第11章 事业单位在编人员也可以与用人单位形成劳动关系

公务员及相应人员不得兼职的限制条件应当在保障其基本生活水平的前提下实行，难以保障的，不应当予以适用。

案情简介

2015年9月14日，曾某与江苏澳某生态农业科技股份有限公司（以下简称澳某公司）签订《劳务雇佣合同书》，约定由曾某担任澳某公司的明祖陵绿博园基地经理。2016年12月18日，曾某在工作中受伤，此后双方就该事宜协商不成，曾某未再上班。曾某原系盱眙县三墩电灌站职工，属事业单位在编人员。但因三墩电灌站属于财政定额补助的事业单位，其收入无法正常发放职工工资，曾某等多名职工外出自谋职业维持生存，仅在农忙灌溉季节回电灌站从事相应工作。后曾某向江苏省盱眙县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认其与澳某公司存在劳动关系。该委支持曾某的请求后，澳某公司不服，诉至江苏省盱眙县人民法院。

用人单位诉称：我司与曾某之间是雇佣关系还是劳动关系应当以我们之间签订的合同以及签订合同时的背景作为依据，鉴于曾某与盱眙县水务局之间存在的人事关系并未解除，我司才与曾某签订雇佣合同。因此，双方之间的法律关系是明确的，即存在雇佣关系而非劳动关系。

劳动者辩称：我于2015年9月14日到澳某公司上班，担任明祖陵绿博园基地经理一职，在劳动过程中，我接受澳某公司的用工管理，从事相关业务，澳某公司亦按月发放工资，我虽然在盱眙县水务局下属单位上班，但由于单位效益不好，已经停薪待岗多年，所以我另行与其他单位建立劳动关系不违反法律规定，请求法院驳回澳某公司的请求，确认双方存在劳动关系。

法院裁判

合同性质的认定不能仅凭合同名称而定，应当根据合同内容所涉法律关系，即合同双方当事人所设立权利义务内容来确定合同性质。就本案而言，虽然澳某公司与曾某所签订的合同名称为《劳务雇佣合同书》，但该合同内容反映，澳某公司制定的各项规章制度适用于曾某，曾某接受澳某公司的劳动管理，从事澳某公司安排的有报酬的劳动，且曾某提供的劳动是澳某公司业务的组成部分，故该合同约定的权利义务内容并不符合劳务合同的法律特征，而与劳动关系法律特征相符，因此应当认定本案合同性质为劳动合同。

虽然在澳某公司与曾某签订合同之后，曾某仍然与盱眙县三墩电灌站之间存在人事关系，但曾某既不为盱眙县三墩电灌站提供劳动，盱眙县三墩电灌站也不提供工作岗位，其发放的生活费很难满足曾某的生活需求，更难以为曾某提供职业保障和职业发展，更妄论为曾某的人格发展提供条件。而反向来看，澳某公司为曾某提供工作岗位，曾某付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，故应当认定澳某公司与曾某之间存在劳动关系。此外，法院认为，《公务员法》中不得兼职的限制条件是在保障公务员及相应人员正常的基本生活水平的前提下确定的，现在盱眙县三墩电灌站发放的生活费难以维持曾某的生存，在此情况下，曾某至澳某公司处工作，并不违反法律的限制性规定。

律师点评

在笔者曾代理的张某河与北京雄某彩虹油墨有限公司劳动争议案件［北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第06986号］中，由于劳动者张某河系事业单位在编人员，法院直接否定了其劳动者的身份。而本案的特点在于，法院不仅考察了劳动者的身份问题，还考虑了劳动者实际的境况。

在司法实践中，很多HR存在这样一个误区，即合同双方签订的合同名称决定了合同性质，决定了双方当事人的法律关系。其实，在我国现行的法律法规中，对于不同的法律关系，都有相应的构成要件的规定，如认定合同双方构成劳动关系需要符合劳动关系认定的三个要素，即主体适格、业务从属、用工管理，只要合同双方满足上述三个要素，即使双方签订的是《劳务合同》《合作合同》抑或是《承揽合同》，亦难以掩盖背后的劳动关系。因此，当用人单位需要与相对人签订合同时，应首先辨明双方的法律关系，避免因认知错误导致违反法律的强制性规定，产生没有必要的经济支出。

法律的适用应当具备一定的合理性。在我国众多的法律法规中，存在大量的限制性规定，如公司董高监的忠实勤勉义务、劳动者的保密义务等，但是对于具体的适用，在符合法律构成要件外，亦应当保障当事人基本的生活水平。在本案中，劳动者与其他单位存在人事关系，而根据《公务员法》的有关规定，该类劳动者不得领取兼职报酬，但是，由于与其存在人事关系的单位发放的生活费不足以维持劳动者的正常生活，在劳动者基本的生存权利无法得到保障的情况下，要求其遵守相应的管理制度不存在合理性，故，该劳动者有权另行建立劳动关系并获取劳动报酬以维持其基本生存。

案例索引

淮安市中级人民法院（2017）苏08民终2818号