应用：给予有效的绩效反馈

·反馈尽量基于客观的信息，例如周生产报告、月度收入或客户投诉等，并以如何改善这些数字的讨论和建议代替其他可能被视为批评的意见。

·谈论具体的行为，而不要讨论个性。尽量说事实。

·不要用屈尊俯就的语言或语气。

·谈论行为的后果，例如“你这么做（描述具体行为），结果可能会是（描述会给组织带来的负面影响）……”

·当你与员工就负面后果达成一致看法后，开始与员工讨论如何解决问题，例如“那我们要如何防止……”

·如果员工不同意自己有你描述的行为，那就等待这一行为再次出现时再谈。不要试图说服员工。

·如果员工不认为你描述的行为有什么问题，那么他们就不会改变行为，你要么容忍不良行为的存在，要么请员工离职。

·如果员工承认自己有你描述的行为，但不认为会出现你分析的负面影响，你应该这样做：当负面影响是对员工个人的时，员工有抵触心理说明他的行为不会有所改变，你要么容忍不良行为的存在，要么请员工离职；当负面影响是对其他人或组织的时，问题就比较严重了，你可以直接考虑请员工离职。

·如果员工在谈话期间情绪很激动，请尝试以下方法。如果员工愿意说，那就让他把想法都说出来，然后再来解决问题。不要以理性的分析打断情绪激动的员工，那只会让他们更情绪化。如果员工哭了，递张纸巾给他，等他哭完再解决问题。任何重要谈话都不应该因为有人哭泣而中断。对那些需要很长时间来控制自己情绪的员工，正式与他定好时间，第二天再谈。不要放弃，不要让情绪爆发成为逃避责任的借口。许多员工在花了一整天时间来消化坏消息后，都做好了讨论绩效问题的心理准备。

·一定要有后续措施，称赞有改进的员工，对毫无改进的员工采取必要的措施。

·对于那些经验丰富、清楚地知道自己应该怎么做的员工，不必机械地给予反馈，而应该花时间跟他们一起解决问题，讨论未来的计划。