5.1　培训效果评估的模型

常用的培训效果评估模型有很多，如柯氏四级评估、考夫曼五层次评估、CIRO评估模型、CIPP评估模型、菲利普斯五级投资回报率模型等。本节主要讲柯氏四级评估模型，其他仅作简单介绍。

1.柯氏四级评估模型

柯氏四级评估模型是由国际著名学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的。柯氏四级评估模型是目前应用最为广泛的培训效果评估模型，不但简单、全面，而且有很强的系统性和可操作性，如表5-1所示。

具体包括以下四个方面：

（1）反应评估：评估被培训者的满意程度

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有效性的反映。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

（2）学习评估：测定被培训者的学习获得程度

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

（3）行为评估：考察被培训者的知识运用程度

行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

（4）结果评估：计算培训创造的经济效益

结果评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。结果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。是否需要评估，以及评估到第几个阶段，应根据培训项目的性质决定。

2.考夫曼五层次评估

考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训前各种资源的获得是影响培训能否成功的重要因素，因此，应在模型中加入对资源获得可能性的评估。他认为培训所产生的效果不应仅仅对本企业有益，还最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来效益。因此，他加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应，如表5-2所示。

3.CIRO评估模型

CIRO是Context（情境）、Input（输入）、Reaction（反应）、Output（输出）的缩写。该模型由沃尔、伯德和雷克汉姆创建，认为评估必须从情境、输入、反应、输出四个方面进行，比一般的培训评估的范围更宽泛。如表5-3所示。

4.CIPP评估模型

CIPP模型与CIRO相似，包括四种评估：情境评估、输入评估、过程评估和输出评估。情境评估有助于形成目标，输入评估帮助计划培训项目，过程评估引导培训实施，输出评估促进回顾决策。CIPP模型强调评估手段在各个阶段的应用，旨在及时发现问题并改善。如表5-4所示。

5.菲利普斯五级投资回报率模型

菲利普斯在柯氏四级评估的基础上加上了第五个层次，即投资回报率（ROI）。ROI包含培训项目的任何效益，通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。近年来，企业越来越强调要对培训发展的投入进行评估，注重培训带来的价值、学员所学习到的东西以及培训项目带来的投资回报。但实际操作中，企业很少进行ROI评估，因为ROI评估过程困难并且成本较高。