三、入职体检的法律风险

用人单位为了避免招录身体条件不符合岗位要求的员工，在入职申请表中一般都设计有健康状况的调查项目。为了进一步了解员工身体状况，部分用人单位还会要求求职者携带医院体检报告前来应聘。用人单位都希望招聘健康的员工，这不仅是出于降低用工成本、提高生产效率的考虑，有时候也可以规避职业病等用工法律风险。因此，要求应聘人员进行入职体检是很有必要的。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。招录到身体健康的员工至关重要，因为医疗期的存在，对于用人单位来说本身就是一种经济负担。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八条规定，请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。第七十四条规定，企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。可见，如果用人单位聘用了一个经常患病并需要请长病假的员工，用人单位不仅需负担该员工医疗期内的工资、社保等各方面的开支，还需调度其他员工来完成工作，加大了企业用工成本和管理难度。

更为重要的是，如果劳动者通过欺骗的手段，隐瞒自身健康状况入职，还有可能使用人单位无法通过体检筛查出存在职业病风险，甚至已经患有职业病的求职者。

以案说法

3.职业病患者以替身通过入职体检，用人单位承担工伤赔偿责任

基本案情

2010年7月，汤某某到某特种合金有限公司（以下简称合金公司）工作，入职体检时找他人以其名义参加了体检，于次月10日与合金公司签订了为期4年的劳动合同，主要从事冶炼、剥皮、炉前、原料等工作。2013年2月26日，雅安市疾病预防控制中心出具《职业病诊断证明书》，证明汤某某患一期尘肺。2013年5月13日，汤某某向雅安市人社局申请工伤认定。工伤认定期间，合金公司与汤某某就劳动关系及劳动合同事宜启动仲裁程序。荥经县仲裁委员会裁决认定，合金公司与汤某某之间存在事实劳动关系，双方签订的劳动合同无效。雅安市人社局依照工伤认定程序于2014年1月17日对汤某某作出工伤认定，认定汤某某为工伤。合金公司不服该工伤认定，向雅安市人民政府申请行政复议。2014年7月2日，雅安市人民政府作出《行政复议决定书》，维持了雅安市人社局作出的工伤认定。合金公司不服该《行政复议决定书》，向四川省雅安市雨城区人民法院提起行政诉讼。

法院判决

法院认为，本案当事人争议的焦点是：汤某某在入职体检时找人替代，掩盖了其“无尘肺（0+）”的身体状况，进入合金公司工作后被诊断为“矽肺一期”是否符合工伤认定的法定条件。本案中，汤某某在进入合金公司工作前已检出“无尘肺（0+），脱离粉尘作业”的情况下仍找人冒名参加入职体检的行为，其目的虽是获得工作，但该方式或手段并不可取。合金公司在组织入职体检时放松了管理，导致汤某某找人冒名体检进入合金公司，存在管理上的疏忽。汤某某与合金公司构成事实劳动关系，并在工作期间被诊断为“矽肺一期”，属于职业病，符合工伤认定的法定条件，且不具备工伤认定的排除条件。汤某某找人替代其接受入职体检的行为并不是法律、法规规定的不予认定工伤的情形。从保障劳动者的合法权益出发，雅安市人社局认定汤某某为工伤符合规定。遂判决：维持被告雅安市人社局作出的《认定工伤决定书》。[3]

【法律风险防范】

第一，用人单位应规范入职体检的流程和制度，对于本行业易发职业病、工伤，应作为重点体检项目。

实践中，大部分企业让应聘者自行到有资质的医院做入职体检，并且由应聘者自费，医院对入职体检工作马虎应付，对应聘者身份未作详细辨别，患病的应聘者找人代替体检也极有可能不被发现。由于未规范流程，体检过程无法实施监控，很容易让患病或工伤未愈的应聘者钻了空子，取得不真实的体检报告骗取用人单位的信任。因此，用人单位应认真选择体检的合作医院，强调合作医院的审慎注意义务，避免因医院的疏忽而造成患病应聘者取得不真实的体检报告，从而获得录用机会。同时，应针对本企业员工过往易发职业病或工伤，确定重点体检项目，以防职业病患者、工伤患者入职后便以在本企业工作引发病情、加重伤势为由要求赔偿或给予其他工伤待遇。

第二，注意入职体检的时间安排。

入职体检的时间也需要特别注意，一般应安排在面试环节，可以要求应聘者自行到指定医院进行体检，然后自带体检报告参加面试；也可以由用人单位统一安排应聘者到医院进行体验。不管采取哪种方式，体检工作一定要在发送录用通知之前完成，因为在这个阶段，用人单位还掌握主动权，可以根据体检结果来考虑是否录用应聘者。如果在发出录用通知书后，或者在劳动者入职报到时，甚至在已经签订劳动合同以后，用人单位再安排劳动者进行体检，这个时候用人单位就非常被动了，即便体检结果显示劳动者健康状况较为糟糕，用人单位如果以此为由不予办理入职手续，或者单方解除劳动合同，都将面临较大的法律风险，劳动者可以此为由要求用人单位进行赔偿。

第三，注意体检项目。

需要注意的是，如果用人单位违反《就业促进法》等法律中有关就业歧视的相关规定，设定带有歧视性的检测项目，也可能带来法律风险。比如，用人单位要求劳动者进行乙肝项目测试，然后以应聘者携带乙肝病源为由不予录取，这是法律禁止的。法律明确规定了用人单位在就业体检中，不得要求进行乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。

第四，正确回复未录用的应聘者。

如果用人单位确实因健康状况不考虑录用应聘者，切记不可明确表示该原因，建议用人单位回应：综合考虑应聘者的条件，认为其他应聘者更符合招聘要求。这样做可以避免一些不必要的法律纠纷。

【法条链接】

《职业病防治法》第二条

本法适用于中华人民共和国领域内的职业病防治活动。

本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。

职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布。

《工伤保险条例》第十四条

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》第十六条

职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。