九、招聘在读大学生的法律风险

有些用人单位热衷于招聘在读大学生，一是因为大学生人数众多，招聘较为方便；二是因为在读大学生薪水相对较低，可以减少用工成本；三是有些用人单位错误地认为招聘大学生能够灵活地用工，可以“招之即来，挥之即去”，不用承担任何法律责任。殊不知，依据相关法律法规，即将毕业的大专以上院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动，用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。因此，一旦用人单位辞退大学生，会被法院认定为违法解除劳动合同，从而向该学生支付赔偿金；要是用人单位未与大学生签订劳动合同，大学生还可以要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资。此外，还有一个法律风险，因为在校大学生的身份特殊，用人单位无法为其购买工伤保险，这意味着，如果大学生在职期间发生工伤，因为没有社保基金的赔付，所有工伤赔偿责任将由用人单位承担。

以案说法

9.应届毕业生签订劳动合同有效，用人单位解除合同属违法

基本案情

原告郭某系某大学2008届毕业生。2007年10月26日，原告郭某在被

告×××大药房连锁有限公司（以下简称×××公司）处进行求职登记，并在被告×××公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日，原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年。2008年7月21日，被告向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生不具有建立劳动关系的主体资格，被告与原告之间的争议不属劳动争议处理范围为由，决定终结被告诉原告的仲裁活动。

法院判决

法院认为：实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同，明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，被上诉人郭某虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人×××公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与×××公司自愿签订了劳动合同。×××公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭某与×××公司签订劳动合同时已年满18周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。遂判决：原告郭某与被告×××公司于2007年10月30日签订的劳动合同有效。[9]

【法律风险防范】

用人单位招聘在校大学生存在多种情况，有些是实习生，这方面的问题我们将在下一部分讨论。有些是出于用工的需要，用人单位和劳动者均以建立劳动关系为目的，避免这方面的用工法律风险应注意两个问题：其一，用人单位若非必要，尽量不要招收在读大学生。在招聘中发现疑似大学生的求职者，应让其提供毕业证和学位证书供用人单位查验，这样才能避免招录到尚未毕业的大学生；其二，如果招录大学生是必要的，应与在读大学生及其学校签订三方协议，确保三方的权利义务按照三方协议进行，这才可以尽量避免用工过程中的法律风险。

【法条链接】

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

4.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

12.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

《劳动合同法》第十六条

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。