第八节 改变教师，先改变校长

在学校，学生是学习活动的主体，教师是教育教学工作的主体，可以说，二者构成了学校场域中最核心的人的要素。教师的发展与学生的发展处于同等重要的位置，没有教师的发展，学校和学生的发展终将落空，也正是在教师发展的基础上，学校的理念真正得到落实，学生的发展才成为可能。

教师的自主发展是指教师的自发主动发展，自发主动发展表现为教师的一种生存方式，是教师个体自觉主动追求教师职业价值与职业幸福的过程；同时，表现为教师对学校发展的自觉思考、自觉行动与自觉反思。

教师自主发展的影响因素研究表明，教师自身的教学效能、职业认同、教学能力、研究能力等内在因素，及学校的行政管理风格，学生、家长的信任支持，宏观政策的调控等外在因素，共同影响着教师的自主发展。

关于校长对教师自身发展的影响，国内外研究越来越看重校长的榜样和垂范作用，如有研究者指出，校长要作为教师专业发展的先行者，要作为教师专业发展的引路人，要成为积极主动的好榜样。

北京第二实验小学永定分校位于门头沟石龙经济开发区，属城乡结合部，始建于1908年，原名永定中心小学，是一所百年老校。学校几经拆迁合并，现在是一校三址，有本部校区、冯村校区和附属幼儿园，1～6年级在校生1400余人，学前幼儿500余人。2006年3月，在北京市政府“名校办分校”政策指引下，学校正式成为北京第二实验小学分校， 2009年更名为北京第二实验小学永定分校，2010年10月20日，本部校区迁入新址。成功牵手名校后，学校披星戴月，夙兴夜寐，全力奔跑，一刻也没有停下发展的脚步，抓住了一系列发展机遇，先后启动“一三五七”行动计划，加入北京市遨游计划项目校，积极推进课程改革，构建“育鹰”课程体系。秉持“稳定中求发展，改革中求创新”的发展思路，学校一跃成为门头沟区小学教育的窗口校、门头沟区小学教育的一张名片。

同时，学校在师资上也发生了明显变化。学校现有教职工165人，其中，市骨干2名，区骨干24名，教师平均年龄36岁。学校现有教职工均为大专以上学历，一线教师均为本科及以上学历，有硕士研究生5人，还有一批青年教师已经成功考取或正在积极考取在职硕士。可以说，学校的教师队伍是一支比较年轻的、学历层次较高的队伍，许多教师在教育理念、教育行为及对教师职业内涵的理解和追求上，较之过去发生着比较深刻的变化。

但是，作为校长，我敏锐地觉察到，在学校牵手名校、高速发展了5年后的当下，教师群体虽处于良性发展之中，却存在着发展疲惫和动力不足的现象。迁入新址6年来，学校硬件逐渐完善，文化推进浸染，课程全面改革，赛事活动频繁，在学校高速发展的过程中，教师们在学校的推动下，主动被动相结合地成长着，但却也可以清晰地感受到，教师们似乎并没有真正享受到学校高速发展带来的喜悦，也并未在学校的高速发展中主动求变，而是仍然比较被动，同时，一种长期奔跑所带来的疲惫油然而生，甚至，这种疲惫还导致教师出现职业倦怠的倾向。

为了验证这一观察是否准确，我特别做了“关于实验二小永定分校教师职业生存状态的问卷调查”，并对数据做了初步分析，得出以下结论：第一，教师对学校教学管理中的制度及执行较为满意，但在学校对教师个体的了解度及关注度上，不是十分满意；教师群体形成了较为良性的团队关系及人际关系，让教师整体感受轻松，满意；学校环境建设基本能够满足教师需求，让教师感到轻松、舒适；教师能够热爱教师职业，从教师职业中收获快乐，但普遍认为付出多，回报少（主要是学校层面的认可和回报）。第二，教师整体认可校长的领导能力，认可学校的既定机制，认可校长对教师业务能力的评价及关心；教师期待校长与其发生更多形式的非正式互动，包括朋友式的交流、真正关心教职工的生活和困难等。第三，被调查者普遍认为老教师具有丰富的经验，但身体相对较差；中年教师工作积极热情，有方向，但上有老、下有小，家庭负担较重；青年教师谦虚、积极肯干，有创新能力，但工作经验少，遇事承受力较差。基本上所有的调查者都认为学校业已形成了教师文化，并且认为教师文化在各项活动中得以体现，有个别教师认为教师文化应该继续沉淀。第四，教师们的需求大体可以归为几类：学校更新图书资源，为教师配备专业可读的书籍；多为教师提供外出学习的机会；多为教师提供展示平台；多关注教师身体健康。

由教师们的心声可见，学校快速发展，而教师们却似乎并不感到幸福。由此可见，如何让教师从“被发展”走向“自主发展”已经成为学校，成为我必须面对的问题。

我尝试着采取一定的措施，如：开展教师文化大讨论，让教师们讨论我校的教师应该具有怎样的精神风貌；督促开展针对不同群体的教师培训，如青年教师读书沙龙、班主任培训、学科教师培训，给教师讲学校的各种发展愿景，号召教师主动求变，自主发展。同时，我想以课题为突破口解决教师自主发展问题，课题的研究方向也几经变动，由学校文化变为课程建设，又变为队伍建设，但是，这些似乎并未收到理想的效果。在校长和学校的推动下，教师能够主被动结合地工作，也呈现出努力的状态，但是，并没有从精神上发生蜕变。这其中，最明显的外在表现是校长与教师行动步伐的脱节：在学校发展中，校长思维、意识快，教师跟不上。

我迫不及待将困惑说与两位导师及胡博士听时，得到的不是一个答案，而是一个我从未思考过的问题：在学校发展中，校长思维、意识快，教师跟不上，是教师之过？还是校长之过？当头棒喝似的追问使我顿悟——教师之不幸福，实吾之过。解决校长与教师步伐不一致的问题有两个策略：一是校长返身以各种手段催促教师前进，这是我发现问题后一直做的；二是校长改变自身，通过自身的改变，引导教师发展。对于教师而言，前者校长的角色是监督者，教师的发展是被动的；而后者，校长的角色是服务者、引领者和示范者。在服务、引领和示范中，校长与教师肩并肩，和教师一起变；教师在与校长共同改变的过程中，获得改变的榜样、动力与勇气。校长、教师相互促进，共同探寻教育发展和自身发展的途径，以校长和教师的共同改变促进学校的发展，实现“我和我的教师一起变”。作为校长，在追求学校发展的过程中，我总是想着怎么改变教师，但很少思考如何改变自己。时间长了，校长和教师之间的距离越来越大，表面看上去是教师跟不上校长，甚至会感觉校长很先进，而实际上却是校长的思想和行为脱离实际，脱离教师。这样的结果是，学校工作的深入发展越来越困难。要想改变这种状况，只有先改变校长自己，才能促进教师的真正转变。

人的思维方式决定人的行为方式，校长的思维方式决定着校长管理的方式和效果。校长改变的核心是管理思维的转变。转变校长思维方式，才能促进教师自主发展，让教师感到幸福，让学生真正受益，让学校办学品质得到真正提升。因此，转变校长管理思维成为解决学校“瓶颈”问题的关键。