1.2 股权激励的概念与理论基础
股权激励是股份有限公司给企业的经营者一定股权，使企业的经营者获得一定的经济效益与权利，如以股东的身份参与企业决策，分享企业利润，承担企业风险，从而起到激励企业经营者尽责的为股份有限公司的长期发展服务。
股权激励有三个特点（见图1-3）。
图1-3 股权激励的特点
第一，股权激励是一种长期的激励机制。股权激励使员工拥有了股份，拥有了公司的一部分股东权益，这样员工就成了企业的主人翁，不仅会关注公司的近期成绩和业绩，也会关心公司的长远发展，真正地对企业负责、尽责。
第二，股权激励使员工利益和企业利益变得紧密，员工和企业构成了利益共同体，增强了股份有限公司的凝聚力，可以更好地调动员工的积极性和创造性。
第三，员工不仅仅有工资、奖金等福利方面的需求，也追求一定的人生价值，股权激励为人才的自我提升提供了一定的平台，帮助公司留住人才、吸引人才。
股权激励产生于美国，1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个期权计划。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划（ESOP）。随着社会的发展，股权激励逐渐被世界各国企业认可和接受。在我国，北京天桥百货股份有限公司于1984年第一次正式吸收个人入股。随着市场竞争的变化，现在已经有越来越多的股份有限公司开始进行股权激励。
股权激励是一种长期激励机制，其产生的理论基础主要三项（见图1-4）。
图1-4 股权激励的理论基础
1.委托代理理论
委托代理理论是因为经济学家研究企业内部信息不对称和激励问题而发展起来的。权利的所有者由于知识、能力或其他原因无法行使自己的权利，于是授予有着特殊才能和专业才能的人一定的权利，给他们相应的报酬。前者是委托人，后者就是代理人。这就产生了委托代理关系。
委托代理关系适用于解决许多问题，如国有企业中的国家和国企经理的关系、国企经理和雇员的关系、股东和经理的关系、医生和病人的关系、债权人和债务人的关系等。
企业的所有者和经营者追求的东西是不一样的。在委托代理关系中，委托人追求的是企业利益最大化，代理人追求的是自己的利益最大化，这样两者的目标出现了差异，容易导致利益冲突。
在实际情况中，代理人的一些行为委托人并不知晓，企业所有者不可能参与到企业的所有事务中，因此很容易出现代理人为了追求个人利益而损害委托人利益的现象。为了使两者的利益最大化，就可以使用股权激励机制。股权激励机制将委托人和代理人的利益捆绑在一起，在让代理人获得利益的同时自己也能获利。科学、合理的股权激励计划，能够有效地激励员工发挥最大的价值。
2.人力资本理论
人力资本理论起源于18世纪欧洲产业革命后。英国的经济学家亚当·斯密在1776年出版的《国富论》中首次将人力视为资本，这是人力资本投资的萌芽思想。
李嘉图继承并发展了亚当·斯密的劳动学说，明确提出机器和自然物不能创造价值，只是把原有的价值转移到商品中，只有人的劳动才能创造价值。诺贝尔经济学奖得主西奥多·W.舒尔茨第一次系统提出了人力资本理论，使其成为新的经济学分支，被称为“人力资本之父”。如今，人力资本理论已经作为一门经济学的分支发展起来。
人力资本理论包括以下四个方面：
第一，人力资源是所有资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
第三，人力资本的核心是提高人口的质量，教育是提高人口质量的主要手段。
第四，教育投资要随着市场供求关系来调整。
人力资本理论把资本划分为人力资本和物质资本。物质资本体现在物质产品上，人力资本体现在人身上，将人自身的资本与物质资本等同。这样，在经济活动过程中，一方面要制造各种物质资料，另一方面要发展人的智力、知识、技能等，以提高人的生产能力。
人力资本有不同的分类方法。人力资本可分为一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力和资源配置能力，也可分为显性人力资本与隐性人力资本。显性人力资本是可以观察到的价值或可以确定的价值。隐性人力资本是存在于人脑中或企业组织关系中的知识、经验、技能、创新力、价值观念等。
人力资本有以下三种激励方式（见图1-5）。
一是产权激励。产权激励就是通过产权合约的形式使激励对象拥有企业所有权。对人力资本的激励是否有效首先取决于产权制度安排。产权激励适合企业的管理层和操作层。
二是权力、地位激励。要强化和提高人力资本的权力、地位和作用，设立首席执行官、独立董事等职位，组建战略决策委员会之类的机构，达到充分利用并尊重优秀人才的效果。
三是企业文化激励。无法用法律来约束一些行为的时候，可以依靠社会道德来约束。企业也是同样的方式，当企业无法用制度来约束员工的一些行为，可以依靠企业文化来约束。
图1-5 人力资本的三种激励方式
将人力资本理论用到现代企业中，对于股权激励有很大的指导意义。可以激励企业员工发挥主观能动性，帮助企业委托人和代理人调和利益分配问题。
3.利益相关者管理理论
“利益相关者”一词最早出现在1929年，通用电气公司一位经理的就职演说中。1963年，斯坦福大学研究所明确提出了“利益相关者”的定义，提出企业中除了股东，还存在其他一些影响企业生存的群体。1984年，弗里曼在《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书中，明确提出了利益相关者管理理论。
企业的利益相关者不仅有股东、债权人、企业员工、供应商、零售商、消费者、竞争者、本地居民、本地社区、中央政府、地方政府及社会活动团体、媒体等，还有自然环境、人类后代等受到企业经营活动影响的对象。
这些利益相关者有的对企业进行了投资，有的分担了企业的风险，有的为企业的经营发展积极努力，有的对企业进行监督和制约。企业的生存和发展不仅仅依赖于股东，与企业的利益相关者也有密切关系。
因此，企业的经营决策和行为必须要考虑他们的利益得失，接受他们的约束。
利益相关者管理理论是指企业经营者为综合平衡各利益相关者的利益和要求而开展的行动。从对企业决策的影响和被企业活动影响来分，利益相关者可以分为多种类型。
从利益相关者拥有的资源方面，可分为以下三类：
第一，所有权利益相关者，他们是持有公司股票的人，如董事会成员、经理等。
第二，经济依赖性利益相关者，他们与公司有经济联系的人，如企业员工、内部服务机构、消费者、供应商、竞争者、债权人、地方社区等。
第三，社会利益相关者，如政府机关、媒体、特殊群体等。
从利益相关者对企业产生的影响方面，可分为以下两类：
第一，直接的利益相关者，这些利益相关者直接与企业发生市场交易关系，如股东、企业员工、债权人、供应商、零售商、消费商、竞争者等。
第二，间接的利益相关者，这些利益相关者与企业发生非市场交易关系，如中央政府、地方政府、外国政府、社会团体、媒体、一般公众等。
从与企业的相关群体及是否是真实的人方面，可分为以下四类：
第一，主要的社会性利益相关者，他们可以直接参与。
第二，次要的社会利益相关者，他们通过社会活动与企业形成间接关系，如政府、社会团体、竞争者等。
第三，主要的非社会利益相关者，这些对企业活动有着直接影响，如自然环境。
第四，次要的非社会利益相关者，他们与企业没有直接联系，如环境保护部门、动物保护部门等。