3.3 招聘渠道
按照大类划分，人才招聘的渠道一般可以分为网络招聘、校园招聘、社会招聘、猎头招聘、内部招聘、传媒招聘、派遣招聘、政府协助招聘八大类。
3.3.1 招聘渠道选择
不同招聘渠道的精细分类、招聘形式、适用范围、优劣势分析如表3-1所示。
表3-1 不同招聘渠道利弊分析
续表
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3.3.2 网络招聘流程
选择招聘网站的原则是“先放后收”，即刚开始时要抱着开放的心态，广撒网、多尝试。使用一段时候后，根据不同招聘网站的实际效果，聚焦到招聘效率排名靠前的几个网站。
1.网站开通
开通招聘网站需要填写企业的基本信息，一般包括企业规模、所属行业、主营业务、员工人数，同时需要提前准备营业执照副本、企业Logo等电子版资料。注册招聘网站时留的电话最好是招聘专员办公用的固定电话。
2.发布招聘信息
提前准备招聘岗位的相关信息，发布招聘职位时，需要填写职位名称、职位类型、招聘人数、工作职责、任职要求等信息，选择发布时间和截止时间，确认后发布。发布的岗位最好每天刷新以保持信息及时更新，达到“置顶”效果。
3.简历收集汇总
登录招聘网站筛选简历的时间最好是每天上午9：00和下午2：00。招聘专员将筛选后符合基本任职要求的简历进行打印，按照职位类型对简历进行分类汇总。定期将整理好的简历发给各部门负责人。简历收集过程中会有个别求职者在线交流或咨询问题，最好给予在线解答。
4.简历筛选
各部门负责人筛选简历后，将符合要求的简历交还到人力资源部。人力资源部根据各部门负责人提交的候选人简历确定面试人员。由招聘专员先进行电话面试，初步了解对方情况后，确认面试的时间和地点。
5.面试
面试人员到公司后，前台根据面试人员登记表确定来访者是否为面试人员，并通知人力资源部。有需要笔试的岗位，先进行笔试，再进行面试。面试的初试与复试最好安排在一天之内，避免让求职者跑两趟。
6.入职准备
笔试面试全部通过后，在候选人才录用前，由具有审批权的领导进行最后审批。提前制定应聘者入职前后的培训计划和入职后的考核计划，确定培训的时间和内容，确定考核的内容和标准。
7.招聘网站评估
对网络招聘用到的网站的效果和效率进行统计、分类、评估，根据网站对不同类型岗位的招聘效果划分优先级，作为未来相关岗位的重点招聘渠道。
3.3.3 校园招聘流程
（1）每年的7月底之前，制定当年的校园招聘计划，包括制定招聘方案，确定招聘高校、专业、毕业人数。
（2）每年的8月底之前，组建校园招聘团队。校园招聘团队的组成一般包括人力资源管理人员工作人员、总部联络人、面试官、宣讲人、公司相关领导、主持人。
（3）每年的8月底之前，筹备校园招聘用品。校园招聘用品一般包括宣传用品（校园应聘宣传手册、宣传单页、易拉宝、×展架、校园招聘海报、校园招聘纪念品等）和常规用品（校园应聘申请表、评估表、文具、药品）两种。其中宣传材料明细如表3-2所示。
表3-2 校园招聘宣传材料明细表
（4）每年8月底之前，修订校园招聘材料。组织宣讲人、新录用大学生对校园招聘PPT进行修订。召开校园招聘PPT评审会，最终定稿。组织宣讲人试讲。
（5）每年8月底之前，组织面试官参加培训，培训其面试流程和内容，组织招聘团队相关工作人员培训校园招聘应知应会内容。
（6）每年9月底之前，利用各种招聘方式，发布校园招聘信息。招聘专员建立高校通讯录，提前一周在目标高校及其周边院校就业网、公司招聘网站上发布就业信息，联系专业招聘网站发布就业信息。
（7）每年的9～12月、3～7月之间，是实施校园招聘的时间。一般每年的6～7月，是大学生集中入职的时间，招聘专员除了协助学生办理入职外，还要开始做校园招聘的总结和评估，进一步完善校园招聘的流程。
3.3.4 展会招聘流程
（1）与招聘会的主办单位洽谈，联系场地，预定展位。整理招聘岗位相关信息，发送电子版至招聘会主办单位，以便提前在招聘现场LED屏或展示厅等进行发布。确定招聘会的时间、地点，确定展会的环境，确定摊位的位置。
（2）根据所在摊位的地形优劣势，制定造势方案。造势方案的原则是：最大限度地吸引所有应聘者的目光，达到收取简历数量最大化的效果。需要注意，造势不等于哗众取宠，不可低俗或惹人厌烦，不要影响到其他招聘单位。
（3）根据招聘场地的条件和招聘岗位的情况进行场地布置，制作相关的宣传品资料。招聘会的宣传资料的内容和规格如表3-3所示。
表3-3 招聘会宣传资料的内容和规格
（4）确定参会工作人员名单，明确现场的招聘流程以及参会人员任务。召开参会相关工作人员的动员沟通会，沟通招聘会的安排、工作分工、作业流程，培训招聘会现场的说话技巧、突发状况处置等相关内容。
（5）召开公司管理层会议，与总公司的相关领导层沟通，推动分/子公司及相关人员对招聘会的关注和协助。
（6）同期并发的招聘渠道，利用其他的宣传渠道，同时进行招聘会的宣传。
（7）招聘会当天根据招聘会规模提前30分钟～1小时入场，进行会场布置和准备工作。
（8）现场初试合适的人员，直接发放面试通知单，让候选人在规定的时间，凭通知单到公司面试。面试通知单模板如下。
尊敬的______先生/小姐：
您好！您应聘本公司的______岗位，经初步面试后，我们认为您基本符合要求。请您于______年______月______日□上午 □下午______时带齐身份证及相关证件到我们公司进行复试。
公司地址：××××
联系人：×××
联系电话：×××
乘车路线：××××
3.3.5 猎头招聘流程
（1）选取合作的猎头公司。猎头公司必须具备相应资质，一般可选取3家以上进行比较。注意，选取合作的猎头公司并不是越大、越有名越好，大的猎头公司往往条件比较苛刻，费用较高。在服务相同的情况下，同一人选，选取中等规模的猎头公司费用可节省20%～50%。
（2）确认招聘需求后，将待招聘岗位的岗位说明书发给猎头公司，告知猎头公司本岗位的相关情况，并确定项目跟进人。注意，只与已签约的猎头公司合作。
（3）根据猎头公司提供的人选简历，按照本岗位的要求初步筛选简历。将初筛合适的简历提交给相关部门，由相关部门领导进行审核。
（4）简历审核通过后，向猎头公司索取意向人的联系方式，并协调双方交流的时间和方式。
（5）安排相应人员进行电话或视频面试。需要准备好意向人的简历，以及电话面试的提纲。
（6）将面试结果反馈给猎头公司。如果不合适，能够使猎头公司进一步掌握公司对此岗位的要求、标准以及定位。
（7）如果面试对象合适，向意向人确认见面的时间和地点。安排好意向人的行程，包括票务、接送、住宿等。安排好面试官和面试的时间、地点。
（8）进行相关的面试流程，需要注意的是，采用猎头公司招募的岗位一般为中高端岗位，全过程要体现出对意向人足够的尊重。
（9）如果人选初步敲定，请猎头公司提供相关的背景调查资料，出具背景调查报告。
（10）向候选人发送录取通知书。根据猎头合同约定，人选到岗一段时间后，同猎头公司进行费用结算，注意付款方式和发票索取。
3.3.6 内部招聘流程
如果采用以工代工的招聘方式，需要关注以下重点内容。
（1）人力资源部发布以工代工岗位需求。
（2）被介绍人在岗位工作满N个月的，公司将给予介绍人×元的奖励。
（3）介绍他人入职前需提前以电话或邮件的方式通知人力资源部备案。
（4）符合条件后，奖励将随当月工资打入工资卡。
以工代工的招聘流程如图3-2所示。
图3-2 以工代工的招聘流程
如果采用内部人才补充的招聘方式，需关注如下重点内容。
（1）人力资源部根据用人申请表发布内部招募通知。
（2）采用推荐法招募：应征员工填写内部竞聘报名表，和自己的部门负责人做正式的沟通，并提交信息至人力资源部；采用公告法招募：员工可以直接向人力资源部提交应聘申请。
（3）采用推荐法招募：人力资源部接到内部竞聘报名表后安排和该员工面谈，并签署意见书；采用公告法招募：员工须首先经过笔试，然后人力资源部根据笔试结果，有选择性地安排与员工面谈，并汇总面谈结果。
（4）安排应征员工和空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其他方式的测试。
（5）和招聘需求部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，由人力资源部重新核定工资水平。
（6）将员工的调动信息通知员工本人、调入/调出部门负责人，同时抄送人力资源部其他人员。在调动信息发出后督促员工交接工作，并给予必要的支持。在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
（7）如应征未成功，将结果通知应征员工。
内部招聘的流程图如图3-3所示。
图3-3 内部招聘流程图