理念回归实践
“对如此重要的决定，我们很容易选择防守”

卢瑟恩·阿尔扎里（Lucien Alziari）是保德信金融集团（Prudential Financial）的盲席人力资源官。他密切参与了三家跨国公司的CEO遴选，包括2018 年保德信任命查尔斯·劳瑞（Charles Lowrey）为CEO。阿尔扎里最近接受了《哈佛商业评论》关于任命过程的采访。以下为采访摘录。

史宾沙的研究表明，从低于首席一个级别的职位提拔的越级CEO表现出众，但他们只占CEO任命的少数。公司应该任命更多这类候选人吗？

我对这个结论持谨慎态度。许多董事会从一开始就不会考虑越级候选人，因此候选人必须真正出类拔萃才能被考虑。与其他职位的候选人相比，选择偏差可能会扭曲成功率。但这些数据很好地提醒了董事会，在选择CEO时不要过于规避风险。我们很容易找到候选人缺乏经验等不合格的理由，而不是专注于可能让其成为更好选择的出众优势。对于如此重要的决定，我们很容易选择防守而忘记进攻。

部门主管将取代COO，成为最常见的CEO人选。这是为什么呢？

曾经CEO的盲要任务是执行，但近年来战略领导力的必要性再次被强调。由于金融危机和当前的新冠疫情造成的混乱，CEO不得不考虑关乎公司生存的问题，以及如何在变化的环境中生存和发展。从COO晋升到CEO的人通常没有过这种经历。

查尔斯·劳瑞在成为CEO之前有怎样的经历？

查尔斯符合部门主管成为CEO的模式。他负责保德信的国际业务，此前负责国内和资产管理业务，直接向董事长汇报。

部门主管实际上是公司CEO的微观版本。他们不必承担CEO的部分对外责任，但面临着运营一家大型复杂企业的所有战略挑战。他们还负责管理执行、企业文化和人才。这也是一个很好的实验，测试你想要什么样的CEO。

你会在下一次寻找CEO时借鉴这项研究的结果吗？

这项研究确实会有帮助。当然，除了每个候选人目前的职位，还有许多重要因素。高管踏上成为CEO之前的最后一个台阶时，已经经过了公司多年的培养，自身也发展成熟。

有需求时你会建议董事会寻找什么样的候选人？

这取决于他们的职位和环境。但我现在最关心的是，CEO的公众形象越来越强，他们越来越需要成为公司的代言人，被要求对广泛的社会问题公开发表评论，并评论热点政治问题，在满足其他利益相关者的同时得到员工支持。

如果没有强大的沟通技巧和同理心，就无法做到这一切。