1.1.1 员工关系管理的误区

Sunny是一家企业的人力资源总监，有十余年的工作经验，从普通职员做到人力资源总监的位置，除了靠能力和经验之外，她还靠自己的好人缘。Sunny特别喜欢和基层员工接触，特别关心基层员工的生活。

最令她满足的是她能够帮助员工解决困难。当某个员工向她反映问题时，她总是第一时间处理，所以每次都能快速帮员工解决困难。员工们私底下给她取了个外号——“有求必应的知心大姐”。可是，这也给她带来了许多麻烦。

某员工因为家庭困难找到Sunny，希望Sunny能给自己涨一些工资。Sunny听完这位员工的描述之后，觉得他实在是太可怜，于是给他涨了工资。结果，这位员工所在部门的其他人听说了这件事，觉得不公平，也来找Sunny。

Sunny推脱了几次，但这些人还是不断来找她。无奈之下，她就把这类岗位员工的工资全涨了。其他岗位的员工听说后，也来找到她诉苦，她索性说服领导，把全公司员工的工资都涨了。结果，年底业绩评估时，公司的人力费用严重超标。

某部门主管年终绩效考核得分很低，眼看到手的奖金可能还不到同级别其他主管的一半，他慌了，于是去找Sunny。Sunny听完他讲述这一年工作开展的各种困难、家庭遇到的各种变故，以及为工作付出的努力之后，觉得这位主管不应该只拿这么少的年终奖。

Sunny找到老总汇报了这位主管的情况，为他申请了和其他主管一样的奖金。可是，其他主管知道后，感觉自己被公司的绩效考核愚弄了。原来说好的优胜劣汰哪里去了？绩效考核搞了半天，最后还是“大锅饭”。

类似的事件还有很多，如员工旷工后找她求情不算旷工、有主管不给员工及时报工伤找她求情不处罚、有例行工作检查出问题找她求情不通报扣分等。员工们越来越喜欢她，企业领导层却对她越来越不满意，原本定好的管理制度，最后都形同虚设。

Sunny为此特别郁闷，难道自己对员工好一点错了吗？

员工关系管理，绝不是一味地帮助员工解决困难，也不是一味地对员工好。企业不能过分从“细节”或“个体”层面去理解和实施员工关系管理。站在员工个体的角度，员工个性化的要求非常多，企业不可能、也不需要满足全部员工的个性化要求。

每个企业都希望通过提高员工的满意度，来增强员工对企业的忠诚度和贡献度，从而增强客户的满意度。然而，对于员工关系管理究竟应该怎么管、管什么、管到什么程度，大多数企业的认识都是模糊的。有的企业有时对员工不闻不问，有时又对员工千依百顺；有时对员工很抠门，有时又对员工很大方。那么，这其中的“准心”在哪里呢？

员工关系管理的最终目的绝不仅是让员工满意，而应该是使每一位“权利人”满意。什么是“权利人”？它指的是员工、顾客、股东、投资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。正确的员工关系管理，是尊重各个“权利人”的权利，同时保证与权利对等的各个“义务人”会履行相应的义务。