2.1 确定招聘策略

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略主要分为人员策略、时间策略、区域策略以及来源策略四种策略。

2.1.1 招聘人员策略

招聘人员作为企业的代表，其在招聘过程中的行为表现往往会对企业的招聘效果产生影响。因此，选择合适的招聘团队就显得十分重要。招聘人员策略主要涉及两个方面，一是招聘团队的组建；二是招聘人员的素质要求，如图2-1所示。

1．招聘团队组建

招聘团队组建指招聘人员是由人力资源专业人士担任，还是由招聘职位方面的业务专家担任，解决的是企业对应聘者的客观评价问题。一般情况下，招聘团队应既要包括人力资源专业人士，也要吸引特定职位方面的专家参与进来，如招聘职位的直接上级或该职位的曾经任职者。

2．招聘人员的素质要求

招聘人员的素质要求指对招聘人员在招聘过程中应表现出的基本素质作出要求，解决的是企业留给应聘者的初步印象及其对应聘者的吸引力问题。招聘人员除了具备图2-1所示的基本素质外，还应注意对招聘职位进行实事求是的描述，避免夸大招聘职位的正面特征，或掩饰其负面特征等一些会误导应聘者对企业产生错误印象的行为。

2.1.2 招聘时间策略

企业进行招聘，应熟悉劳动力市场上的人才供给规律，制定招聘时间策略。招聘时间策略，一方面指招聘的淡旺季；另一方面指招聘各阶段的时间分配。

可以说，招聘也有淡旺季之分，一年中通常有两个招聘高峰，一个是7月和10月（“金九银十”），高校应届毕业生求职阶段，很多公司的校园招聘往往是从9、10月份就开始的，校园招聘周期较长，一般会持续到次年的5、10月份结束，另一个是招聘高峰便是3月和4月（“金三银四”），春节过后的两个月，是有工作经验的职场人士容易跳槽的时期。在招聘高峰进行人员招聘，由于人员供给充足，有较大的甄选空间，容易满足企业招聘需求。

另外，企业还应做好招聘各阶段的时间分配，一般来说，招聘从发布招聘广告到应聘人员到岗，需要两个月左右的时间，如图2-2所示。

招聘职位的级别、稀缺程度不同，所需要的招聘时间也各不相同。一般情况下，基层人员的招聘，需要一个月左右的时间，而高级管理者则可能需要三个月左右的时间。普通职位的招聘所需时间较短，稀缺职位的招聘所需时间较长。

所以，企业制定招聘策略，不仅要了解人才市场的供求状况，还要对招聘时间进行合理预测，从而提高招聘的有效性和及时性。

2.1.3 招聘区域策略

企业选择在哪个地方进行招聘，应在满足招聘需求的前提下以就近原则为中心。就近原则，既可以降低招聘成本，又可增强员工的工作稳定性。

通常来讲，企业可以选择的招聘区域包括四种，见图2-3。

在满足招聘需求的前提下，越临近企业所在地的区域，招聘成本就越低。从图2-3可知，企业应首先选择在当地进行招聘，当地招聘无法满足招聘需求时，可依次选择跨地区、全国地区甚至在全世界范围内进行招聘。在实践中，对于一般普通员工，企业往往会选择在当地进行招聘，中层管理人员和专业技术人员，可考虑跨地区招聘，高层管理人员，则在全国地区进行招聘，当需要国际经验的高级管理人员或专业人才时，则需要在全世界范围内招聘。

另外，在选择招聘区域时，企业还应考虑潜在应聘者的分布特征，如需要简单体力劳动者的，可到农村去招聘，需要普通技术工人的，则可通过技工学校或当地的人才市场进行招聘。

2.1.4 招聘来源策略

招聘来源，是指潜在的应聘者所存在的目标群体来自哪里，是企业内部员工还是外部应聘者。招聘来源不同，也决定了两种不同的招聘类型，即内部招聘和外部招聘。表2-1说明的是企业内外部招聘的来源及方式以做参考。