2.2 选择招聘渠道

招聘渠道是企业获得所需员工的途径。一般情况下，招聘渠道应具有如下几项特征。

第一，目的性。即招聘渠道的选择应该能够有助于达成招聘目标。

第二，经济性。即所选择的招聘渠道应该是获得所需人才花费最小的方式。

第三，可行性。即所选择的招聘渠道具有可操作性。

企业常用的招聘渠道包括但不限于以下几类（见图2-4）。

2.2.1 传统媒体广告

传统媒体，是相对于网络等新兴媒体而言的，主要包括广播媒体、电视媒体、报纸媒体、杂志媒体等。在电台、电视、报纸、杂志等媒体上发布、刊登招聘信息，是企业进行招聘的一种重要渠道。传统媒体广告，既可以宣传企业良好形象，又因其受众面广、收效快、过程简单，企业一般会收到较多的应聘资料。

企业在选择发布招聘广告的传统媒体时，应首先了解各媒体的优缺点，根据招聘职位的特点，选择相应的广告媒体。表2-2是对不同传统媒体广告的优缺点进行的比较。

企业在什么样的媒体做招聘广告，不仅要考虑招聘职位的特点，还要考虑所选媒体的覆盖范围、定位、信息集中程度、广告费用等因素。在招聘规模较大或招聘难度较大时，可采取多种广告媒体，力求覆盖到潜在应聘者的目标群体。

2.2.2 职业介绍机构

职业介绍机构，是指从事职业介绍活动的中介服务机构，一般分为公共职业介绍机构、营利性职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。

为用人单位推荐求职者、收集和发布职业供求信息，是职业介绍机构的重要业务项目，职业介绍中心一般建有资料库，企业可方便地在资料库中查找与招聘条件基本相符的求职者资料。同时，企业也可以在职业介绍机构发布招聘信息，费用一般较为低廉。

职业介绍机构作为一种招聘渠道，见图2-5所示的优缺点。

企业选择职业介绍机构作为招聘渠道，应选择信誉度较高的机构，并对职业介绍机构推荐的求职者进行复试，确保录用合格人选。另外，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才，但对于高级管理人员和专业技术人才的招聘需求，职业介绍机构可能无法满足。

2.2.3 人才招聘会

人才招聘会，是指在由人力资源服务机构为用人单位和求职人员之间双向选择提供交流洽谈场所和相关服务的中介活动。各类人才交流中心、人才市场、职业介绍中心或其他人才服务机构每年都要举办多场招聘会。招聘会按照不同的划分依据，有不同的分类，如表2-3所示。

企业通过招聘会进行招聘，除了考虑招聘职位特征外，还应综合考虑招聘会的规模、举办单位、目标群体等因素，判断该招聘会是否适合企业参加。

企业参加招聘会，不仅可以与求职人员面对面沟通，现场面试求职人员，还能了解同行业人才供求信息，所以，招聘会也是企业比较常用的招聘渠道之一。招聘会的优缺点如图2-6所示：

随着人才交流的日益普遍和完善，招聘会也越发呈现出专业化发展趋势，如金融财会人才招聘会，经营管理人才招聘会，信息技术人才招聘会等。虽然求职人员相对集中，企业选择余地较大，但要招聘到高级人才还是较为困难的。

2.2.4 招聘网站

利用专业的招聘网站进行招聘，已成为大多数公司普遍使用的一种招聘渠道。企业可通过招聘网站提供的互联网平台及相关技术手段，获得求职者简历及相关信息。

招聘网站一般分为综合性网站、行业性网站和地方性网站三大类。综合性网站，主要是针对全国各类型企业服务，知名度高，影响力大，但没有针对性，企业在此类网站招聘后勤方面的人才效果会好一些；行业性网站，是针对全国行业性企业服务，企业在此类网站上招聘专业技术、管理等中高级人才效果很好；地方性网站，主要就是针对本地各类型企业服务，企业可通过此类网站招聘普通操作工人。

招聘网站的优缺点如图2-7所示。

现在很多招聘网站已经不仅仅限于发布招聘广告、人才数据库查询的服务，而是推出了很多扩展服务，如人才测评、行业薪酬信息、招聘评估等，这些服务能极大地提高企业人力资源部门的招聘效率。

除了专业的招聘网站，很多企业在公司网站添加招聘板块，或者把招聘信息设置在公司网站首页比较醒目的地方来进行招聘。有的企业是简单发布招聘信息，实力雄厚的公司则设计了在线职位申请系统，不管是哪种方式，利用公司自己的网站进行招聘，针对性强，招聘成功率较高，不失为一种有效的招聘渠道。

2.2.5 猎头公司

猎头（Head Hunting），即网罗高级人才，猎头公司，则是定位于高端人力资源服务人才中介。与职业介绍机构、人才交流中心不同的是，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为客户猎取人才市场得不到的高级人才，包括企业高层管理者、高级技术人才及其他稀缺性人才等。

企业委托猎头公司招聘，如图2-8所示的优缺点。

企业委托猎头公司招聘，会签订委托招聘服务协议，由猎头公司寻找合适人才并进行初步筛选，选出符合企业要求的4～5个候选人，并提供候选评估人报告，由招聘企业进行面试和复审，并确定最终人选的录用。猎头公司在完成“猎取”任务后，一般会按照该职位第一年年薪的30%收取服务费。由于猎头公司的服务费用比其他招聘渠道费用要高，大多数企业通常会比较慎重，只有在招聘高级管理人员和高级专业技术人员时使用猎头渠道。

2.2.6 校园招聘

校园招聘，是针对应届毕业生所开展的各种招聘活动，其形式一般包括三种：一种是某个院校举办或若干院校合办的招聘会、毕业生洽谈会；另一种是人才交流中心、劳动行政部门、教育行政部门等单独举办或合办的应届毕业生现场招聘会；还有一种是企业直接进入学校开展宣讲会进行招聘。通常意义上的校园招聘，是指企业直接进入学校，针对应届毕业生以校园宣讲会的形式开展的一种招聘活动。

校园招聘的优缺点如图2-9所示。

企业进行校园招聘，一方面可以吸引优秀人才的加入；另一方面也可起到品牌宣传效果，所以很多企业，特别是实力雄厚的公司，几乎每年都会开展校园招聘活动。企业在选择校园招聘的学校时，应当考虑学校的声誉、专业设置情况，以及企业过去从该学校录用的员工的绩效状况等因素。同时，还应与各学校的就业指导中心保持密切关系，以提高校园招聘的有效性。

2.2.7 SNS与微招聘

SNS（Social Networking Services/Site），即社会化网络服务或社交网站，指旨在帮助人们建立社会性的互联网应用服务或者网站平台。随着互联网进入社交网络时代，人才招聘渠道也增添了新的元素，即利用社交网络进行招聘。

企业在社交网络发布招聘信息，能在特定的圈组内达到一传十、十传百、百传千的扩散效果，因此，许多企业已经开始在社交网络上招募员工。社交网络招聘作为一种新兴的招聘渠道正逐渐受到越来越多企业的青睐。

而微招聘，就是社交网络招聘的一种形式，企业用简洁的文字把招聘信息在第一时间发布到自己的官方微博上，通过“粉丝”的大量转载，能达到数倍的传播效果。

SNS与微招聘的优缺点如图2-10所示。

SNS与微招聘作为新兴的招聘渠道，主要针对那些对网络、电子商务和时尚有较深了解的求职者，而企业大部分的岗位还是通过传统渠道招聘效果会好一些。而且，即使企业使用SNS与微招聘，传统的面试甄选程序仍然必不可少。所以，SNS与微招聘可以作为企业招聘渠道的一种补充，为传统招聘锦上添花，却无法完全取代传统的招聘渠道。