4.区分能力：从假象中看到事实
在团队教练能力模型中，有一种很重要的模型——区分能力，它是教练技术的核心技能。在教练式沟通中，管理者使用区分技术，是为了帮助员工厘清事实与个人演绎，反映真相，进而帮助员工洞悉自己的心态、信念和模式，突破障碍，把注意力聚焦在目标上而不是障碍上，从而看到更多的可能性。
管理者在帮助员工区分时，要区分以下四个重点。这里列举一个案例帮助理解：
事实：员工没有如期完成任务。
演绎：工作难度大，遇到新的问题，时间把握得不好。
管理者要使用区分能力，从假象中看到事实，要做好以下工作，以顺利解决问题：
一是帮助员工区分事实与演绎。
事实可以是听到的、看见的、说出口的，但真相只有一个；演绎往往在逻辑的规则运行下，推导出另一命题的过程，有时会曲解事情的真相。案例中的事实：员工没有如期完成任务；演绎：工作难度大，遇到新的问题，时间把握得不好。在这其中，管理者要去除员工的演绎，和员工共同看清现实，即工作确实没有如期完成。演绎或许是真相的一部分，但不能替代真相而推卸责任。
二是帮助员工区分能力和意愿。
其中能力是员工能做成并做好的事情，而意愿则是员工想做但受现实情况限制而不能做成的事情，即“工作能力”和“计划性”。其中员工的意愿是能如期完成任务，但能力受限，最终没能如期完成。
三是帮助员工区分问题的根源，找出真正的答案。
解决问题不是解决问题的表面，而是要找到源头，帮助员工认清自己，而不是直接指导员工解决问题。管理者使用区分技术时很重要的一点就是让员工看到自身的原因，将焦点放在解决问题上，而不是推卸责任、寻找借口。
相反，要区分问题的根源，找出真正的答案。案例中问题的根源是“工作能力差”和“计划性不强”“爱拖拉”，管理者在区分之后需要让员工清楚地认识到导致任务不能如期完成的最终原因，并加以改正。
四是帮助员工区分达成目标的关键点。
不少员工在完成工作时，会抓错重点、偏离方向，管理者需要帮助员工区分达成目标的关键点和非关键点。这就需要管理者帮助员工区分在完成这项任务时，有哪些关键点是对任务的最终完成起决定作用的。例如，制订良好的工作计划和工作部署，严格按照进度表要求完成。
除了需要了解区分的四个关键点，管理者还需要掌握一定的区分技术来帮助自己提升区分能力：
（1）逻辑思维
逻辑思维是美国著名的NLP大师罗伯特·迪尔茨在20世纪80年代发展出的一套行为改善技巧，他将人的心理—行为结构分为六个层次，从下到上依次是：环境、行为、能力、信念与价值观、身份和精神，层层递进。一般来说，越是上层思维，越对人的行为产生重大的影响。
管理者在面对员工的问题时，需要按照这六个层次对员工行为进行区分，进而找到问题的关键点和核心，并施以指导，要支持员工、引导员工提升迁善心态，激发其潜能，让员工突破自我，发挥出更大的优势。
（2）乔·哈里视窗
这个理论最初是由美国著名管理学家乔瑟夫·勒夫和哈里·英格拉姆在20世纪50年代共同提出的。这一理论将人际沟通的信息比作一个窗子，由四部分构成：公开区、盲目区、隐秘区、潜能区。
管理者要帮助员工区分这四个区域。
公开区：员工自己知道，管理者也知道的信息。例如，员工的爱好。
盲目区：员工不知道但管理者知道的信息。例如，员工个性上的缺点和坏习惯。
隐秘区：管理者不知道但员工自己知道的秘密。例如，员工的心愿。这就要管理者多与员工进行深度沟通，能够从员工话语中听到说话人背后的真实想法和意图。
潜能区：员工和管理者都不知道的信息。这部分信息的发现需要机缘，管理者要不断地给予员工尝试的机会，相信员工的潜能，多创造更多的可能性。
管理者在和员工交流的时候，需要扩大公开区、揭明隐秘区、不断减少盲目区、激发潜能区，让沟通成为挖掘更多有价值的信息的重要途径，从而激励员工发挥出更多的潜能和优势，不断超越自己。
（3）上推下切平移
“上推”是将谈话内容的焦点放大、视野放宽，引发对方在一个更宽、更广、更好的范围内进行思考；“下切”是指把对方谈话的内容范围缩小，使对方能聚焦具体的问题和行动目标，即具体化；“平移”是引发对方看到能够达成同样目的的更多可能性，即相关延伸。