光，从全局出发，量才适用。在优秀的员工身上找到缺点很容易，在普通员工身上挖掘闪光点却很困难。因此，管理者要尽量放平心态，对员工一视同仁，找到每个员工的长处，并为他们充分发挥自己的长处创造条件，这样才能真正做到人尽其才。

3.2.4　教练：设定目标，示范指导

教练向学员传授知识的基本流程是“设定目标，说出道理，给予方法”。这个流程对管理者也同样适用。

管理者首先需要给员工设定一个明确的目标，这样员工在日常工作中才会有努力的方向。然后，管理者可以通过员工的日常工作、表现等分析员工的问题并为其制订相对应的训练计划。在员工汇报工作时，管理者应适当提出自身的看法，为员工打开新的角度，激发员工的新思路，这样才能达到举一反三的效果。

管理者想要有技巧地安排工作、设定目标，帮助员工更好地完成任务，就需要注意以下3个方面，如图3-4所示。

1.考虑员工的喜好

管理者在为员工安排工作时要考虑到员工的喜好。员工在自身热爱的领域会迸发出更大的能量，展现出无与伦比的热情，也会感受到管理者对自身的关注及认可，对管理者的知人善用心怀感恩。

2.注意人、事、物的平衡

在为员工安排工作时，管理者要注意人、事、物的平衡。管理者要在保证效率及收益的情况下，给每个员工展现能力的机会，不要因为员工能干就拼命给他布置工作，也不要因为员工能力不足便让他无事可做。

3.注意时间安排

管理者在为员工安排工作时，要考虑到时间安排。管理者需要给员工充足的准备及计划时间，尽可能避免在截止日期临近时交代任务而导致员工疯狂赶工。

管理者在为员工安排工作时，首先展示的是自身的工作水平，这也是为员工提供示范。优秀的管理者会以自身为标杆，细致地教导员工，带领他们突破自我，走向更好的发展道路。

3.2.5　牧师：鼓励发言，认真倾听

牧师的主要工作是倾听，深入了解倾诉者的问题，疏解他们的心理压力。管理员工的过程中，管理者也需要学会倾听，为员工提供倾诉的机会，鼓励他们表达自己的想法，加深彼此的沟通。

很多时候，倾诉者只是需要一个“树洞”来疏解自己的压力，并不一定需要对方的回应。当他们畅快地表达了自己的想法之后，心中的郁结散去，便能够以轻快的心情客观看待自己遇到的问题。

检验管理者管理水平的标准之一是员工是否愿意在其面前抱怨。愿意抱怨说明员工认可了管理者，知道他能够接纳谏言，不会因此排挤自己。以下4个法则能够帮助管理者与员工进行更好的沟通，如图3-5所示。

1.威尔德定理

威尔德定理由英国管理学家L·威尔德提出，他认为“人际沟通始于聆听，终于回答”。沟通是一个有始有终的过程，管理者应主动聆听，打开沟通的大门，积极回答。倾听意味着管理者尊重员工，不会因自身所处的位置而对员工有任何的轻视和偏见。善于沟通的人总是能够主动倾听周围的各种声音，并心平气和地进行理性判断。

如果管理者善于倾听，员工可以切身感受到自己的意见在被聆听、被重视，从而会踊跃发言，管理者也能够收获活跃的团体与无尽的灵感。

2.杰亨利法则

杰亨利法则的提出人为杰瑟夫·卢夫特和亨利·英格拉姆，其核心思想是运用坦率真诚的沟通方式来使双方相互理解。将其运用到员工管理中，则表明管理者需要在与员工的沟通中保持坦率真诚。

维京集团的创始人理查德•布兰森在企业内部建立起一个“把你的点子大声说出来”的创意机制。为此，他向企业所有员工提供了自己的电话号码，保证员工一旦产生好的构想，就能通过各种渠道立刻让他知晓。同时该企业每年还会举办一次“家宴”，为那些想要贡献创意但在平时工作中难以接触到布兰森的员工提供与之交流的机会。

在布兰森的以身作则下，该企业旗下的每一个公司都建立了类似的机制。如某常务董事在一家餐厅常年预留8个空位，任何员工有了好的想法，都可以申请和他在那里共进午餐来交流。

3.牢骚效应

在芝加哥郊外有一家制造工厂，这家工厂的各种设施都很完善，福利待遇也不错，但员工的积极性并不高，产品的销售额也很一般。

为找出原因，在厂长的申请下，哈佛大学心理学系派出了一个小组对这个现象展开了调查研究。在他们进行的一系列实验中，有一个谈话实验格外引人注意。实验中研究人员找员工分别进行谈话，倾听员工对厂方的意见或不满。在这个过程中，研究人员始终非常有耐心，没有表露出不耐烦等情绪，更没有反驳员工的话。

在谈话实验进行的两年时间里，研究人员接待员工达两万余人次，同时，工厂的产量也在这两年有了大幅度的提高。研究人员对这一现象进行了分析，发现其原因是员工对工厂长期的不满无处发泄，而在谈话实验中发泄后感到心情舒畅，因此工作干劲十足。这就是牢骚效应。

牢骚效应告诉管理者，员工在工作中也会有负面情绪。管理者不能压制员工的负面情绪，正确的做法是引导员工主动发泄出来，这能帮助他们保持身心健康、提高工作效率。

4.沟通的位差效应

沟通的位差效应由加利福尼亚州立大学提出，其具体内容为，管理者向下传达的信息只有20%~25%能够被接收的员工正确理解，员工向上反馈的信息只有不到10%能被接收的管理者正确理解，但是平行交流也就是同一层级的人交流，其沟通效率却高达90%以上。

由此，研究人员初步得出结论，公司内平行交流的效率之所以如此高，是因为它建立在平等的基础上。为进行深入研究，他们在某个企业内部建立了一种平等沟通的机制。结果表明，建立这种机制后，企业内管理者与团队协调沟通的效率变得更高，而且管理者与员工在价值观、经营哲学等方面也能很快达成一致。不仅如此，各部门、各团队之间的业务流程、信息流动变得更为顺畅。最终，研究人员得出了“平等交流是企业有效沟通的保证”这一结论。

因此，在与员工进行沟通的过程中，管理者要努力做到平等交流。管理者与员工进行交谈时不应摆架子，这会挫伤员工的积极性。管理者与员工平等交流，员工才愿意向管理者吐露心声，双方的交流才能更有效率。

通过以上4个法则，管理者能够进一步了解如何倾听员工的意见，鼓励员工发言，并达成良好的沟通。在这样和谐的交流环境下，员工能够更好地排遣心中的负面情绪，放下心理负担，轻装上阵，更好地接受管理，为公司服务。