第6章 所谓会带人，就是懂沟通(5)
虽然很多管理者都知道沟通的重要性，但并不是每个团队都能在沟通环节上做到位。是不是凭借沟通就能做到资料齐全、行动协调和人际关系融洽呢？显然不是，因为沟通需要在多方面、多环节做好准备，每一个步骤都要用心考虑才能确保有效性的提高，尤其是想要获知下属的真实想法，就更要保证沟通话术的精准投放。
沟通是管理者激励下属的基本途径，管理者应当正确使用领导艺术去了解下属的内心世界，从而调动他们的工作积极性和沟通的积极性。其实每个下属都有受人尊重、社交和爱的需要，其中包含工作上的交流，也包含生活中的交流。管理者不妨尝试着通过经常性的沟通和交流让人们彼此了解，消除隔阂和误会，消除和解决矛盾与纠纷，从而有利于良好人际关系的形成，促进心与心的深度交流。因此，管理者要学会保持和下属的实时交流，深度了解对方的思维模式和情感需求，这样就能为你说服对方找到充分的借口。什么样的管理者能够“套出”下属的心里话并能轻易说服对方呢？是那些经常走动在团队各个部门的管理者。
鼓励下属说真心话原本是团队文化中重要的组成部分。管理者应当设身处地从下属的角度考虑问题，要“把脚放进别人的鞋子里”。需要明确的是，管理者不应该临时抱佛脚，而是应该注意在日常工作中和下属的沟通积累，这样当你了解了下属基本的立场、思想动态时，就可以在下一次交谈中占据主动性和优势。
现在很多人经常感叹，很难听到别人的真心话，其实只要不采取激进的态度，保持交谈氛围的融洽性，保持友好宽容的态度，准确倾听对方的真实想法，就能有充分的理由说服他们。
7.注意日常沟通的“禁忌语句”
常言道：良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。管理者在下属面前要留意自己所说的每一句话，特别是面对那种内心丰富、神经敏感的下属，一句不得体的话不仅会伤害到对方，还会损害管理者自身的形象。事实上，虽然身处不同的团队，但是很多管理者说出的伤人话却极为相似，这大概是由于管理者自身的角色定位而决定的。正因为如此，管理者就需要在沟通中注意措辞，切莫伤害下属的心。人心受到了刺痛，团队很可能就会垮掉。
第一，不要过分强调管理者的地位。
身为管理者难免有一种优越感，所以在日常工作中我们经常能听到的一句话就是：“听你的还是听我的？！”或者“在这个公司/部门，我说了算！”以及“一切以我说的为准”。这些话虽然遣词造句不同，但都集中反映了一个问题：独裁式管理。管理者将自己摆在至高无上的位置，强调“君命不可违”，伤害的却是下属积极主动的精神。在现代企业管理中，人才是创造财富的宝贵资源，独裁式的管理不仅不会聚集人才，反而会赶走人才。一个不懂得尊重人权、尊重个体的管理者，只能变得越来越闭目塞听。长此以往，下属也会产生一种对抗心理：既然一切都听你的，那就按照你的意思办！管你是对是错，反正出了问题与我无关！一旦你的下属形成了这样的思维定式，他们就不会再为团队考虑，只会将个人利益放在首要甚至是唯一的位置上。
第二，不要讽刺下属。
一般来说，管理者无论在职场经验还是人生阅历方面，大多是超过下属的，这原本是一种正常现象，然而很多管理者却将其当成了炫耀的资本，动不动就对下属说：“我吃过的盐比你吃过的饭多！”或者“你能有什么见识”之类的话，完全把自己摆在一个学术权威的位置上，而且对下属的长处视而不见。一旦管理者将这类话当成口头禅挂在嘴边，下属唯一的对策就是缄默不语：既然我们见识不如你，一切都让你来决定好了。在这种负面情绪的影响下，管理者再想通过头脑风暴来征求下属的意见、发挥集体智慧就成为一种妄想。
一个团队单靠管理者自身的智慧和能力是远远不够的，否则还招收下属做什么？管理者要在集体讨论的会议上创造广开言路的良好氛围，要做到耐心地倾听、善意地询问和积极地鼓励。倾听，就是不管下属说的是对是错都要耐心等对方说完，不要上来就驳斥或者打断对方；询问，要善意、真诚地询问你听不懂的地方，不要用含沙射影的方式讽刺下属的纰漏；鼓励，就是让下属多多发言，讲出他的真实想法。管理者千万不要用“你说的不对”“你根本就没有认真考虑”“你太自以为是”之类的话和下属交流。
受限于职业经历和思维局限，下属很多时候难免会存在想法不成熟的情况，管理者应当帮助他们成长，而不是一票否决，凸显自己的“智慧”。当下属向管理者提出意见或者建议时，要肯定他们敢于发言的态度和关心团队发展的行为，这样才能创造出良好的沟通氛围，促使更多下属建言献策，推动团队的完善和发展。
第三，不要埋怨下属。
有些管理者喜欢用感情牌当作沟通话术，经常在交代任务之后加上一句：“我对你非常信任，所以才将这么重要的任务交给你。”这句话本身没有毛病，然而当下属没有完成任务时，一些管理者会立即补上一句：“你太让我失望了，我真后悔把这件事交给你！”这句话对下属的伤害是非常大的，因为下属也不想将事情搞砸，但难免会受到主观或者客观因素的影响，他们本来就充满了自责，现在管理者又火上浇油，自然会打击他们的积极性，还在道义上被上司压制：我信任你才把任务交给你！
其实，管理者对下属的信任和下属一定会完成任务这二者之间，根本就不存在必然的因果关系。管理者应当以情动人，拉近和下属的关系，但不能用所谓的感情和信任去绑架下属，这样不仅不能提高下属的办事效率，反而会给他们沉重的压力。当下属没有按照管理者的预期完成任务时，管理者首先要做的是安慰下属，帮助他们找到失败的原因并研究出成功的对策，鼓励他们在下一次任务中获得成功，这才是管理者对下属的“以情动人”。
第四，不要污辱下属。
有些管理者口不择言、极易激动，当下属犯了比较严重的错误时，会当场发作，说出一些难听的话来：“你是干什么吃的”“你是猪脑吗”“你简直就是个窝囊废”。也许这些只是气话，但是对下属来说已经伤害到了他们的自尊心和自信心，会严重割裂上下级的关系，强化管理者和下属的对立关系。可是有的管理者不以为然，他们认为自己小时候犯了错误，父母也会说出类似的话，还会用“恨铁不成钢”为自己开脱，这是非常荒谬的一种比较。父母和子女的关系是强关系，今天骂了孩子，明天再给个甜枣，没有哪个孩子会记仇。可是管理者和下属是弱关系，今天骂了下属，明天他就辞职了，你根本没有弥补的机会。
特别是面对好面子的男性下属和内心脆弱的女性下属，诸如“窝囊废”“猪脑子”这些话，会严重伤害到他们的自尊心。而且根据心理学家研究证实：那些自尊心遭到伤害的人，通常会寻求合理的补偿来保持心理平衡。这种补偿行为体现在工作上就是迟到、早退、旷工、消极怠工、损坏公物、传播谣言，更有甚者，一些恼羞成怒的下属会将气撒在客户头上然后辞职，给管理者留下一个难以收拾的烂摊子。如果管理者图一时嘴上之快，很可能会付出惨重的代价。
第五，不要威胁下属。
有些管理者认为自己大权在握，可以随意驱使下属，为了加强管理，总是把“干得了就干，干不了滚蛋”这样的话挂在嘴边，用强权威胁下属，让他们听从自己的安排。其实，这恰恰是一种外强中干的表现。在一个团队中，的确会有职位高低、薪资多寡等区别，但是每一个职位都是不可或缺的组成部分，缺少了谁的付出都会给团队造成影响。管理者不能将下属当成出气筒，更不能用各种威胁的手段迫使下属服从。即便是遇到那种天生胆小的下属，这种强权之下的服从也不会长久，如果是遇到有个性、有思想的下属，很可能会使他们就此记仇，寻找机会反戈一击。
另外，管理者要明白，有时候针对某个人的恶言恶语，会间接伤害到其他人。比如地域攻击、性别歧视、学历歧视等，当你说出这些话时，会在不经意间引起更多人的不满，所带来的负面影响难以估量。
第六，不要将下属和其他下属作对比。
中国家长最爱说的一句话就是：“你看××比你强多了，你怎么不好好学习人家？”很多管理者也喜欢采用类似的句式：“你比××差远了。”常言道：尺有所短，寸有所长。任何人都有长处和短处，如果拿一个人的长处去和另一个人的短处相比，当然会产生差距，这是一种十分幼稚的比较方式。管理者也绝不能拿“恨铁不成钢”当挡箭牌，因为也许你没有恶意，但是下属不会这样理解，他会认为你对他已经失望或者存在偏见，很可能就此破罐子破摔甚至另寻出路。另外，有些喜欢较真儿的下属可能会反问你：“我到底和××差多少？请你说出来。”到时候尴尬的就是管理者本人。
管理者要正确对待下属在某方面的不足，要学会就事论事、具体问题具体分析，不要抓住下属的某个缺点不放，要学会合理发挥下属各自的长处：能言善辩的去对接客户，吃苦耐劳的留在后方，思维活跃的让他们多出创意，循规蹈矩的让他们做好日常工作……只有摘下有色眼镜，才能发现每一个下属身上的闪光点。
管理者对待下属的态度，其实就是对待团队的态度，如果你想有一个战斗力强的团队，就要关爱下属、尊重下属、发现下属的长处，做到人尽其才，才尽其用。反之，如果你对下属存在偏见和不屑，你就无法带领团队创造业绩，甚至会因为得罪下属而将整个团队搞垮、搞散。职场如战场，管理者要学会谨言慎行，注意和下属沟通的用词、用语，才能有效掌控他们的内心。只有心被“带”起来，队伍才能“飞”起来。