1.2 共享经济时代，OKR得以迅猛发展
如今，许多传统的考核工具已经无法满足当前高科技型企业的管理和发展的需求，OKR也因此被广泛地推广开来。在一些国际顶尖高科技企业的应用下，OKR迅速在全世界得到推广，成为企业管理体系中重要的管理理念和必备工具。
OKR更加适应共享经济时代的需求。员工个人价值崛起，OKR可以在工作中赋予员工更多的自主选择性，使员工在相对宽松的工作环境中充分发挥自己的主动性，更有利于体现员工的个体价值。OKR能够提高组织协同运行的效率，能够提升员工工作和任务完成的效率。同时，僵化的绩效考核方式难以激发员工的创造力，需要企业管理者对其进行改善。
1.2.1 员工结构变化，个体价值崛起
上海一家为本地用户提供自娱自乐平台的App，根据其岗位需求面向广大应届毕业生群体招聘新媒体运营专员。根据这家企业的统计，这些应聘的毕业生中超过65％的人早在大学期间就创建了自己的微信公众号。他们之中，有的想成为自由撰稿人，有的想成为短视频达人，还有些人想要成为互联网创业精英。
这些毕业生大多认为薪水的高低并不能作为自身价值的衡量标准。他们渴求的是一个展示自我的平台，他们需要的是能够帮助他们提升自己的能力、又能为自己带来资源的平台。
马方明在深圳一家互联网公司从事软件开发工作，并与公司签订了为期3年的劳动合同，试用期为3个月。公司规定试用期每月工资为9000元，转正后每月工资为13000元，但是马方明已经有了结婚的计划，目前需要还房贷，经济压力较大，所以他希望重新找一份薪资更高的工作。
于是马方明开始一边工作一边在网上投简历。在入职半年后，他在深圳另一家网络公司找到了一份软件开发工程师的工作，每月工资为25000元，于是马方明选择从原公司离职。
由此可见，当今社会越来越强调个体价值。在上述两个案例中，毕业生需要的是自我展示的平台，而马方明则在薪资待遇上有需求。员工不再是被选择的一方，他们都在不断地为自己营造更好的发展环境。
年轻一代的员工已经不愿意在传统的雇佣关系里反复循环，企业与员工之间的关系正处于一种十分微妙的状态。个体所蕴含的能力价值已经远远超过了企业的培育能力，个体对企业而言，不应是企业的附庸，而是与企业互相成就的关系。
1995年出生的李欢2018年毕业于某所重点院校，学习的是软件工程专业，毕业后就职于一家互联网公司。李欢平时看重氛围，不喜欢被过度约束，但最近，他所在的公司临时接了一个开发项目，需要赶工，因此公司开展了“996”动员大会。在大会第二天，李欢就提出了离职申请。
之后，李欢去了另一家互联网公司工作，这家公司每个月都会邀请包括麻省理工学院在内的世界顶级名校的教授到公司为员工做演讲，开阔员工的思维和眼界。该公司还建立了完善的内部激励机制，十分注重对员工创新能力的奖励。对于这家公司来说，员工的工作结果并不是主要的考核目标，公司更加重视员工在工作中的创造思维和创新能力，强调员工的个体价值。
通过以上案例，可以看出，随着个体对于知识技能了解的不断加深，个体的核心竞争力也变得越来越强，而企业以往的雇佣模式难以留住人才。在这种情况下，企业管理者就需要了解个体的诉求。
个体价值可以体现于企业的价值之中，不同个体所作用的主体也不尽相同，但是无论是企业哪一层级的员工都可以为企业的发展贡献力量。同时，在不同的企业环境下，个体也可以发挥出不同的价值。
在个体价值崛起的时代，OKR可以帮助企业更好地管理员工。它能够解决企业与员工的关系，把雇佣关系变为一种合作关系，在合作关系之下，让员工能够更自由地发挥自己工作的主动性和创造性，企业也能够考虑到员工的需求，为员工的发展提供资源、创造更好的条件。
1.2.2 组织运行效率的来源转变为协同
在工作中，我们常常会发现这样的现象，虽然部门业绩突出，但是企业的战略目标却并没有实现。造成这种现象的根本原因是企业战略目标和组织实际运作之间的脱节。
现在很多企业都是以互联网技术作为支撑点的，一般都遵循网状协同运作的原则。企业的组织运行步骤主要包括组织设计、组织运作和组织调整。其中，组织设计是前提，组织设计完成后组织就会开始运作。如果组织运作过程中出现了问题，就要企业进行组织调整。
以往的企业分工虽然可以实现员工工作效率的最大化，但是它强调个人效率，而大多数企业亟须提高整体效率，包括组织内部的效率和组织外部的协同效率。分工只能提高组织内部效率，但是组织外部效率的提升需要各组织间的协同，只有这样才能实现企业整体范围内的信息资源共享。
企业组织结构有三大类型，分别是直线制、职能制和直线职能制。
1.直线制
直线制组织结构是最简单的一种组织形式，也是使用最早的一种组织形式。其最大的特点就是企业各级行政单位能够自上而下地进行垂直领导，下属部门只接受一个上级发出的指令。这种类型的企业组织运行效率的来源是企业的管理层级。
在直线制组织结构中引入OKR，能够将上级发出的指令落实到各个部门甚至每一位员工身上，在指令被执行的过程中上级能够跟踪指令的进度，确保指令能够按时、准确地完成。
2.职能制
职能制是各级行政单位除负责人外，还设立一些与之相关的职能机构，即在负责人下面设立职能机构并配备职能人员，以协助负责人进行管理工作。职责机构因受负责人的委托，也会有部分管理权力，因此下级行政负责人不仅受上级行政负责人的领导，同时也受上级职能人员的领导。
职能制组织结构能够充分发挥职能机构的管理作用，减轻负责人的工作负担。但是这种组织结构容易形成多头领导，不利于企业管理者的统一领导。
职能制组织结构的这些问题都可以通过实施OKR来解决。OKR能够明确各级行政单位负责人和各级职能人员的具体的职责和工作，能够有效避免各职位之间职能不明或职能交叉的情况。OKR能够帮助职能制组织形式更好地运行。
3.直线职能制
直线职能制组织结构也被称为直线参谋制组织结构，它是建立在直线制和职能制的基础上，综合两者的优点重新构建起来的一种组织结构。
直线职能制组织结构主要把企业管理机构和人员分成两类：一类是直线行政机构和人员，其按照统一命令的原则发出指令；另一类是职能机构和人员，其负责各项职能的管理工作。
直线职能制组织结构虽然能保证企业管理体系的集中统一，还能在各级行政负责人的领导下，充分发挥各个专业管理机构的作用。但是它存在职能部门之间协作性和配合性比较差的缺点，职能部门的许多工作都需要向上级负责人请示才能完成，不但加重了上级负责人的工作，而且还会使办事效率降低。
然而，直线职能制组织结构的这些问题都可以通过实施OKR来解决。OKR可以使企业决策高效落实，扫清各部门间存在的多种冲突障碍，加强各部门间的交流与协作，使组织资源得到合理分配。
无论使用哪种组织结构，企业都可以引进OKR来更好地落实工作、跟踪工作进度。OKR可以使组织的运行效率的来源从单独层级、单独部门转变为整个企业的协同工作，企业内部可以更合理地共享资源。协同工作也极大地提高了单独层级和单独部门的工作效率。OKR以完成整体目标为目的，因此在目标的完成过程中，OKR能够带领企业不断地更新和修整状态，能够保证工作方向的正确性及工作任务的进度，以确保整体目标能够顺利完成。
1.2.3 绩效考核很难激起个体创造力
员工的个体创造对于企业的发展来说十分重要，而员工个体创造的源泉是他们对于工作的积极性和主动性。经常有一些企业管理者会疑惑，为什么企业在实行绩效考核时，员工并不是特别认同？为什么有一些企业在实施绩效管理后，员工工作的积极性反而大不如前了？
在实施绩效考核后，员工工作积极性降低的原因在于他们不愿意被约束。员工希望能够更自由地工作，这个自由既包括身体的自由，也包括思想上的自由。而绩效管理是对员工的一种约束，即让他们按照企业规定的工作任务和目标去工作，所以员工从心理上对这种约束有一种本能的抗拒，这是不可避免的。
而在企业实施绩效管理时，员工工作积极性降低的原因更多的是来自企业绩效管理的失误。不少企业是这样进行绩效管理的：在实施绩效管理之前，无论员工的业绩是高还是低，这里假定员工的工资都是10000元，后来企业实施了绩效管理，就把10000元钱分成两部分：一部分是基本工资6000元；另一部分是绩效工资4000元。
这样在实施绩效考核后，员工可能会有三种表现：一种表现是员工工作更加努力，业绩也提高了；另一种表现是员工消极怠工，表现一般；还有一种表现是员工跟以前一样，没有明显的变化。
不少企业管理者是这样处理的：在实施绩效管理后，业绩达到优秀的员工能获得4000元，也就是总收入10000元，而其他员工根据业绩水平的高低来扣除部分绩效薪酬。这就是企业管理者将业绩优秀的员工的薪酬和以前的10000元相对应。绩效管理中这样一些不合理的薪酬分配方法损害了多数员工的利益，他们的工作积极性自然不会高，个体创造也就无从谈起了。
除了不合理的绩效薪酬制度降低了员工工作的积极性、阻碍了员工的个体创造外，绩效考核体系中不合理的惩罚制度也会降低员工工作的积极性和主动性。
许多企业会选择使用一些惩罚手段来辅助绩效管理，即员工工作中出现的错误越多对其罚款也就越多。这样的惩罚制度能够在一定程度上规范员工的行为，但是过于严厉的惩罚制度势必会扼杀员工工作的积极性和主动性。员工要避免被惩罚，要么会工作得更加认真，要么会想方设法减少自己的工作量，即只做自己必须做的那部分工作，对其他工作不再有积极性。
对于员工来说，少做工作肯定比认真做工作更容易一些，所以时间一长，员工都不愿意多做工作。他们会本着多一事不如少一事的原则，不会积极地做那些可做可不做的工作。员工的工作十分保守，工作的积极性和主动性也会大大降低，员工个体的创造力也会被扼杀。
相对于传统的绩效管理方法，OKR管理体系对于激发员工创造性方面更具优势。这主要体现在OKR目标和关键结果的设定中。
OKR的目标是极具导向性的，同时在设定关键结果时，关键结果描述的是结果而不是任务。在设定关键结果时，员工对于关键结果的设定有一定的自主性，其工作方式和工作内容也更加自由。OKR能够使员工的工作更加聚焦于目标，同时在工作中能够发挥出更大的主动性，员工工作中的自由程度的提高会有效地激发员工的个体创造力。
总之，传统的绩效考核对员工的约束很难激起员工的个体创造力。在传统的绩效考核的弊端日益凸显的当下，OKR显然是一种更具实战价值的管理工具，它更能提高员工工作的积极性和主动性，从而激发员工的个体创造力，使员工更好地为企业创造价值。