1.2 工作坊设计的挑战与机遇
工作坊设计的挑战越来越大
首先，创造工作坊的土壤在加速变化。
随着组织的外部环境越来越复杂，企业为了生存发展所面临的问题和挑战也越来越大。每场工作坊都成为企业大棋盘中的一颗棋子，其成败甚至直接影响组织战略推进与目标达成的成败。这就要求引导师不能基于自己掌握的引导技术去设计工作坊，而应该加强自我储备，积极地适应变化，并能从引导技术的圈子里跳出来，借助组织生命周期等理论深刻理解业务与工作坊的关系，从全局、系统和时间线等维度理解工作坊发起人的期待，从职业角色与人性规律等角度同理参与者。抱着引导工具与技术不放的引导师，将无法在残酷的市场竞争中存活下去。
其次，工作坊的节奏被倒逼加速。
在竞争和效率的驱使下，企业不得不加快步伐，这让时间成为更加奢侈的成本。在10年前，很多公司还会安排三五天的线下集中培训，但现在能够集中安排两天线下培训的情况已经越来越少了。同时，企业越来越务实，组织一场培训多半是希望能够推进问题解决，而不是为5年后的人才储备做准备。这会让一天或半天的工作坊变得越来越普遍。一方面是需求不变而整体时间偏紧或被压缩；另一方面是工作坊特殊场域的营造、团队攻坚克难都仍然需要比较充足的时间。这两方面的双重压力对工作坊设计者提出了更高的挑战，这要求引导师在设计工作坊时需要做更多的准备工作，缩短工作坊的标准开场时长，选择更加简洁、紧凑有力的核心流程。一些有助于增强参与者体验但与问题解决关联不大的活动，都可能因为占据工作坊的宝贵时间而被舍弃。
再次，工作坊参与者需要新鲜的体验。
参加工作坊意味着人们要付出时间。一旦接受和认同了工作坊这种工作形式，企业就会形成“万事皆选工作坊”的惯性，并且会快速培养大量的内部引导师。为了让员工尽快上手，企业会快速引入一些可以复制的固定套路……这会导致不同主题的工作坊都是同一个流程模式。这虽看起来不存在逻辑问题，但是同样的参与流程很难激发出参与者新的创意和火花，工作坊的成果很快会变得平淡而缺乏浪花。尤其对于职业引导师来说，设计差异化的方案，变得更加紧迫。
最后，“引导+培训”型工作坊要求有更加综合的技术。
“引导+培训”型工作坊占据了工作坊的主流，正在大量替代不聚焦真实场景问题的传统技能类培训，这是因为理性的企业都希望学员学习技能以成为储备人才，同时又希望解决眼前的业务问题，这要求引导师在设计工作坊时需要多采用一些复合型和嵌套型的技术、流程和活动，以实现“一石二鸟”甚至“一石三鸟”的效果。这些兼具多重目的与效果的技术方法，既不能像传统教学设计方法一样清汤寡水般素淡，也不能像传统游戏沙盘一样主旨不清、避重就轻或“隔靴搔痒”，还不能像传统引导技术套路一样让人不报期待。
工作坊引导师需要不断突破自己
工作坊是一个包罗万象的盒子，外表看起来简单规整，内部却如同人体一般复杂。工作坊因为涉及教练技术、引导技术而流行，但是工作坊不等同于教练技术和引导技术，即使引导师掌握了足够的引导技术也不一定能够胜任工作坊的综合需要。如果不能够掌握工作坊背后的假设原理与运行规律，引导工作很容易出现失误和意外。引导师对工作坊原理与规律的探询过程不是一蹴而就的，需要实践与时间的双重磨砺，有时候又需要一点点运气，如同砸彩蛋一样，不是每一次都能有所收获。工作坊引导师需要成为培训与引导的老司机和老把式，如在修理发生故障的机器时，新的修理工可能会大拆特拆，置换很多零部件，而老师傅可能只需要更换一个螺丝就可以了。更有意思的是，工作坊设计不仅是一个步步为营、逻辑严谨的过程，也是一个展现艺术张力的过程。这意味着工作坊引导师还需要一定的悟性与灵性，如此才能让自己灵活运用引导工具。
对大部分的企业内部引导师来说，如果经常引导企业内部某个主题的工作坊，很容易想当然地认为工作坊也就这么回事儿。其实很多企业内部工作坊之所以能够成功，是因为内部引导师的自己人身份使之拥有先发优势。经常有企业内部的引导师跟我咨询如何转型为职业引导师，我给的最多的建议就是先多多“走穴”，去其他行业和公司举办一些新鲜主题的工作坊，倾听客户的反馈，反思和觉察待改进的地方；再跨层次地精进引导技能，避免停滞在引导技术和工具的层面；最后再多接触外部引导师，近距离观察、体验和见证有经验的引导师的工作。通过引导技术的认证成为职业引导师，这只是开始。我听过、见过太多职业引导师在工作坊中失利折戟的故事，也见识过很多大师级的引导师仍然保持对新的技术方法的学习。
随着引导师自身综合实力的提升，客户订单逐渐增多，在个人时间有限的情况下，职业引导师也很容易陷入价值观迷失的困境，对类似主题的工作坊不再保持好奇；不再审慎地思考工作坊的定位和焦点目标；不愿意再重新设计工作坊流程，到了现场期望参与者按照既定的流程设计走；不愿意面对工作坊中的冲突，哪怕已经意识和觉察到了冲突。这一系列充满风险的操作很容易让自己辛苦积累的口碑毁于一旦。而一旦不能做好利益取舍和价值观内省，职业引导师的职业发展可能进入停滞的状态。另外，引导师要依据自己的特点发挥优势，同时又要不断弥补自己的弱项，确保工作坊引导的成功率和稳定性。例如，我发现，逻辑思维强的引导师设计工作坊时，速度很快但容易陷入固定的流程模式；而逻辑思维差的引导师设计工作坊时，容易别出心裁，但常常缺乏贯穿始终的逻辑（随机性比较大）。
一位优秀的工作坊引导师需要至少同时掌握充足的培训技术和引导技术。如果你是从培训师转型成为引导师的，就需要学习补全引导的技能素质，并多实践纯引导型工作坊，从中体会引导师中立的选择，修炼引导师状态；如果你是从人力资源转型成为引导师的，可能培训经验少一些，就需要学习补全教学设计与培训技术，不会培训的引导师只能做好纯引导型工作坊；而如果你是其他岗位角色转型成为引导师的，就需要针对以上两种情况双管齐下。
工作坊的流程、工具、方法可以有一定的套路，但随着工作坊需求和场景更多样化，引导师必须未雨绸缪、海纳百川，要使工作坊技术不仅包含培训技术、引导技术、教练技术，还要融入以隐喻技术为代表的更多技术。这意味着，工作坊引导师不仅需要学习更广泛意义上的引导技术，更需要根据客户和自我发展的要求，融会贯通更多的技术方法。此外，从引导技术自身发展的角度来看，唯有实践和跨界整合才能使其持续保持活力。
工作坊引导师发展进入新的阶段
首先，持续服务客户与联盟越来越重要。能否持续为客户提供工作坊引导服务，将成为衡量和见证一个引导师设计水平和学习能力的重要标志。引导不同主题的工作坊，并让每次的工作坊设计都有亮点，让客户对工作坊保持好奇和期待，远比提供“打一枪换一个地方的游击服务”更有挑战性。同时，引导师一个人单打独斗占据主流的局面将发生改变，越来越多的引导师会像蜘蛛结网一样与其他的引导师或自由职业者结成联盟，“聚是一团火、散是满天星”，将是引导师持续服务大客户的工作状态。从引导公开课市场来看，唯有持续为引导学习者提供学习课程和课后辅导支持，才是真正有价值的服务，只能提供一次课程且课后联系不上的机构与老师将逐渐被理智的市场清理。
其次，引导师的课题分工开始显现。引导成熟的标志之一是引导师的分工和引导流程的分工会越来越细。这包含了三层意思，一是客户对工作坊引导师擅长的主题领域越来越看重，如企业文化主题的工作坊最好选择一位对企业文化非常熟悉且有操作经验的引导师，而如果选择一位引导经验更丰富但很少操作企业文化工作坊的引导师则很可能是不明智的。二是如果引导师只经常针对基层员工开展挑战难度较小的复盘工作坊，则面对高层领导开展团队融合的工作坊时挑战和风险就会很大，反之亦然。如果你对销售这个群体不熟悉，就会在客户让你去带销售群体的工作坊时候犹豫。三是引导师的兴趣与擅长课题开始有分工。在一个团队中，设计工作坊和带领工作坊可以由不同的引导师来担当，就如同培训师和课程设计开发师的分工一样，有的引导师更擅长总结和萃取经验、创新设计引导课程，有的引导师则愿意专心应用引导技术、操作工作坊。课题分工的加剧，会加剧行业的竞争，处在前列的引导师选择客户的话语权将越来越大，最终让行业出现优胜劣汰的良好生态格局。
最后，随着引导技术的不断普及，越来越的企业开始体验到工作坊的价值与魅力，引导师“一招鲜，吃遍天”的局面将被逐渐改变。塑造行业或主题引导竞争力、塑造独特引导风格、形成个性化品牌标签变得更加重要。体现在工作坊设计上，就是如何准确把脉客户的需求并抓住客户问题背后的症结。选择采用何种解决策略与流程，既能让客户更容易地解决问题，又能历练和发挥自己的引导优势与本领，还能让客户印象深刻、对客户影响深远，这需要工作坊引导师持续不断地精进、修炼和创新才行。