第三章 劳动者的选择

劳动者是劳动关系中非常重要的一方当事人，与用人单位相对应。劳动者肯定是自然人，但并不是所有的自然人都是劳动关系中的劳动者。

一、劳动者的判断标准

劳动者，有广义和狭义之分，其广义是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，狭义仅指职工。但职工也有广义和狭义之分，其广义是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且依法参与劳动关系的公民（但并不一定是劳动法律关系），即一般意义上的职工；其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且依法参与劳动法律关系的公民，此即劳动法律意义上的公民。因此，劳动法意义上的职工定义为：由用人单位所录用并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。在我国，广义劳动者除了劳动法意义上的职工外，还包括合同法意义上的职工（国家公务员等）、城镇失业人员、农民及工商业者和退休人员等，他们虽然不是劳动法律关系主体，但其某些权利和义务仍由劳动法所规定，还与某些劳动服务主体有一定的法律关系，因而也是作为劳动法主体的劳动者。

在实践中，我们判断劳动者的标准，或者说判断某一自然人是否为劳动关系中的劳动者，主要从是否满足以下条件进行判断：

1．年龄是判断劳动者主体资格的第一条件

劳动者首先必须是完全民事行为能力人。这也就是说，如果一个自然人想成为劳动者首先应当达到完全民事行为能力人的最低年龄，即应当年满16周岁。当然，16周岁以上18周岁以下的劳动者属于未成年工；如果用人单位招用了未成年工应当依法对未成年工采取相应的劳动保护。而用人单位如果招用未年满16周岁的，则构成使用童工。当然，文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员时应当遵守国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定的具体规则。

劳动者主要的义务是履行劳动职能，应当完成劳动任务。显然并不是说只要自然人拥有完全民事行为能力就可以永远做劳动者。也就是说，一个拥有完全民事行为能力的自然人，其作为劳动者是有期限的，即在其年龄达到法定退休年龄时，该自然人就不再是劳动者。因此，我们可以说劳动者是16周岁以上退休以前的自然人。显然，依据这一条件，案例2中的陈某作为应届大学毕业生，其应当符合劳动者的年龄要求。陈某可以成为劳动者。

2．劳动关系是判断劳动者身份适格的另一条件

由于我国劳动者要获得劳动法的保护必须满足“双重界定标准”，即个人要属于法律界定的“劳动者”范围，同时所工作的单位也要属于法律界定的“用人单位”范围。所以，并不是所有年龄在16周岁具有完全民事行为能力的自然人都是劳动关系中的劳动者，而只有与用人单位建立劳动关系的年满16周岁具有完全民事行为能力的自然人才是劳动者。如此说来，案例2中的陈某虽然年龄符合劳动者的条件，但由于与其建立雇佣关系的用工单位系外国公司代表处，其不具备用人单位主体资格，从而陈某与该外国公司代表处未能建立劳动关系，故陈某在本案中并不是劳动者。

因此，根据我国用人单位的范围，我们可以概括出劳动者范围如下：

（1）与企业、个体经济组织、民办非企业单位组织之间形成劳动关系的劳动者；

（2）与会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会之间形成劳动关系的劳动者；

（3）国家机关、社会团体和事业单位的工勤人员；

（4）实行企业化管理的事业单位的非工勤人员；

（5）其他通过劳动合同与国家机关、社会团体、事业单位建立劳动关系的劳动者；

（6）与用人单位分支机构之间形成劳动关系的劳动者。

当然，一个自然人要成为劳动关系中的劳动者，除需要同时满足前述两大条件外，还需要满足的条件是：该自然人愿意劳动，且其身体条件能够满足劳动要求，包括智力上需要具有完全民事行为能力和生理上满足劳动的健康要求。

二、特殊的劳动者

1．未成年工

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。由于未成年工正处于身体的成长发育过程之中以及有接受义务教育的需要，所以企业应当给所属未成年工以特殊照顾。任何组织和个人依法招收未成年工的，应当在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。否则，由劳动者保障部门责令改正，处以罚款；而对情节严重者，则由工商行政管理部门吊销营业执照。为此，我国对未成年工采取保护性措施，具体有：

（1）限制最低就业年龄。除了规定一般最低就业年龄为16周岁外，还对某些特殊行业的最低就业年龄作了限制性规定。

（2）限制劳动工种。禁止安排未成年人从事对身体有毒、有害或繁重的工作。

（3）实行身体的定期检查制度。录用未成年人时，应进行体检，录用后还要定期体检。

（4）对未成年人的工作时间作了限制。

故而，用人单位应当谨慎招用未成年工。若确需招用未成年工的，应当依法对未成年工采取相应的保护措施。

2．外国人

外国人包括具有外国国籍的人和无外国国籍的人。外国人也是可以在华就业的劳动者，但外国人所从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不得违反国家有关规定的岗位。比如，未经文化部批准持《临时营业演出许可证》的外国人就不得在华从事营业性文艺演出。

外国人在华就业必须具备下列条件：

（一）年满18周岁，身体健康；

（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

（三）无犯罪记录；

（四）有确定的聘用单位；

（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得由国家人力资源和社会保障部统一制作的《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。未取得居留证件的外国人（即持F、L、C、G字签证者）、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按《外国人在中国就业管理规定》规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。外国驻中国使、领馆和联合国系统、其他国际组织驻中国代表机构人员的配偶在中国就业，应按《中华人民共和国外交部关于外国驻中国使领馆和联合国系统组织驻中国代表机构人员的配偶在中国任职的规定》执行，并按《外国人在中国就业管理规定》规定的审批程序办理有关手续。

外国人在中国就业应当按照以下程序办理就业证和居留证：

首先，由用人单位办理外国人在中国就业许可证。用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提供下列有效文件：（一）拟聘用外国人履历证明；（二）聘用意向书；（三）拟聘用外国人原因的报告；（四）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；（五）拟聘用的外国人健康状况证明；（六）法律、法规规定的其他文件。行业主管部门应按照有关法律、法规的规定进行审批。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构（以下简称发证机关）具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需求状况进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证书。中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘雇外国人，无须行业主管部门审批，可凭合同、章程、批准证书、营业执照和规定的有效文件直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。获准聘用外国人的用人单位，须由被授权单位向拟聘用的外国人发出通知签证函及许可证书，不得直接向拟聘用的外国人发出许可证书。

但凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可，同时对前三种情形的外国人还免办就业证：（一）由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；（二）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；（三）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人；（四）按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人；（五）外国企业常驻中国代表机构中的首席代表、代表。

其次，由获准来中国就业的外国人申请职业签证。获准来中国就业的外国人，应凭劳动部签发的许可证书、被授权单位的通知函电及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使、领馆申请职业签证。对前述第一种免办就业许可的人员，应凭被授权单位的通知函电申请职业签证；对前述第二种免办就业许可的人员，应凭中国海洋石油总公司签发的通知函电申请职业签证；对前述第三种免办就业许可的人员，应凭有关省、自治区、直辖市人民政府外事办公室的通知函电和文化部的批件（径发有关驻外使、领馆、处）申请职业签证。对前述第四种免办就业许可的人员，应凭被授权单位的通知函电和合作交流项目书申请职业签证；对前述第五种免办就业许可的人员，应凭被授权单位的通知函电和工商行政管理部门的登记证明申请职业签证。

最后，办理就业证和居留证。用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。

外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人在中国就业的就业证只在发证机关规定的区域内有效。为此，外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。同时，劳动行政部门对就业证实行年检。用人单位聘用外国人就业每满1年，应在期满前30日内到劳动行政部门发证机关为被聘用的外国人办理就业证年检手续。逾期未办的，就业证自行失效。外国人在中国就业期间遗失或损坏其就业证的，应立即到原发证机关办理挂失、补办或换证手续。

3．港澳台人员

港澳台人员，即台港澳人员，就是指香港、澳门和台湾的居民（依照相关规定，对在内地就业的香港、澳门和台湾居民之标准简称为台港澳人员，而通俗的简称法为港澳台人员）。他们当然可以成为内地的劳动者，即可以在内地就业。但凡台、港、澳人员依法应聘受雇于内地用人单位从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的行为就是我们通常所称的港澳台人员在内地就业。

港澳台人员在内地就业实行就业证制度。只有持就业证的台、港、澳人员可在内地就业并受法律保护。也就是说，港澳台人员在内地就业应当依法申请《台港澳人员就业证》。但在内地就业实行就业证制度的港澳台人员不包括经国家外国专家局聘请的台湾、香港、澳门地区的专家，台湾、香港、澳门在内地设立的商务办事机构的法人代表和在内地开办的外资企业中具有法人资格的投资者。

与外国人在中国就业实行就业证制度相同的是，在内地就业的港、澳、台人员必须符合一定的条件：（1）年满18周岁，身体健康，持有内地主管机关签发的有效旅行证件；（2）具有所要从事工作的技能资格证明或相应的学历证明及从事本专业实际工作经历。而与外国人在中国就业实行就业证制度不同的是，雇佣港澳台人员在内地就业的用人单位也必须符合一定的条件。内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：（1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；（2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的，在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员的证明；（3）用人单位聘雇台、港、澳人员，不违反国家有关规定。

港澳台人员在内地就业应当按照以下流程办理：首先由符合条件的内地用人单位申报。内地用人单位聘雇台、港、澳人员，须向人力资源和社会保障部门申报；台、港、澳人员在内地就业须填写《台湾、香港、澳门居民在内地就业申请表》，并经劳动部门批准。台、港、澳人员在内地就业的管理工作由各省、自治区、直辖市劳动部门及其授权的地、市级劳动部门负责。但在内地开办的外资企业中合同确认的由台、港、澳人员担任的总经理、副总经理，应免除就业审批手续。其次申领《台港澳就业证》。经审批同意在内地就业的台、港、澳人员，由各省、自治区、直辖市劳动部门及其授权的地、市级劳动部门发给《台港澳人员就业证》。《台港澳人员就业证》由人力资源和社会保障部统一制作。最后办理暂住手续。被批准在内地就业的台、港、澳人员，应持就业证到当地公安机关申请办理暂住手续。对未经许可擅自使用港澳台人员的用人单位，劳动保障行政主管部门将给予行政处罚。

台、港、澳人员的就业单位与就业证注明的用人单位必须一致。就业证只在该辖区内批准的就业单位有效。在辖区内变更就业单位，须经原发证机关批准，并办理变更手续。离开原辖区就业，须重新办理就业申报、审批手续。此外，劳动部门对就业证实行年检制度。用人单位聘雇台、港、澳人员就业每满1年，应在期满1个月内主动到劳动部门办理年检手续。逾期未办的，就业证自动失效。

三、特殊的非劳动者

1．童工

童工是指未满16周岁，从事有经济收入的劳动或从事个体劳动的未成年人。童工尚不具备作为一个劳动者的条件，属于法律所禁止录用的范围。法律不仅禁止用人单位招用童工，还禁止任何单位或者个人为童工介绍就业，也禁止童工开业从事个体经营活动。同时对童工的父母或者其他监护人提出了要求，即不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人应当保护其身心健康，保障其接受义务教育的权利，不得允许其被用人单位非法招用。不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人允许其被用人单位非法招用的，所在地的乡（镇）人民政府、城市街道办事处以及村民委员会、居民委员会应当给予批评教育。

但我们必须准确把握禁止使用童工的主体，掌握好有关政策界限。依据劳动法有关规定，《禁止使用童工规定》对原规定使用童工的主体进一步予以明确，排除了不满16周岁的未成年人从事家庭劳动、家务劳动等未形成劳动关系的劳动，将禁止使用童工的主体限定为用人单位，即国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户。此外，文艺、体育单位依法招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员以及学校、其他教育机构、职业培训机构依法组织不满16周岁的未成年人进行的教育实践劳动、职业技能培训劳动均不属于使用童工。各省、自治区、直辖市人民政府依据原规定的授权所制定的允许未满16周岁的未成年人从事的辅助性劳动的地方性规定，依据《禁止使用童工规定》均应及时废止。

为禁止使用童工，国家要求建立用人单位招用人员登记核查制度，规范用工管理。用人单位在招用人员时，必须核查被招用人员的身份证，并进行录用登记。录用登记的主要内容应当包括：被录用人姓名、性别、籍贯、出生年月等基本情况；公民身份证号码，个人劳动合同登记号码等基本情况。用人单位应当妥善保管录用人员的录用登记、核查等有关材料，接受政府职能部门的监督检查。对用人单位未按规定进行录用登记核查、未能妥善保管录用登记核查材料或者伪造录用登记核查材料的，一经查出，由劳动保障行政部门责令改正，并处1万元的罚款。

为禁止使用童工，国家要求加强劳动力市场清理整顿，打击非法职介。根据《禁止使用童工规定》，禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。国家要求劳动保障行政部门应当切实履行职责，加强对劳动力市场的管理，规范职业中介行为。要全面实行职业中介行政许可制度，制定民办职业中介资格的标准和服务规范，加强对民办职业中介机构的审批和管理。对各种非法职业中介机构及违反本规定介绍不满16周岁的未成年人就业的行为，要坚决依法查处。同时，要加大日常监督检查工作力度，要求各类职业中介机构在服务场所公示合法证照、批准证书、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话，向社会公布举报电话或设立投诉箱，接受社会的监督。

为禁止使用童工，国家普遍推行劳动预备制度，提高公民的劳动素质。劳动预备制度的内容之一是国家通过职业学校和职业培训机构组织已完成九年义务教育、未能继续升学并且不满16周岁的城乡未成年人，参加1-3年的职业教育和职业培训，取得相应的职业资格证书或掌握一定的职业技能后再实现就业。各地应按照规定的要求，严格执行国家最低就业年龄的法定标准，全面实施就业准入的有关规定，普遍推行劳动预备制度。用人单位招收录用的人员必须达到法定就业年龄，对取得相应的职业学校学历证书、职业培训合格证书或职业资格证书的人员应优先录用。

为禁止使用童工，国家要求做好对文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的管理工作，明确管理权限和职责分工。文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的，应当采取切实可行的措施，保障其身心健康和接受义务教育的权利。文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员，按文艺、体育单位的隶属关系，由劳动保障和文化、体育行政部门进行管理，具体管理办法另行制定。

为禁止使用童工，国家加大了对非法使用童工的处罚力度，并要求严格执行处罚标准和执法纪律。用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。在具体处罚中，对使用童工不满一个月的，按一个月计算。用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。国家要求，在查处使用童工案件时，各级劳动保障行政部门必须严格按照《禁止使用童工规定》的有关罚款标准予以处罚，不得以任何理由减免。

为禁止使用童工，国家要求做好对伤残童工的一次性赔偿工作，切实保障伤残童工的合法权益。凡是使用童工、造成童工伤残或者死亡的，由用人单位一次性赔偿，包括伤亡人员治疗期间的费用和一次性赔偿金。治疗期间的费用包括生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助及所需的交通费等费用。这些费用的标准参照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定。而一次性赔偿金数额应当在伤亡人员经劳动能力鉴定后确定并按以下标准支付：一级伤残的为赔偿基数的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。如果造成死亡的，按赔偿基数的10倍支付一次性赔偿金。伤残童工进行劳动能力鉴定由劳动能力鉴定委员会依照《工伤保险条例》及相关规定实施。

2．退休人员

达到国家法定退休年龄的劳动者依法丧失劳动者资格，其应当退出劳动关系；用人单位与该类劳动者之间的劳动合同也将依法终止。我国法定的企业职工正常退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。但在理解退休时，我们还需要注意以下情形：

（1）特殊工种的退休。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（即特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。劳动保障部门要加强对特殊工种的管理和审批工作。设有特殊工种的企业，每年要向地市级劳动保障部门报送特殊工种名录、实际用工人数及在特殊工种岗位工作的人员名册及其从事特殊工种的时间。按特殊工种退休条件办理退休的职工，从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满8年。原劳动部和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动保障部会同有关部门清理审定后予以公布，公布之前暂按原特殊工种名录执行。

（2）丧失劳动能力人员的退休。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力的统一由地市级劳动保障部门指定的县级以上医院负责医疗诊断，并出具证明。非指定医院出具的证明一律无效。地市级劳动鉴定委员会负责定期审核指定医院开具的诊断证明，作出鉴定结论。职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力的鉴定标准，从2007年5月1日起为《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB/T16180-2006）规定的1-4级。

（3）提前退休。按国家有关规定办理提前退休的范围仅限定为：国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中距法定退休年龄不足5年的职工；3年内有压锭任务的国有纺织企业中，符合规定条件的纺纱、织布工种的挡车工。但此项规定与特殊工种的退休规定不能同时适用于同一名职工。对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围。今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。

（4）女职工的退休。国家法定的女职工的正常退休年龄为“女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。女职工的退休年龄选择取决于其身份，但现行法律、行政法规或政策并无具体判断女职工身份的标准。仅有《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第75条规定：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”当前各地在处理女职工退休年龄时通常以55周岁为原则，以50周岁为补充；具体有以下情形：

①现工作岗位法。即按照女职工现岗位的性质来确定女职工的身份是工人还是干部，从而确定女职工的退休年龄。即对女职工现工作岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份，然后确定该女职工的退休年龄。现工作岗位法确定女职工的退休年龄是基本政策，各地均遵守此法确定了自己的政策细则。

②原工作岗位法。女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。比如，上海就允许女职工选择原工作岗位法确定退休年龄。

③自由选择法。即对干部身份的女职工选择工人年龄退休，或工人身份的女职工选择干部年龄退休的，必须由女职工本人在年满50周岁时作出明确选择，选择后应严格按选定的退休年龄执行，中途不能变更。原干部身份的职工选择工人退休时，本人身份不需要办理更改手续，浙江省就允许女职工按照这一方法选择自己的退休年龄。

④延长退休年龄法。对凡具有高级专业技术职务任职资格，并将聘任在技术岗位上的女性高级专家，只要本人自愿，且能坚持正常工作的，退休年龄可按60周岁核定。上海对女性高级专家允许选择这一退休年龄确定法。

（5）关于职工出生时间的认定。对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生日期不一致时，以本人档案最先记载的出生日期为准。要加强对居民身份证和职工档案的管理，严禁随意更改职工出生时间和编造档案。

（6）关于使用超过法定退休年龄的农民工。农民工即指进城务工的农业户口人员。我们认为持农民工之说的本身就是一种歧视，但这不是我们此处的关注重点。我们在此处讨论的问题是超过退休年龄的农民工在工作时间内因工作原因受伤是否属于工伤的问题。超过退休年龄的人应当不是劳动者，而工伤保险条例的适用范围应当是劳动者（虽然没有明确的条文，但从其第2条的规定推理可获得）。超过退休年龄的人不是劳动者，与其实际工作单位之间建立的为雇佣关系，这个结论是大多数地方明确的。但是，最高人民法院行政庭的意见是“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定”。鉴于此，我们在选择使用退休人员时，应当注意退休农业户人员可能面临的风险。

（7）关于使用内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员及放长假人员。因企业改制，或与原单位协议，劳动者已经办理了停薪留职、下岗待岗；虽然劳动者未达到法定退休年龄，但已经与原单位办理了内退（内退与提前退休有本质的区别，内退其实未退，提前退休实质是已经退休）手续；或因企业经营性原因停产放长假。在这些情况下，劳动者并未丧失劳动者资格。故如果用人单位录用了这些劳动者，则劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系。

3．实习生

实习生就是尚未毕业的中等职业学校和高等院校学生。其中，中等职业学校包括普通中等专业学校、成人中等专业学校、职业高中（职教中心）和技工学校；高等院校包括高等职业院校、普通高等院校和全日制成人高等院校。由于是在校生，用人单位与实习生之间建立的不是劳动关系，用人单位与实习生之间不受劳动法律的调整。既然实习生不是劳动者，其在用人单位工作期间与用人单位建立的仅是雇佣关系，故实习生不仅拥有与退休人员同样的优势，而且因为实习生还处于人生的启航阶段，好比是一张白纸，其自然就拥有退休人员无可比拟的优势，从而受到用人单位的欢迎。