薪酬分析：如何做好薪酬分析，让企业的薪酬政策更有针对性

为什么薪酬分析很重要？因为薪酬具有三个非常重要的作用：

第一，交换。

企业用薪酬来获得员工的劳动付出，从而产生绩效，维持企业在市场中的生存。这是薪酬最基本的作用。

第二，保留。

企业通过薪酬的支付，能够留住员工，让员工持续在企业工作。

第三，激励。

这是薪酬最核心的作用。企业可以通过薪酬政策，来激励员工，激发员工最大的潜能，从而让企业获得最大的竞争力。

但是，对于企业来说，并不是给员工支付了薪酬，以上的作用就会发生。

因为随着时间的推移，无论是市场还是员工本身的条件，都会发生变化。一旦有了变化，如果企业的薪酬政策不改变，那企业的薪酬就会对员工失去吸引力。因此，企业要随时根据市场环境做出薪酬政策的调整。

那现在又面临一个问题，企业应该依据什么来做出薪酬的调整呢？

这就需要做薪酬分析。没有薪酬分析，企业的薪酬调整就是盲人摸象。这节内容，主要是帮助你做好薪酬分析，让企业在制定薪酬政策时更有针对性。

薪酬分析，我们具体分析什么

薪酬分析需要做好以下三方面的分析：

一、企业薪酬现状

（1）薪酬制度：企业是否有完善的薪酬制度？

（2）定薪标准：企业是否建立统一的薪酬标准？

（3）激励性：企业的薪酬政策与薪酬水平是否具备激励性？

二、内部公平性

（1）企业是否建立起立体、直观的薪酬体系，如薪酬未按职能体系分类，会导致企业出现内部不公平现象。例如同职级员工的薪酬差距较大。

（2）企业是否确定各层级的薪酬范围，如果没有，容易出现企业内部员工薪酬不公平的现象。

三、外部竞争力

（1）对于企业来说，要对企业的薪酬水平与外部数据进行比较。

（2）对于部门来说，要将部门数据与市场薪酬数据进行比较，比如人力资源部门和市场上的平均薪酬数据比较。另外，部门数据与市场上相同部门的数据进行比较，例如本公司人力资源部门和竞争对手的人力资源部门的数据进行比较。

（3）对于个人来说，个人的薪酬数据要与市场的平均薪酬数据进行比较。另外，个人的薪酬数据还要与市场相同岗位的薪酬数据进行比较。例如，将市场专员岗位和市场上的市场专员岗位进行比较。

用偏离度分析法，做好薪酬数据的对比分析

不管是内部公平性还是外部竞争力的分析，都可以采用对比法。可以统计市场的行业水平、企业水平、岗位的薪酬水平，然后再根据上面的分析维度，来统计企业、部门、个人的薪酬水平，最后通过对比，计算偏离度，就可以知道企业的薪酬水平。做偏离度分析，可以采用下表：

以副总监级为例，其月工资是23000元，年度总收入是276000元，但是同行业的副总监年度收入水平是310848元，所以偏离度是-11.2%，说明该公司副总监级的岗位薪酬水平是偏低的。

如何利用薪酬分析数据

薪酬分析的数据出来之后，该如何利用薪酬分析数据，去解决以上的问题呢？你需要做好以下几件事：

（1）重新划分公司的薪酬体系，分为管理类人员薪酬表、专业类人员薪酬表、技术类人员薪酬表、营销类人员薪酬表、事务类人员薪酬表五个薪酬体系。

（2）建立宽带薪酬，以岗位层级决定薪酬等级，如总监级岗位享受总监级薪酬标准，以此类推，实现外部竞争性。

（3）依据各薪酬等级的市场定价（最高值与最低值），确定各薪酬等级的薪酬范围及档次、档差。每一薪酬等级均分为9档，档差有所区别，详见表1-16。具体定在哪一档，以员工的工作经验、胜任力、业绩等作为定档标准，实现内部公平性。