第五节　显性绩效与潜在绩效的区分难题

现有党政领导干部绩效评估普遍存在重“显绩”、轻“潜绩”现象，如尹旦萍博士对湖北省委党校一县处级培训班进行深度访谈时发现，78%的被访者认为，评价指标有重“显绩”、轻“潜绩”的倾向(37)。实际上，许多学者较早就提出了既要评估显性绩效，又要评估潜在绩效的观点，但对潜在绩效的研究还不够深入(38)。

从学理的角度，可以将潜在绩效界定为支持系统良性运行的不易被人们觉察、发现、把握的行为及其结果。潜在绩效与显性绩效是相对于人类的发现能力、测量技术、价值导向等而言的。

县级领导干部的潜在绩效主要表现在3个方面。一是工作环境方面的绩效，主要指县级领导干部塑造组织或工作环境的行为及其结果。工作环境绩效又可以分为两种。一种是无形的精神环境，包括县级领导干部的威望、威信、人格魅力、工作热情、责任心、关心爱护、公平、主动等心理和行为塑造起来的工作环境。通常所说的工作氛围就是这样一种无形的精神环境。这种环境始终起着潜移默化的巨大作用，只能感觉得到，却难以被发现，更无法把握。另一种是有形的制度环境，表现为各种工作管理制度的建构，可以使工作更为规范、有序，提高工作效率。这种制度环境的作用是缓慢的、持续的，可以清楚地发现它的存在和作用，却难以把握。二是工作基础方面的绩效，是指为今后工作目标任务的完成（显性绩效）奠定基础的，目前处于潜藏状态的绩效。这又可以分为两种。一种是无形的工作基础，主要表现为工作思路、战略规划、实施计划等决策层面的绩效。这种工作基础的作用虽是巨大的，但也因易被人为控制而引发较大的争议，一般通过定性评估加以把握，难以进行定量测量。另一种是有形的工作基础，主要表现为工作任务、项目工程的前期准备工作，如征地拆迁、水电、网络等基础建设，后续的项目绩效会遮蔽这些基础建设，使其被忽视而成为潜在绩效。三是处于价值导向盲区的工作绩效。不同工作绩效因比较效应而显现出不同的“视角效果”，处于工作或绩效评估的价值导向的不同位置。那些处于价值导向边缘或尚未进入价值导向的绩效就是处于价值导向盲区的工作绩效，成为潜在绩效。它包括有形绩效和无形绩效两种。如人民群众的素质提高程度、乡风民俗的改善程度、人民群众的心理健康水平等基本上都是无形绩效，因为还没有进入主流价值导向的区域，所以没有被纳入绩效评估中。又如，生态资源保护程度、自然环境改善程度、沉没成本、交易成本、社会成本、生活成本等基本上都是有形绩效，虽然进入了价值导向的区域，但是仍处在价值导向的边缘地带，基本上是一种潜在绩效。不过，党的十九大以来，资源环境保护已经处在价值导向的中心地带，成为显性绩效。

既要评估显性绩效又要评估潜在绩效是一个难题，因为要受到多种难以把握的因素影响，而且潜在绩效与显性绩效本身在一定的条件和范围内又是相互矛盾的。比如，根据管理学的“二八”法则，起关键作用的是少数因素，所以绩效评估只能设计关键绩效指标。这就不可避免地会舍弃掉一些可能体现某个（些）评估单元的重要绩效指标，那么这些评估单元的一些重要绩效就会成为潜在绩效。要解决潜在绩效的评估问题，可以考虑以下3点。一是调整、完善价值导向，使一些处于价值导向盲区的绩效进入价值导向的中心地带。如树立科学发展观，树立“行为—结果”因果逻辑绩效观，甚至将绩效素质观纳入绩效评估价值导向中（可以是有选择地纳入），因为许多潜在绩效是以特质形式表现出来的。二是改进评估思路，就是要建构一个能较好评估潜在绩效与显性绩效的绩效评估模型。这可以采用前文所述的用灰色关联度联系行为绩效与结果绩效的模型。因为根据绩效行为观及其绩效结构理论，前述工作环境和工作基础方面的绩效中的大部分都属于Borman和Motowidlo（1993）建构的任务绩效和周边绩效模型。根据凌文辁和方俐洛(39)、孙健敏和焦长泉(40)、王登峰和崔红(41)、陈亮和段兴民(42)等对我国的领导者、管理者进行的绩效结构研究，管理者的品德或特质往往单独成为一个维度。这种品德或特质维度与前文所述无形的精神环境方面的绩效基本一致。实际上，任务绩效和大部分周边绩效均属于现实行为绩效，小部分周边绩效和特质绩效则是心理行为绩效。这样就可以通过设计行为绩效指标来评估绝大部分工作环境和工作基础方面的潜在绩效，并建立行为绩效与结果绩效之间的逻辑联系值。这就要利用前文论述的管理有效性理论和灰色关联度分析。三是提高评估技术，包括建构科学的绩效评估模型，改进定性和定量评估技术，多采用能够综合处理定性和定量问题的系统工程的方法和技术，少采用难以处理定性问题的代数和的评估方法和技术。