自序二　HR向猎头学什么

招聘HR与猎头顾问，在能力特质上，有着许多相似之处。比如他们都需要了解行业发展趋势与人才动态；都需要有精准的识人能力，致力于人与组织、人与岗位的匹配；都需要洞悉人性，了解候选人的深层次需求；都需要发挥沟通影响力，使候选人与用人组织达成一致，携手合作。

但猎头顾问比招聘HR多了一些独特的视角，就是销售的视角。他们要开拓客户、维护客户关系；要持续创收，确保自己能生存下来，并推动所在猎头公司的发展……结果导向，不进则退，用业绩来说话，用业绩来证明自己，这是猎头顾问的奋斗底色，甚至已成为他们的DNA。

猎头是把招聘这项工作做得更有深度，更有专业含量，更为精细化。从做行业分析、人才地图、陌生拜访，到做人才推荐报告、跟进面试、促成企业与候选人的“成功握手”，再到背景调查、入职跟进与辅导……这些工作，无一不需要精心运作，稳打稳扎。

猎头还要解决资源问题，手握两边的资源——候选人资源、客户资源。有了资源，心里不慌。优秀的猎头一定是连接、整合、经营资源的能手。

既然HR与猎头有着种种差异，那么HR应该向猎头学习什么呢？

首先，学习其深度分析客户需求的能力，把客户“里三层、外三层”都分析透，分析客户业务策略变化背后的人才需求，分析客户的招聘“决策链”与“权力分配”；不仅分析客户本身，还分析客户的竞争对手或“友商”。企业HR如果能够把业务部门视为“内部客户”，并以同样的投入与标准去深度研究，一定会深谙业务部门所需所想，并提供其满意的服务，为公司业务发展及战略落地创造出更大的价值。

其次，锲而不舍地为客户创造价值的能力值得HR学习。猎头顾问需要和客户建立起价值连接，并不断挖掘可提供的价值点，比如推荐更多优质人选、分享行业动态信息、帮助客户解决棘手的问题等，才能获得客户的“青睐”——更好的合同条款、开放更多的岗位、独家岗位委托、候选人优先推荐面试，以及传递更多的企业内部信息给猎头顾问。

同样，HR在与业务部门沟通时，也应该有这种为业务创造价值的意识，基于业务需求和痛点，提供有针对性的解决方案，并推进方案的落地，从而帮助业务解决人力资源方面的“头疼”问题，为业务创造更大的价值。

猎头顾问在制订人才地图，对优质、高端人才的挖掘、寻访方面很有进攻性，且具有较高的技术含量；猎头顾问能深度分析候选人，长线跟进，善于把握机会，创造合作点，对有意向的企业与人选，能够锲而不舍，影响说服……这些关键动作及背后的驱动力、行动力，都是HR需要学习的。

还有猎头顾问的结果导向，以目标达成为使命，以及对人才推荐过程的精细化管理，也可为HR提供参考。如果企业的招聘团队能够用猎头的管理方式，用于招聘团队的管理，其效能一定会提升。

以上枚举几项猎头顾问值得HR学习借鉴之处，仅为抛砖引玉，希望企业HR尤其是招聘团队，能够以他山之石，攻己之玉，在企业的人才引进工作领域取得更大的成果。

从HR到猎头顾问的跨越是比较大的，有的人能很快适应，有的人却铩羽而归。真正能完成转型并创造出业绩的猎头顾问一定是有着非凡意志的人，一定是经历了“梅花香自苦寒来”的过程，是值得尊敬的。

黄渊明