更新时间：2022-08-16 16:47:45
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序言
第一部分 未来的工作：理论模型与框架
1 未来的工作与人才革命
未来工作的五大驱动力与人才革命
人员结构与寿命延长的影响
界定“年长员工”
将人员结构作为竞争优势
技术革命开启人才革命
要点汇总
2 社会革命一览：欢迎进入革命浪潮
过去的职场革命
革命模式
“千年虫事件”催化变革的启示
对驱动力影响的评估
第四次工业革命浪潮
人才革命的预兆
人才革命的趋势
追求工作与生活的平衡
职业自主权重现
不确定时代的开始：自由职业经济
自由职业经济与老龄化劳动力
3 职业与工作一览：婴儿潮一代是革命的主力军
现实1：过去对劳动力的预判已不再可靠
现实2：职业能力是必备的
现实3：职业模式变化影响所有年龄段的人
新职业生涯阶段改变职业时间线
企业必须适应新的职业现实
老龄歧视：最后一种被“默许”的歧视
年龄与技术
职场已与昨日不同
4 企业一览：失灵的人才扶梯
企业人才阶梯
你的人才扶梯为何失灵
转移与发展顶端人才
重新审视“劳动总量”
人才扶梯失灵的代价
第二部分 纠偏补弊 拨乱反正
5 从理论到实践：误区与谎言的代价
严格破除误区之法
6 成本误区
高薪误区
实际情况
浪费预算的误区
7 最佳绩效误区
“保质期”误区
生产力下降误区
有关某代员工绩效特征的误区
消除基于年龄的职场环境
8 化谬见为明智策略
老龄化劳动力将进入今天的工作环境中（如果他们还未这么做的话）
事例：社交媒体的运用1
事例：社交媒体的运用2
第三部分 利用代际劳动力
9 聚焦：工具与方法
不同角色的不同行动
10 首席执行官的关键行动
长寿的竞争优势
区别资产与权益至关重要
将人才视为权益的新思想
资产负债表思维
给首席执行官的建议
给人力资源主管的建议
给具有年龄意识的首席执行官的建议
首席执行官的行动方案
11 人力资源主管的关键行动
用革命时代的文化模型为员工队伍注入活力
通过规范传承职业，从中受益
人力资源主管的行动方案
12 基层管理人员的关键行动
给基层管理人员的建议
培训管理人员识别潜在需求
拒绝将容忍敷衍塞责当作善行
基层管理人员的行动方案
13 从人才革命到未来的工作
致谢
参考文献
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