3.4 招聘与面试方法

实施招聘与面试的步骤一般是先进行简历评估，简历合适后进行初步的电话面试。电话面试通过后，发送面试通知、做面试前期的准备、实施面试、薪酬谈判、背景调查。最后，确定人员录用或不录用。

3.4.1 个人信息模板

候选人到公司应聘时，大多会携带个人简历。由于个人简历中的信息类目不全，不论是前期的面试环节，还是候选人录用后，信息的收集、整理、录入对人力资源管理人员来说都不方便。所以在员工入职阶段，需要规定统一的简历格式模板供候选人填写，即岗位申请表，如表3-4所示。

3.4.2 简历评估方法

根据招聘岗位的重要性及简历份数的不同，一般筛选一份简历的时间为10秒至3分钟不等，筛选简历过程中重点需要关注的信息及注意事项如下。

1.个人信息

首先快速判断求职者的性别、年龄、身高、体重、经历等个人信息与应聘岗位的符合程度，若不符合，要迅速筛掉。如果应聘岗位对求职者条件要求并不严格，则可以视情况适当放宽某几项条件。

2.学习经历

除了专业是否对口、学位是否符合外，要特别注意学历是普通高等教育，还是高自考、成人教育、网络教育。如果是普通高等教育，本科应是4年，如果只有3年或者更短的学制，很可能非普通高等教育。如果其他条件均合适，需要特别注意候选面试时提供的毕业证，需要登录“学信网”做必要的验证。

3.工作经历：工作时间

要注意每段工作经历的时间长短、工作经历之间时间的衔接程度，是否存在频繁跳槽、频繁转换岗位的情况。一般不建议录用频繁换工作的候选人。当然，也有候选人为了避免用人单位发现自己频繁换工作，可能隐去自己某段时间的工作经历，要注意后续的核查、验证或背景调查。

4.工作经历：工作岗位

关注原工作岗位是否与拟录用的岗位有一定的相关性。此处需要注意，并不一定岗位名称相同，职责、工作内容就一定相同；也不一定岗位名称不同，职责、工作内容就不同。比如某韩国企业中的“社长”岗位，实际相当于“总裁”或者“CEO”的位置；而有些规模较大的民营企业，因岗位名称设置的惯性，“经理”已经是该企业的最高职务。相比工作岗位，需要重点关注的是其实际的工作内容。

5.工作内容

关注原工作内容的职责与现岗位的相关性；

关注上下级关系、汇报链与现岗位的相关性；

关注管理的幅度、管人的数量与现岗位的相关性；

关注工作属性的复杂程度与现岗位的相关性；

如果是中高层管理岗位，关注原就职公司的背景、规模与本公司的相关性。

6.工作绩效

关注候选人在原岗位上都做出过哪些成绩。曾经的成绩同样代表未来可能创造成绩的能力。许多候选人的简历只写经历，不写成绩，或者自己从没有想过，也无法总结成绩，这往往是由于候选人并不理解自己所做工作对公司的意义，或者曾经工作的公司对绩效的要求不明确。

7.在岗学习

关注候选人的培训情况，培训内容对工作的帮助情况；关注候选人个人的学习成长、考证情况，判断其学习能力。据此大体判断候选人能力成长的阶段、水平，以及候选人学习的主动性。

8.自我评价

虽然自我评价大多是比较主观的，内容大多是有利于自己的正面评价，但也可以据此大体判断候选人可能的优势所在。此项相当于面试时问候选人“您如何评价自己”。此项仅供参考，不可作为依据。

9.薪酬期望

一般薪酬期望与该岗位的薪酬标准差异不应过大，期望薪酬过高和过低同样有问题。如果候选人薪酬期望比岗位薪酬水平高60%以上，候选人与岗位的匹配程度也并不高，则可以果断筛掉；如果候选人期望薪酬比岗位薪酬水平低60%以上，则需要搞清楚差异的原因，可能是候选人原公司整体的薪酬水平较低，也可能是候选人并没有达到该薪酬水平的能力。

10.简历的整体判断

一份关乎自己求职命运的简历制作本身就是对候选人的一项考察，通过对简历的逻辑性、整洁性、全面性、排版与美感等的全面衡量，也可以初步判断候选人未来工作可能会有的态度、思维和能力。

3.4.3 电话面试方法

筛选完简历后，电话面试是第一步沟通，可以进一步筛选掉部分候选人，电话面试的方法主要如下。

1.对主动投递简历者的开场白

您好，请问是您是××先生/女士吗？这里是××公司，请问您现在讲话方便吗？

我们在××上看到您给我们公司投递的简历。您是想应聘××岗位，是吗？

那咱们用几分钟的时间，做个简短的电话面试吧？

2.对搜索来简历者的开场白

您好，请问是您是××先生/女士吗？这里是××公司，请问您现在讲话方便吗？

我们公司目前正在招聘××岗位，我们在××上看到了您的简历，觉得您比较合适，请问您要不要考虑来公司面试一下？

这时候，对方通常会问公司的情况、岗位的情况，客观地向对方介绍即可。

如果对方听完介绍后有意向，可以说“那咱们先用几分钟的时间，做个简短的电话面试吧”。

如果对方无意向，可以说“那抱歉打扰您了，希望咱们以后有机会再合作，感谢您的配合”。

3.电话面试的基本流程

自我介绍，让对方简单介绍个人情况；

询问和确认各阶段的工作经历及工作职责；

询问目前或上一份工作经历的主要内容、绩效以及主要技能；

询问每阶段的离职原因；

询问求职的动机；

与候选人确认后续的面试时间。

3.4.4 面试通知方法

面试通知分为两种方法，一种是语言通知，即通过电话的形式通知候选人；另一种是文字通知，即通过邮件或短信的形式通知。

1.电话方式面试通知的标准用语

“您好！请问您是×××吗？这里是××公司人力资源部”。

“您通过××方式应聘我公司的××职位通过了公司的初步筛选，现通知您××日上午/下午××时来公司参加面试，请问您时间方便能够参加吗”。

若时间方便，则说“请问公司具体地址您方便记吗”？

若地址方便记，则应告诉地址说“好的，请您准时参加，再见”。

若时间不方便，则说“那我们安排下一轮面试的时间再通知您”。

若地址不方便记，则说“我稍后以邮件/短信的方式发到您邮箱/手机里，请您注意查收。请您准时参加，再见”。

2.邮件或短信面试通知的标准用语

您好！

感谢您应聘××公司××岗位，您已通过公司的初审，具体面试通知如下。

面试时间：××年××月××日（星期×）

面试地点：××××

携带材料：××××（个人简历/个人作品/毕业证书）

乘车路线：××××

如有问题或者不能准时参加面试，请直接回复此邮件或电话咨询：×××。

3.4.5 面试前的准备

1.面试官的要求

（1）着装要求：正装或西装（深色），衬衣（浅色），皮鞋（深色）。

（2）正确佩戴工作牌，工作牌信息要完整。

（3）面试前不吃有异味食物，保持口气清新。

（4）面试前要仔细阅读应聘者的简历内容，做到知己知彼。

（5）要面带微笑，态度和蔼，用普通话和应聘者进行交流，讲话语速要匀速。

（6）尊重应聘者，面试过程中不接打手机、不抽烟、不嚼口香糖，坐姿端正。

（7）面试过程中要多听少说，但不失控制权，掌控面试进度。

（8）对应聘者做到来有迎声走有送声。

2.面试场所的准备

（1）选择安静的场所，如办公室、休息室（避开员工就餐时间）。

（2）场所内要干净整洁，墙面要挂有体现企业文化和形象的展板。

3.面试小组的筹备

（1）按照知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补的原则成立初试面试小组和复试面试小组。

（2）初试面试小组一般可以由人力资源部负责统一调配相关人员参加。

（3）复试面试小组一般可以由人力资源部、用人部门或者行业专家参加。

（4）如果是面试中高层岗位，需要总经理、分管副总经理甚至经营班子参加。

3.4.6 面试提问技巧

面试除了让对方简单地自我介绍，询问对方的工作经历、家庭状况、离职原因、兴趣爱好等传统问题外，询问对方问题时，还要遵循以下基本原则。

1.多听少说原则

面试的过程是候选人表达和展示的过程，面试官应该想办法让候选人在自己的问题上尽情发挥，而不是让候选人听自己滔滔不绝地说。一般来说，一场面试结束，候选人的表达时间应达到80%以上，面试官的表达时间应控制在20%以内。

2.开放式问题原则

面试官应该多问开放式的问题，少问封闭式的问题。

开放式的问题就是为什么、是什么的问题。

【举例】

您为什么应聘这个岗位？

您的优点是什么？缺点是什么？您最成功的事是什么？最失败的事是什么？

您离职的原因是什么？

封闭式的问题就是对不对、好不好、行不行之类的两项选择或多项选择的问题。

【举例】

您觉得自己跟这个岗位符合吧？

您觉得自己沟通能力还好吗？

您具备一定的写作能力吗？

3.STAR原则

STAR原则类似一个面试的问题生成器，面试官可以用这个逻辑来不断生成问题，以更加准确地考察候选人完成任务的能力。这个逻辑是：之前什么时候？什么背景？（情景）什么任务目标？（任务/目标）在过程中，候选人是担任什么角色的？做了什么？（行动）达到了什么结果？（结果）。STAR图形演示如图3-4所示。

【举例】

某人来面试技术人员，简历上写了参与过很多技术开发项目。面试官可以选择其中的一个项目，问他：请问你当初公司为什么要搞这个项目？当初是什么样的背景？（情景）这个项目的目标是达到什么，或者完成什么？你在项目中是负责哪一块？你的任务目标是什么？（任务/目标）为了达到你个人的任务目标和项目目标，你都做了些什么？（行动）这个项目最终是什么结果？你的任务目标是什么结果？（结果）

4.测评目的性原则

成熟的面试官面试时表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具有较强的目的性。这背后，是问题与该岗位胜任模型考察情况的一一对应，结构化面试的问题设置也可以来源于此。

【举例】

某超市员工招聘面试谈话技巧如表3-5所示。

3.4.7 薪酬谈判方法

初步确立人选的招聘意向后，需要与人选沟通薪酬待遇。薪酬谈判的步骤简单来说可以分成三步：第一步是想办法了解对方的期望；第二步是想办法回应对方的期望；第三步是想办法“压缩”对方的期望。

1.向对方询问期望的谈话技巧

“刚好您说到这了，我也顺便了解一下，您目前的薪资福利是什么情况？”这里的关键词是“顺便”，给人一种顺理成章、猝不及防的感觉，对方往往很容易脱口说出自己的真实情况。

“请问一下，您薪酬期望的底线是多少？”这里的关键词是“底线”，这么问的好处一是引导对方的思维“往下想”，而不要漫无目的地想象；二是能够直接聚焦到对方的底线，判断对方接受公司条件的可能性。

“您的期望薪酬是多少？每月1.2万元到1.5万元，还是有其他的想法？”这里的关键词是“每月1.2万元到1.5万元”，同“底线问法”道理类似，这同样是聚焦对方的思维，让对方给出一个相对明确的上下限。

“我想了解一下，您的期望薪酬大概是多少？”这里的关键词是“大概”。我们会发现有些防御感很强的人，可能不愿意透露自己现在的薪酬，也不愿意被引导者聚焦，这时候可以用“大概”，迫使对方聚焦。

2.回应对方的期望的谈话技巧

“您知道，职场上一般情况下，换一份工作的加薪空间是10%～20%。”这句话的关键是给予求职者一种心理暗示，人为地把求职者的个人要求与现在的薪酬水平联系起来，使谈判的双方聚焦到同一目标水平上。

“您的薪酬是年薪制浮动薪酬，虽然固定的月薪可能达不到您的期望，但如果能够完成业绩，那么全年总收入会比您的期望值还高。”当对方的期望比月薪水平高但是基本等于或低于年薪水平时，可以这么说。

“目前我跟您说的是试用期工资，相对低一些，转正后会有一定幅度的提高。当然如果您入职后工作表现符合公司期望，公司会有进一步的薪酬调整空间。”当对方整体期望薪酬水平比公司薪酬水平高时，可以这么说。

3.“压缩”对方期望的谈话技巧

“公司的薪酬体系是这样的，跟您的期望有一定的差异，不过公司有完善的培训体系，有导师手把手的帮带，有丰富的知识资源库，有强大的团队支持……”如果对方是学习型人才，可以利用这种学习与成长方面的描述吸引对方。

“虽然您的期望与我公司薪酬标准存在差异，但是我们会提供其他公司没有的晋升和发展空间，我们所处的行业具备独特的领先优势，我们有着更加宽松的氛围，您可以得到更多的信任，具备更高的责任和使命，未来还会有股票和期权激励……”如果对方是事业型人才，可以用成长空间方面的描述吸引对方。

“请不要仅仅看到表面上我公司的薪酬数额达不到您的要求。除了薪酬之外，我们公司还提供额外的住房补贴、用餐补贴、制服补贴等各类补贴，提供住房、餐饮、物品、体检等各类弹性福利，项目结束后有专项的项目奖金，每年一次加薪机会……”如果对方是金钱型人才，对金钱看得比较重，可以用“算账”的式吸引对方。

在薪酬谈判的过程中，往往会遇到一些特殊的问题，比较常见的有以下几种。

1.面试时，如果候选人一开始就问薪酬，怎么办？

即使已经有明确的薪酬标准，也最好不要直接回答候选人的薪酬问题，等确认录用后，再开始正式谈。如果对方一定想要知道，可以先告诉对方一个下限或平均数，保留薪酬的上限和弹性空间。

2.公司没有明确的薪酬标准时如何与候选人谈薪酬？

参考公司在职的同等工龄、水平、学历等的在职员工，给出大致的薪酬范围，找到相应的决策层审批。如果内部没有可参照的依据，要做一定的市场调查，根据调查结果确定薪酬范围，并由有审批权人审批。

3.薪酬谈判一般持续多久合适？

如果基层岗位，一次谈判不成，便不需要再谈；如果是中高层管理岗位，可以谈判2～3次。对求职者的薪酬异议和要求，不需要立即回复，可以等1～2天，让对方知道公司有流程、有规矩、有原则，不会轻易改变，让对方自行降低期望值。如果求职者需要考虑，不要主动联络求职者考虑得怎么样了，等待的同时开始物色其他人选。

4.如果有一位非常合适的人选，但是期望薪酬远超公司薪酬标准，怎么办？

明确告诉对方本公司的薪酬标准；

弱化候选人应聘岗位对公司的重要性；

强调该岗位候选人之间的竞争性；

向对方展示公司的“全面薪酬”和吸引力。

另外需要注意，薪酬谈判并不是谈得越低越好，如果公司有明确的薪酬标准，候选人的期望低于该薪酬标准，就执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。

3.4.8 背景调查方法

背景调查是搞清楚候选人信息真实性的重要手段，它有以下几种操作方式。

1.企业中需要做背景调查的岗位

具有一定技术能力或研发成果的技术、研发、工艺岗位；

具有一定客户资源或曾获业绩的销售岗位；

具有一定管理能力或绩效的中高层管理岗位。

2.背景调查的内容

候选人与证明人的关系；

候选人的任职时间；

候选人的岗位、职位、上下级关系、管理幅度；

候选人的工作职责范围；

候选人的工作态度、表现、绩效；

候选人的人品及人际关系；

候选人的性格特质和做事风格；

候选人的离职原因。

3.背景调查的前期准备

（1）在求职者填写岗位申请表时，要求其填写能够证明其工作关系的证明人以及单位座机电话、官方邮箱等联系方式，并要书面签字确认。证明人一般需要提供两名，一名为同事关系，另一名为人力资源部或行政管理部工作人员。

（2）对于需要做背景调查的候选人，要提前告知。谈话技巧可参考如下内容。

“公司为了确认候选人工作经历的真实性，避免后续为此产生不必要的纠纷，将会对入职员工做背景调查，希望您理解。”

同时，在岗位申请表上的证明人一栏后要有书面体现。

4.背景调查的方法

（1）电话调查

公司通过电话，访谈候选人原工作单位的同事及人力资源部或行政管理部工作人员，了解候选人的工作时间、岗位、绩效、离职的原因等关键信息。这是最常用的背景调查方式，一般所有岗位都可以运用此方法。这种方式的优点是成本低、效率高、能够短时间了解候选人过去的情况；缺点是候选人可能会伪造座机电话及同事关系。

（2）问卷调查

公司通过把背景调查问卷发送给求职者的证明人的方式，期望他们给予相对正式的回复。一般所有岗位都可以运用问卷调查的方法。这种方式的优点是相对于电话调查，调查的信息更全面，相对比较正式；缺点是需要等待的时间较长，有的证明人出于某种担心，不愿意书面回复，或只回复部分信息。

（3）网络调查

公司通过领英（LinkedIn）、个人博客/微博、空间等社交类网站了解候选人的信息；或者通过百度了解候选人的新闻报道类事件。另外，许多招聘门户网站开始融入社交功能，个人简历的开放度越来越高，曾经工作的公司、岗位、年限等信息可以通过同在这家公司工作的其他求职者认证。

网络调查适用于可以在网上找到相关信息的人员。这种方式的优点是通过个人发布的各类信息，能够全方位、多角度地进一步了解候选人；缺点是适用情况有一定的局限性，了解的信息不一定具有针对性，而且真实性也有待确认。

（4）委托调查

公司通过委托专业的背景调查机构获取候选人详细的背景调查报告。当企业的人力资源部人手不足、专业性不足，招聘的岗位相对比较重要，或者来自竞争对手，不方便公司出面做背景调查的时候，适合采用这种方式。

需要用委托调查做背景调查方式的岗位一般是相对比较重要的岗位。这种方法的优点是背景调查的专业性强，能够相对迅速准确地得到候选人的详细报告；缺点是调查需要付出的费用成本较高。

5.背景调查的技巧

（1）背景调查的渠道不宜选择过多，一般以一种方式为主，其他方式为辅。如果是电话调查，时间控制在15分钟以内；如果是问卷调查，填写问卷的时间也不要超过15分钟。电话或问卷调查的过程中保持对候选人和证明人足够的理解和尊重，多引导证明人表达。

（2）背景调查启动的时机是终试通过后，人才录用前。如果在终试之前做，待背景调查的候选人数量较多，则工作量较大；如果在人才录用之后再做，发现候选人对公司有欺骗，则会增加公司的招聘成本，影响公司用人。

（3）背景调查的时间最好选择工作日。许多公司周一的上午可能有周例会，会布置各项工作；周五的下午可能有周总结会，会总结本周的工作。最佳的背景调查时间是周二到周四的工作时间。时间点最好不要选择一上班或者快下班的时间，这样容易引起对方的反感。以早9：00上班，晚6：00下班为例，背景调查的时间点一般以上午9：30～11：00，下午2：30～5：00为宜。

（4）背景调查的内容要讲究循序渐进，不要一开始就问一些敏感的话题。问出的问题最好量化、具体，不要模棱两可，漫无边际。比如，问“此人原来在贵公司表现如何”，这类问题的回答通常得到的答案会是“还行”；不如问“如果满分100分，给此人打分，您认为他的工作表现能打多少分呢？您认为他的同事能给他多少分呢”。

（5）背景调查的过程不要怕碰钉子。对方不愿意配合是正常现象，不要为此而心情沮丧，丧失信心，心灰意冷。如果调研的对象是竞争对手公司的员工，对方不配合，可以找已经离职的员工进行调查。

6.背景调查的注意事项

（1）不要对候选人尚未离职的单位做背景调查。如果擅自调查候选人目前还在职的公司，很可能暴露候选人正在找工作的事实，给候选人造成不必要的麻烦。

（2）在面试的过程中就确定背景调查的重点内容。并不是对每名候选人都要做全面的背景调查，有些信息面试的时候基本就可以确定，背景调查的重点应针对面试中的不确定信息。

（3）不需要重视犯罪记录。犯罪记录属于个人隐私，公安部门有保密的义务。一般政府部门、事业单位等一些特殊岗位由于职业的要求，可能对此有要求，其他公司一般不允许做这类调查。

（4）理性看待推荐信。为候选人写推荐信的人一般与候选人的关系较好，推荐信中的内容大都是关于候选人正面的、积极的、关于优势和业绩的描述，极少有负面的、关于缺点的描述。所以推荐信只能作为评判候选人的参考之一，而不能成为依据。

（5）谨慎判断背景调查的结果。背景调查是重要“参考”，而不是绝对“依据”。即使是最专业公司出具的背景调查结果也不能当成万能的依据，其中可能掺杂着主观的感受，也可能有一些证明人并不了解事情的背景等。如果背景调查结果与候选人自身描述差别较大，需要与候选人确认，或者通过其他信息渠道确认。

3.4.9 面试结果通知

如果候选人被企业录用，应向候选人发放录用通知书，格式模板如下。

尊敬的__________先生/女士：

感谢您对__________公司的信任和肯定，感谢您以耐心、热心并满怀诚意参与公司的面试。经过沟通，您的职业素质、专业能力和工作经验赢得我们公司的一致肯定，我们热诚地邀请并欢迎您加入______公司！

请您仔细阅读以下内容，按要求备齐相关资料，在指定时间内到我公司人力资源部办理入职手续。

1.任职岗位：

拟聘任您担任公司__________岗位，所属部门为__________，汇报对象为__________，下属人数为__________人。

2.报到情况

入职时间：20______年______月______日

报到地点：

联系部门：人力资源部

联系人：

联系电话：

3.入职需准备和携带的材料：

身份证、学历证、学位证、资质证书、职称证书的原件及复印件

一寸照片______张

近期体检报告一份

最后任职公司的离职证明

其他资料：__________

4.薪资待遇：

基本薪酬：__________元人民币/月

绩效薪酬：__________元人民币/月

各类补助：__________元人民币/月

其中，基本薪酬为代缴个税及五险一金个人部分前的应发工资，试用期薪酬为基本薪酬的______%；绩效薪酬和各类补助为税前额。

5.福利待遇：

公司的福利：__________

6.合同期限：______年，其中试用期为______个月。

期待您给我们的团队带来新的活力，希望您工作愉快，事业有成！

××公司

人力资源部

20××年×月×日

需要注意的是，盖公章的《录用通知书》具备法律效力，公司在开具之前应谨慎对待。此模板仅供参考，建议使用前先由本公司法务部门审核。

如果候选人面试后未被录用，应发放《未录用通知书》，其格式模板如下。

尊敬的__________先生/女士：

感谢您满怀诚意参与公司的面试。非常遗憾地通知您，您此次的面试情况与岗位要求存在差异。经公司慎重考虑，决定您的面试结果：未通过。您的简历将纳入公司的人才库，当有适合您的岗位时，我们会再次与您联系。

非常感谢您对我公司的信任，祝您早日找到理想的工作。

××公司

人力资源部

20××年×月×日