走向市场经济的中国企业职工内部关系和结构[1]
冯同庆 许晓军
目前我国城镇职工已近1.6亿人，加上乡镇企业约1亿职工，已占社会劳动者的40%以上。
改革开放以来，我国职工内部关系和结构发生了新的变化。对这个问题进行深入的调查研究，有助于具体提出协调我国职工内部矛盾的原则和方法，亦有助于从更科学的角度解决调动我国职工劳动积极性等重大社会问题。为此，隶属于中华全国总工会的中国工运学院，于1991至1992年首次对我国企业职工内部关系和结构进行了大规模的专题调查。此项调查涉及广东、上海、浙江、云南、湖北、甘肃、黑龙江等省市100家企业近万名职工。调查方法以抽样问卷为主，个别访谈、座谈、查阅有关资料为辅，并对调查企业发放了了解背景资料的企业问卷。抽样是按照分层定比、随机抽样进行的。在选定抽样范围后，以花名册为依据等距随机抽样，各类企业中的不同成员均有机会进入样本。职工调查问卷共设计了有关调查对象的结构分布、个人概况、主观感受、行为倾向、价值判断5类问题231个小题。调查实际发放问卷9800份，回收并上机处理8419份，有效问卷为86%。如果将有效问卷中的部分弃答因素考虑在内，实际有效率在75%左右。
本次调查的100家企业样本中，按地区划分，广州16家、深圳4家、昆明16家、武汉15家、杭州12家、宁波3家、上海4家、兰州15家、哈尔滨15家；按行业划分，机械10家、纺织15家、交通运输（仅包括水路、公路运输，不包括航空、铁路运输）10家、能源5家、电子11家、建筑9家、冶金5家、商业旅游服务18家、轻工17家；按所有制划分，国有66家、城镇集体23家、中外合资9家、乡镇集体2家。
需要说明的是，本次调查所涉及的职工仅限于第二、第三产业，不包括第一产业和机关、团体、事业单位的职工。此外，本次调查的总样本，在职工构成上的偏斜是，管理人员和技术人员偏多、文化程度偏高、固定工偏多、年龄偏大、女性偏多；在企业构成上，偏斜于大城市中效益相对好和职工收入较高的企业。在分析中，我们剔除了上述因素造成的偏差，着重进行分类比较研究、倾向研究、趋势研究。
对调查原始数据的计算机处理，我们进行了频率分布、交叉汇总和平均值统计。根据对调查样本的综合评估，统计数据的信度和效度得到了确认
一 管理人员、技术人员，工人之间阶层差异扩大：封闭性结构向开放性结构演化
以往，管理人员、技术人员、工人之间就存在着阶层差异。本次调查表明，这种差异扩大了。一方面，传统的阶层差异仍然存在；另一方面，又产生了新的阶层差异并趋向显化（见表1）。
表1 管理人员、技术人员、工人相关指标比较
具体来看，在经济收入、住房、受教育程度等传统指标上，管理人员、技术人员、工人的等级差异仍然存在。尽管改革开放以来，社会经济发展使职工的日常生活水平和文化水平有了较为明显的提升，但是各阶层变化的幅度并不相同。剔除难以直接调查统计的“黑色收入”“灰色收入”，管理人员、技术人员人均年收入分别高于工人293元和381元。在人均住房面积上，各阶层差异很小，但在享有由企业分配和管理的住房上差异较大，管理人员高于工人12.5个和11.8个百分点，技术人员高于工人14.3个和12.4个百分点。由企业分配和管理的住房通常在费用、设施、条件等方面比由社会分配和管理的住房具有优惠。管理人员、技术人员的受教育年限分别比工人多2.8年和5.2年。以至于现在同过去一样，管理人员中双亲是干部的相对多，技术人员中双亲是知识分子的相对多，工人中双亲是工人的相对多。
随着企业改革的推进，管理人员的行政管理权威强化，技术人员的科技开发受到重视。虽然，工人的生产和服务工作也日益显示出其重要性，但在以市场为取向的改革中，管理人员、技术人员的地位、作用变化更突出。中共党员本来是一种政治身份，可是在企业中它又反映着相应的社会地位。调查表明，近些年工人中加入中共的人员比例减少，分别低于管理人员、技术人员37.5个和9.5个百分点。企业改革以来，职工代表大会制度逐步建立和健全起来。但各阶层中的职工代表比例是不等的，工人的比例比管理人员低6.1个百分点。在企业中，管理人员、技术人员、工人的工作性质不尽相同，其作用大小的测度较难，但他们各自都参与的合理化建议活动则具有较大的可比性。从合理化建议的提出率到采纳率工人都是最低的，分别比管理人员低17.1个、10.4个百分点，比技术人员低14.6个、6.9个百分点。
上述企业职工的阶层分化和整合还反映在经济利益、社会权利、思想观念、行为方式诸方面。这是社会发展，尤其是发展社会主义市场经济的客观要求。这意味着某些职业并非人人可为，从而承认人们工作能力上的差别是客观存在的。虽然伴随着阶层分化也出现了以权谋私、权钱交易等现象，但这与阶层分化和整合的效率化、组织化目标相左，终究会受到限制。而且，上述企业职工阶层关系的变化反映着阶层结构的良性变化趋势。新中国成立之后到改革开放之前，我国职工阶层结构是以等级工资制为基础的。1965年准备在全国各行业职工中实行的统一工资标准为：管理人员404～25元，占用全部25个等级；技术人员264～20元，占用6～25等级；工人109～12元，占用14～25等级。按照不同的工资等级，管理人员、技术人员、工人在食品供应、工作条件、医疗、住房、用车，休假等方面均有差异。这是一种由政府通过行政性手段规定的封闭性结构，阶层差异虽然不大，但是身份限制固化，层间流动性很小。这不仅影响了整个结构的优化，而且影响了各阶层职工积极性的发挥。改革开放以来，上述阶层结构的封闭性有所松动，开始显示出开放性。其特征是，随着阶层差异扩大而层间界限趋于分明，但层间流动增加缓解了层间矛盾。
调查表明，企业职工在对1984年、1988年、1991年相互比较的同事关系做评价时，一致认为管理人员与工人之间矛盾最大，其次是管理人员之间的矛盾，最后是工人之间的矛盾。为什么其他阶层与技术人员之间和技术人员自身之间矛盾较小呢？重要原因之一是，技术人员流动率高，易于趋利避害，缓解了层间矛盾。在调查涉及的两个统计期内，技术人员跨单位流动的频率增幅都高于管理人员、工人。例如，国有企业技术人员流向集体企业的增幅为6.8%，分别高于管理人员、工人2.5个（6.8%～4.3%）、4.2个百分点（6.8%～2.6%）；流向三资企业的增幅为10.4%，分别高于管理人员、工人7.1个（10.4%～3.3%）、1.5个百分点（10.4%～8.9%）。当然，目前阶层之间的实际流动虽比过去有所增加，但仍是较少的，然而各阶层的流动意愿是很强烈的。被调查的职工当中，28.7%的人想离开自己所在的企业。其中由于经济收入原因想离开的管理人员、技术人员、工人分别为59.7%、47.9%、60.9%；由于能力发挥原因想离开的分别为22.2%、32.2%、19.7%。经济收入、能力发挥均为决定阶层身份地位的重要因素，由此导致的流动行为有助于调整阶层地位，进而缓解层间矛盾。
国有企业与原有的计划体制有着更多的联系，三资企业则带有市场机制的特征。三资企业与国有企业相比，一般显示出其阶层界限分明但层间流动相对多的开放性特征。按照调查资料，三资企业的技术人员与工人之间人均年收入相差2303元（7927元～5624元），而国有企业仅相差146元（3081元～2935元）；三资企业管理人员与工人之间人均住房面积相差26.9平方米（46.70平方米～19.80平方米），而国有企业仅相差1.43平方米（14.36平方米～12.93平方米）。然而，三资企业阶层关系的融洽度却不比国有企业低。职工对个人在企业中社会地位的评价、职工对协调阶层关系的职代会作用的评价等指标都表明，三资企业阶层差异虽然大，但层间矛盾反而相对小。这与层间的上位流动、下位流动相对频繁有关系。比如，在调查统计期内三资企业的技术人员成为管理人员的比例比国有企业多0.3个百分点（3.7%～3.4%），比工人成为技术人员的比例多8.4个百分点（16.7%～8.3%），比管理人员成为工人的比例多13.5个百分点（15.4%～1.9%），比技术人员成为工人的比例多5.5个百分点（7.7%～2.2%）。这种使能劳者、多劳者受益，促弱劳者、少劳者奋进的结构，使阶层身份界限虽是分明的又是可变的，缓解了层间矛盾。
对这种开放性的阶层结构，企业职工的适应能力已有所提高。调查表明，三个层次的职工均能接受工人与管理人员、工人与技术人员在经济收入上1～2倍的差距；管理人员、技术人员还可以接受2～3倍的差距。相对来说，工人阶层的适应能力弱些，但从一些相关指标分析，多数工人仍具备基本的适应能力。比如，在对“愿意企业保持稳定”与“希望改革企业弊端”做选择时，选择后者的工人虽然较之管理人员、技术人员分别少5.6个、11.2个百分点，但也达到72.9%。在对“相信命运好才能成事”与“相信有志者事竟成”做选择时，选择后者的工人也较之管理人员、技术人员分别少4.8个、3.2个百分点，但也达到了78.3%。在对“合作精神较好”与“竞争精神较好”做选择时，选择后者的工人要比管理人员、技术人员分别多2.9个百分点（53.1%～50.2%）、3.5个百分点（53.1%～49.6%）。
在职工阶层变动中，生产工人地位下降是突出的社会问题。在涉及职工地位的一些基本指标上，生产工人不仅低于管理人员、技术人员，而且低于本阶层的后勤服务人员（见表2）。
表2 生产工人和后勤服务人员一些基本指标比较
与后勤服务人员相比，生产工人一般处于苦、脏、累、险、重的劳动岗位，在经济利益、社会待遇上均应受到更好或平等的对待，可事实却不尽然。这既有他们限于自身素质而对改革适应相对较差的原因，也有改革没有为他们提供平等机会而限制了其发展的原因。调查表明，有25.6%的生产工人希望调动劳动岗位，但主要由于自身的原因使其实现率不足l／3。生产工人还把改变自身地位的希望更多地寄托在企业领导者身上。他们对企业领导品德的关心度比管理人员、技术人员都高，但满意度却都低，仅有6.3%的生产工人对企业领导的品德十分满意，有65.3%的生产工人认为企业风气不正。生产工人对改变自身地位的信心也相对不足。他们参加文化技术学习的人数为34.1%，分别低于管理人员、技术人员20.4个和37.5个百分点。就体制因素而言，改革推进过程中在一些环节上没有为工人的发展提供与其他阶层同样的条件。如企业中管理人员超编制，实有人员却不断增加；工人编制不满，实有人员却不断减少。依据本次调查的材料，1984年管理人员占18.3%，1990年增加到20.4%，工人却从74.7%减少到72.1%。受政府照顾而分配到企业中的现有职工中，管理人员为54.9%，技术人员为66.9%，而工人最少，仅为39.3%。与此相同的是，管理人员、技术人员中的固定工比例较高，分别为89.8%、95.5%，工人中的固定工比例相对较低，为78.2%。诸如此类的体制性障碍随着改革的深化会逐步减少，生产工人改变自身阶层地位的信心会有所增强，并将对整个职工阶层结构的良性演化提供助力。
二 不同年龄群之间利益摩擦增加：重年功结构向重能力结构演化
本次调查按照年龄把职工划分为4组：25岁以下、26～35岁、36～45岁、46岁以上。定距测量表明，尽管改革以来年龄因素在决定职工地位上的作用有所削弱，但在相当多的方面，诸如经济收入、住房、用工身份、干部任用等，均仍需“论资排辈”（见表3）。
表3 各年龄组职工相关指标比较
从职工经济收入看，奖金部分体现的能力、贡献因素有所增强，但基本格局未变，即职工总收入与年龄增长呈正相关。住房是职工基本生活保障的重要组成部分，职工住房条件与年龄增长的正相关度更明显。用工身份反映着职业保障状况，干部任用反映着职业发展状况。从固定工比例、中层及以上干部比例指标显示出年龄仍是基本的决定因素。总之，企业中职工地位的高低与年龄的长幼直接相联系。
调查表明，目前企业职工年龄分组比例为：25岁以下为18.0%、26～35岁为34.6%、36～45岁为31.8%、46岁以上为15.6%。也就是说，中青年群体已是职工的主体部分，占84.4%。他们在管理、技术，生产、服务等岗位上起着关键性的作用，但是受到年龄因素的制约没有相应的地位，于是引起了年龄群之间的利益摩擦。这种摩擦首先反映在经济收入上。企业职工在对目前企业中决定个人经济收入的因素做选择时，排在前3位的是工龄（37.7%）、岗位职务（20.1%）、与领导的关系（15.8%），工龄因素居首位。在企业中，工龄是年龄的转化形式。中青年对年龄在决定个人经济收入中的作用是不满意的，36～45岁、26～35岁、25岁以下年龄群对个人经济收入的满意度水平分别为2.54、2.42、2.50，均低于46岁以上年龄群的2.65。目前企业职工多数希望得到企业分配和管理的住房，但是职工各年龄群实际得到企业分配和管理的住房是随着年龄的下降而减少的。这也使中青年年龄群有更多的不满，36～45岁、26～35岁、25岁以下年龄群对个人住房的满意度水平分别为2.55、2.31、1.80，均低于46岁以上年龄群的2.82。上述利益上的摩擦反映到工作情绪上，本来，中青年年龄群在企业中应当是最富有活力的群体，而实际情况是他们的情绪不如46岁以上年龄群体。25岁以下、26～35岁、36～45岁、46岁以上各年龄群走进企业时是否愉快的平均值分别为2.21、2.18、2.24、2.32，46岁以上年龄群的愉快感多于中青年年龄群。上述各年龄群对工作时间快慢感受的平均值分别为3.29、3.49、3.66、3.88，46岁以上年龄群的充实感多于中青年年龄群。与此形成对照的是，中青年年龄群更不安心于现在的工作岗位。上述各年龄群想离开本企业的人员比例分别为25.8%、28.6%、23.3%、15.1%，中青年年龄群的比例均比46岁以上年龄群高。
应当指出，上述职工不同年龄群之间的利益摩擦是就总体情况而言的。如果就不同所有制企业类型看，情况则很不相同。国有企业年龄群之间的利益差异最明显，乡镇企业老年年龄群失落感突出，三资企业各年龄群之间的关系相对协调（见表4）。
表4 国有企业、乡镇企业、三资企业各年龄群职工相关指标比较
通过表4可以看出，国有企业职工经济收入增长与年龄增长呈明显正相关，且差距不小。25岁以下青年人均年收入低于46岁以上职工1080元。乡镇企业最高收入年龄群为26～35岁者，46岁以上职工收入最低，二者人均年收入相差939元。如果说，国有企业职工经济收入结构是以重年功为特征的，乡镇企业职工经济收入结构则是重能力的。乡镇企业46岁以上职工经济收入之所以相对低，是因为他们的文化技术水平相对低，实际贡献和能力相对差。三资企业职工经济收入结构是重能力的，各年龄群的经济收入相对均衡，年龄不再是决定性因素。其46岁以上年龄群的经济收入之所以还是最高的，是因为这个年龄群的管理能力、技术能力仍相对高，而不是因为年长。
从表4给出的其他指标看，仍然是这样，即国有企业职工的年龄群体结构是重年功的（尽管年功因素的作用自改革开放以来有所弱化），三资企业、乡镇企业职工的年龄群体结构是重能力的。在住房面积上，国有企业职工人均住房面积向老年层倾斜，而三资企业、乡镇企业职工人均住房面积的多少与年龄的长幼不直接相关。在管理干部的分布上，国有企业中层以上干部的比例随年龄增长而增长，比例最大的是46岁以上者。而三资企业、乡镇企业中层以上干部则集中在中年年龄群。
国有企业重年功，三资企业、乡镇企业职工重能力，反映了不同所有制企业经营机制的差别。调查表明，三资企业中职工大多数仍然希望留在本企业内工作，即使希望向外流动，其第一位的选择还是三资企业，并无明显的年龄差异。在国有企业中，职工在向外流动的选择上除了选择事业单位外，亦集中选择三资企业，尤以青年职工意愿强烈。国有企业进一步转换经营机制后，能力因素在决定职工地位中的作用会提高，其年龄群之间的利益摩擦将会减少。
企业职工年龄群体结构由重年功向重能力演进，会为中青年提供更多的发展机会，并带来其地位的改善。这会不会引起另一种职工社会问题，即老年职工的失落？
事实上，老年职工的失落已经开始出现。从职工总体来看，重年功的年龄群体结构受到冲击；从乡镇企业看，老年职工在多项指标上未占有优势，都是其具体表现。可是，也有另一种情况，就是三资企业的老年职工仍保有其较高的地位。这与他们自身素质较高有关。例如，就文化程度来看，三资企业中46岁以上者具有大专以上学历的为46.2%，而国有企业为19.2%，乡镇企业更低。在我们的调查中，三资企业中46岁以上者在显示自身地位的几项关键性指标上均排在其他年龄群之前，而这不是因为年龄原因，是素质原因使然。例如，他们具有大专以上学历者的比例比同类型企业36～45岁、26～35岁、25岁以下年龄群分别高出23.1个（46.2%～23.1%）、24.6个（46.2%～21.6%）、29.5个百分点（46.2%～16.7%）。素质好，一般能力就强，就易于适应重能力的年龄群体结构的要求。也就是说，职工年龄群体结构由重年功向重能力演进，对老年职工的社会后果是不尽相同的。在中青年职工愈益成为职工队伍主体的情况下，这种演进有利于调动人数更多的职工的工作积极性，包括有能力的老年职工的积极性。
三 男女职工之间实际处境更趋不同：隐性矛盾结构向显性矛盾结构演化
根据调查统计，企业男女职工之间除在经济上实现了同工同酬外，在其他方面均存在着不同的实际处境（见表5）。
表5 企业男女职工相关指标比较
主要由于政治方面的原因，新中国成立后企业中比较注意男女同工同酬。按照本次调查的统计，男女职工之间人均年收入相差13个百分点左右。其中实物折款差额很小，岗位津贴相差7.3个百分点，奖金相差24.9%，基本工资相差17.1个百分点。岗位津贴是对特殊性劳动额外消耗的补偿，调查表明男性在特殊条件下工作的比例高于女性。奖金是按岗位重要性分配的，调查表明男性更多地处在比较重要的生产一线岗位，女性相对多地处在辅助车间、后勤服务单位。基本工资按照工人的技术等级和干部的职务发放，调查表明男性比女性的平均技术等级高、平均职务高。女职工收入水平总体低于男职工，主要原因不是性别因素而是非性别因素。
但是，在其他方面男女职工的境遇就很不相同了（见表5）。如在职业保障方面，男职工中的固定工比女职工多5.9个百分点，由政府分配到企业中的男职工比女职工多8.8个百分点。在享有的管理权力上，中层干部的比例男职工比女职工多44.4个百分点，厂级干部的比例男职工比女职工多22.0个百分点。在对管理者施加影响的途径上，采取有组织手段的男职工比女职工多6.5个百分点。
上述职工性别群体之间结构的矛盾性反映了男女职工在地位上的差异。然而，女职工对此的实际感受并不明显。企业职工在对自身社会地位的满意度做评价时，女职工的满意度竟比男职工高（前者的平均值为2.78，后者为2.72），这与女职工在思想观念上偏于守成有关。在对一些具有变革精神的观念表示赞同态度时，女职工的赞同程度均低于男职工。比如，赞同“竞争精神较好”“喜欢做出众的事”“愿意经常更换新工作”“工作中大胆敢干”的男职工分别比女职工多1.5个（52.9%～51.4%）、2.5个（28.3%～25.8%）、3.0个（37.5%～34.5%）、3.4个百分点（68.6%～65.2%）。反映在行为方式上，女职工的自立性和主动性均逊于男职工。如在职业流动意向上，希望向有“铁饭碗”的国有企业、事业、商业服务业流动的职工中，女性多于男性，差额分别为3.4个（12.9%～9.5%）、11.5个（38.4%～26.9%）、2.6个百分点（7.6%～5.0%）。希望向风险较大的三资企业、个体经营流动的职工中，女性则少于男性，差额分别为9.6个（27.5%～17.9%）、1.6个百分点（11.4%～9.8%）。这就使得职工性别群体结构的矛盾处在一种隐性状态。
实事求是地分析，上述职工性别群体隐性矛盾结构的形成除了女职工群体意识较弱外，更重要的原因是原来以计划为取向的体制抑制了性别之间劳动岗位的分化。企业逐步以市场为取向后，为了适应竞争以提高效益，性别之间劳动岗位的分化明显了，男女不同工不同酬的领域随之扩大。据调查统计，女职工在生产一线的比例、在管理干部和技术干部中的比例明显减少，而这些劳动岗位的待遇是相对高的，这就使男女职工地位上的差异趋于显化。
为了了解这方面的情况，我们在调查中对国有企业与三资企业的相关问题进行了比较（见表6）。
表6 国有企业和三资企业男女职工相关指标对比
国有企业的管理原来是以计划为取向的，改革之后逐步以市场为取向，但与三资企业比较仍有较多的计划取向色彩。比较说明，男女职工毕竟在生理上有着天然的差别，在很多劳动岗位上男职工更适应市场经济所要求的竞争。尽管三资企业的女职工比国有企业的女职工在性别比例上多5.2个百分点，但三资企业在安排用工、任用干部等方面更注重男性。三资企业使用的女性固定工与男性固定工的差额比国有企业大，也就是说女性固定工的相对比例小。任用干部的情况亦然。反映在对管理者施加影响的途径上，三资企业女职工采取非组织手段的比例大大高于国有企业。她们的经济收入与男职工的差额也比国有企业大。这并不是说三资企业女职工的绝对地位低，她们在诸多方面比国有企业女职工享受的待遇高，只是相对于同类型企业的男职工她们的实际处境要差。
这说明企业职工性别群体的隐性矛盾结构开始向显性矛盾结构演化。企业改革以来，男女职工的实际处境不尽相同，三资企业的状况显示了实际处境更趋不同的先兆。这种变化使女职工对自身与男职工的差异感受更强烈了。对三资企业的调查表明，其女职工地位的客观指标大多强于国有企业女职工，但对自身地位的评价却低于国有企业女职工。在对个人经济收入的满意度做评价时，国有企业女职工的平均值为2.85，三资企业女职工为2.58。在对个人社会地位的满意度作评价时，国有企业女职工的平均值为2.69，三资企业女职工为2.51。与此相联系，三资企业男女职工之间的工作情绪差异要比国有企业大，尽管三资企业男女职工的工作情绪总体上要好于国有企业。职工在走进企业时心绪的愉快程度，国有企业男女职工的平均值分别为2.25、2.22，女职工低于男职工0.03。三资企业男女职工的平均值分别为2.43、2.33，女职工低于男职工0.10。三资企业差异更大。职工在工作岗位上对时间过得快慢的充实感，国有企业男女职工的平均值分别为2.90、2.82，女职工低于男职工0.08。三资企业男女职工的平均值分别为2.98、2.83，女职工低于男职工0.15。三资企业差异大。尽管三资企业男女职工实际处境的不同更趋明显，但多数女职工并不想因此而离去。想离开企业的女职工反倒比男职工少2.5个百分点（17.4%～14.9%），这意味着企业男女职工之间的矛盾会继续发展和显化。职工性别群体由隐性矛盾结构向显性矛盾结构演化，虽然强化了男女职工之间的地位差异，但是为男职工提供了更大的发展空间，对女职工也是一种激励，使其能够在更适合自身生理特点的劳动岗位上更好地实现自身的发展。
四 沿海与内地职工之间分化日渐明显：政府控制结构向市场导向结构演化
改革开放以来，不同地区职工之间的关系发生了新的变化，突出表现在沿海与内地之间的分化。由于我国经济和社会发展的不平衡，沿海得地利之先，在历史上其发展水平曾大大高于内地。新中国成立后，在计划经济体制下，中央政府为了求得经济和社会发展在全国的综合平衡，利用行政和财政手段向内地大量投入，促其加快发展。在实现这一目标的同时，政府统一控制和规定全国各地职工的工资、福利和社会保障标准，职工的地区分化受到抑制。随着改革开放后政府控制的放宽，沿海固有的发展实力和得天独厚的外向型环境显示出地区优势。沿海与内地在适应市场经济改革上的差异，造成了我国职工的地区分化（见表7）。
表7 沿海和内地部分省份职工相关指标对比
在本次调查范围内，沿海地区指广东、上海、浙江，具有代表性的是最早迈向市场经济的广东。内地指甘肃、黑龙江、云南、湖北。在经济收入上，沿海地区职工明显高于内地。调查表明，广东职工的年收入已高于云南职工近一倍，且收入差距并非来自国家规定的标准工资，而是突出表现在与企业经济效益密切相关的奖金收入方面。比如，广东职工的奖金收入是黑龙江职工的4.3倍，是云南职工的3.1倍。与客观的收入差距相适应，广东、上海职工对经济收入的满意度排在前两位，而云南职工则排在末位。衡量职工之间地区分化的最好尺度是职工的区域流动。广东流入职工是流出职工的5.35倍，而黑龙江则仅及1/4。此外，尽管内地职工中的职代会代表比例高于广东职工，但从职工对自身社会地位的满意度看，广东为2.51分，黑龙江为2.27分，云南为2.09分；广东与黑龙江相差0.24分，与云南相差0.42分；内地职工仍然低于广东职工。这种对社会地位评价的差异是与职工经济地位的差异相一致的。
内地与沿海相比，企业内人际关系更为复杂。根据本次调查的统计，职工在企业内的亲缘化程度总体为36.5%。而具体到不同地区，甘肃要高于广东一倍之多，且内地普遍高于沿海。基于这种复杂的人际关系，内地职工与沿海职工相比，在收入分配和地位实现上都存在着更多的问题。例如，职工将“与领导关系如何”看作决定企业内收入差距首要因素的，广东为10.8%，甘肃为14.9%，黑龙江为17.4%，内地比例大大高于沿海。职工将“与领导关系如何”和“家庭背景如何”看作决定企业内提拔重用人员首要标准的，广东为37.9%，甘肃为48.1%，黑龙江为50.9%，内地比例同样大大高于沿海。这都表明非制度化、非理性化的资源配置在内地比沿海有更突出的表现。因此，内地与沿海相比，企业内矛盾也更为突出。这通过广东职工与甘肃职工的比较可以得到说明（见表8）。
表8 广东与甘肃职工人际关系比较
表中不仅显示了广东的企业内矛盾要少于甘肃，而且可以看到广东职工与甘肃职工对待企业内矛盾的不同态度。
综上所述，职工的地区分化是显而易见的，而其实质是结构问题。据我们的抽样调查，广东职工所在企业53.9%是国有企业，23.5%是集体企业，22.6%是三资企业。甘肃86.3%是国有企业，13.7%是集体企业，三资企业则没有抽到样本。广东企业60.5%为承包制，33.5%为股份制，6%为租赁制。甘肃几乎都是承包制。广东有66.6%的固定工，26.4%的合同工，7%的临时工。甘肃有89.1%的固定工，9.3%的合同工，1.7%的临时工。尽管抽样与实际职工结构分布状况有一定偏差，但一般而言，广东企业所有制形式更为多样，经营方式更为灵活，用工制度更为适应经营机制转变的要求，而甘肃企业在上述各方面就显得单调、僵化。由于改革步伐和开放程度不同，沿海外向型市场经济发展很快，职工也具有较强的适应能力。而在内地，经济生活的封闭性和对政府的过度依赖，使不少大中型国有企业及职工在进入市场经济体制时，会相对缓慢而较多阵痛。我们在本次调查中发现，内地职工在许多问题上的满意度都要低于沿海职工（见表9）。
表9 广东和云南职工在相关问题上的满意度比较
在表中的18个项目中，云南与广东差距最大的是生活福利、企业风气和生产经营，这几项通常是内地职工面对的突出社会问题。恰恰对这些问题，计划经济体制已表现出无能为力，只有以市场为取向的改革，才有助于这些问题的解决。例如，甘肃有46.7%的职工认为企业内冗员过多，而广东只有28.3%的职工有此种看法。调查表明，尽管内地职工走向市场经济的障碍要多一些，但他们中的大多数是不愿意停留在僵化的旧体制之内的，他们把体制转换看成是改善自身地位的重要途径。又如，虽然甘肃职工认为现实生活中“顺从周围不良风气”的职工要比广东多（64.3%＞58.1%），但是希望“扭转周围不良风气”的职工同样超过了广东（88.4%＞88.2%）。认为工作中应“大胆敢干”的职工也超过了广东（72.0%＞63.09%），认为应“改革企业弊端”的职工仅略低于广东（74.6%＜79.0%）。可以说，内地职工的变革要求并不亚于沿海职工。目前，我国企业职工的地区结构已形成一个由沿海到内地的梯度结构，而总的趋势是由政府控制结构向市场导向结构演化。内地职工在这一演化进程中处于落后状态，有着更多的焦虑，但也正在逐步适应市场经济体制对他们的新的要求。
五 不同行业职工之间关系重构：政策目标结构向社会需求结构演化
产业的具体化是行业。在我国的计划经济体制下，国家的政策目标往往决定着行业的重要与否，同时也决定了职工待遇和地位的差别。在本次调查涉及的9个行业中，机械、冶金、能源、交通运输（简称交运业）是计划经济体制中国家政策曾扶持和保护过的重点行业。在这些行业工作的职工曾具有明显的优越感。而商业旅游（简称商旅业）、轻工、建筑、纺织、电子等行业的职工，则待遇和地位相对较低。改革开放以来，市场因素逐渐加大了对我国产业关系的影响，不同行业职工之间的关系也发生了重新构造的变化（见表10）。
表10 不同行业职工相关指标对比
从职工经济收入来看，目前已冲破了在计划经济体制下国家统一制订的行业工资标准。以市场机制为导向，在相当程度上出现了以企业活力和经济效益为基础的新格局。比如，轻工、建筑、商旅（调查范围主要是大城市中较大规模的商旅企业）等行业的职工收入水平，已超过了国家制订标准工资相对较高的冶金、能源、机械、交运（调查范围主要是水运业和公路运输业）等行业。前者可看作改革开放后得到迅速发展的新兴行业，后者可看作受计划经济体制传统影响较大的行业。又如，在住房问题上，机械、能源等行业的职工对国家和企业的依赖要大大高于其他行业。再如，决定企业内收入差距的首要因素具有行业差别。总体上在工龄、学历、职务、工作态度、业务能力、与领导关系、成就贡献、风险责任、体力支出9种因素中，工龄（37.5%）、职务（19.9%）、与领导关系（15.9%）是排在前面的三大因素。在各行业中，收入水平低的机械行业工龄因素最高（43.6%），职工的低收入是与“论资排辈”和“熬年头长工资”紧密相联的。企业内部收入差距较大的轻工行业职务因素最高（22.7%），企业往往以岗位职务作为拉开差距的主要依据。企业内部收入差距较小的能源行业与领导关系因素最高，个人关系对收入差距的形成有更多的影响。
在计划经济体制下，固定工所享有的权利、待遇、受尊重程度都要高于合同工和临时工。但是，劳动用工制度的改革，使固定工比例越高的行业职工，其传统地位受到的冲击越大。在各行业中，固定工比例由高到低的排列顺序是能源、冶金、机械、交运、建筑、轻工、纺织、电子、商旅，能源与商旅相差27.8个百分点。与这个顺序相适应，那些固定工比例最高的传统行业，职工社会地位的失落感最突出。比如，对自身社会地位的满意度，机械（2.17分）、交运（2.19分）、冶金（2.25分）等行业职工要大大低于商旅（2.45分）、轻工（2.38分）、建筑（2.38分）等行业职工。在企业内部对人员的提拔重用上，存在着类似的差别。比如，在机械、能源、冶金、交运等传统行业中，依靠家庭背景和与领导关系等不公平因素的比例，要高于商旅、轻工、建筑等新兴行业10个百分点左右。
在企业内的人际关系上，传统行业存在的问题也要比新兴行业严重得多。如企业内有亲缘关系的比例，能源、机械、冶金等行业要大大超过商旅、轻工、建筑等行业。在职工对企业内部关系评价的得分上（中位值为2.0分），机械、冶金、能源、交运等传统行业的分值（一般在1.8分以下）明显低于商旅、轻工、建筑等新兴行业的分值（一般在2.0分以上）。由此可以看出，国家计划的限制和政府的过多控制，使传统行业的企业内部积累了较多的矛盾，消极因素难以消除。而那些较少受旧体制束缚的行业，企业内部矛盾反而要少得多。从职工对企业内是否人浮于事的评价也可证实这一点。职工认为企业内“人员太多”比例最高的行业，恰恰是能源、交运、冶金等行业，而在商旅、建筑等行业，这一问题并不突出。
职工的社会流动是检验行业关系的一项重要指标。在已实现的流动中，行业之间最突出的差异是自主流动率。传统的冶金、能源、交运等行业职工的自主流动率很低，分别为22.3%、22.5%和24.0%，而新兴的商旅和轻工行业职工的自主流动率则要高得多，分别为67.5%和45.7%，由此可见职工择业自主权上的巨大差距。这种差距实质上就是职工与市场经济体制的联系程度不同。另外，职工能否凭个人意愿离开企业，与职工进入企业的方式有因果关系。机械、能源、冶金行业的职工多数由政府分配进入企业，分别为55.2%、54.1%、68.8%。而商旅、轻工、建筑行业的职工由此渠道进入企业的不及半数，分别为35.2%、45.1%、47.1%。这些新兴行业的职工，通过社会招考和招聘进入企业的比例也是最高的，因而他们一旦想离开企业的话，在主观和客观上都具备更好的条件。
我国职工行业关系的重构根源于结构上的变化。从新中国成立后的历史发展来看，在相当长的时期内，职工的产业结构并不符合现代化的一般进程，而具有明显的政策目标的干扰痕迹（见表11）。
表11 我国的职工人数与产业结构
从表11中职工产业结构的变化看，在1957年以后的20年经济和社会动荡时期，产业结构的比例关系受到了不稳定的政策目标的严重干扰。1958年的大跃进使职工人数激增，1959年以后的三年困难时期又大力调整压缩。20世纪六七十年代的城市青年上山下乡运动，又使得第一产业职工突然增长，第三产业职工比例进一步萎缩。而第二产业职工比例却在“以钢为纲”的政策目标下持续增长。不仅如此，职工的行业比例也不平衡，如建筑业职工1957年占职工总数的9.4%，到1978年仅占6.8%。商业、饮食、服务业职工1957年占职工总数的19.7%，到1978年仅占11.5%。而这段时期机械、冶金等重工业职工比例却大幅度提高。工业职工由1957年占职工总数的33.0%发展到1978年的45.9%，走上了一条依靠“人海”战术实现工业化的道路。而正是在同一时期，许多国家通过提高劳动生产率和生产的技术含量使工业人口急骤下降，西方发达国家第三产业人口则迅速提高到劳动人口的70%左右。
近40年来，我国第二产业职工比第三产业职工多增长了3.88倍，导致了职工人数在产业结构和行业结构上的不平衡。虽然1978年后国家大力调整产业结构，但目前我国经济体制改革的一项重要任务，仍然是使在计划经济体制下形成的不合理产业结构，迅速适应市场经济表现出来的社会需求。这就意味着许多过去盲目发展的企业需要“关停并转”，而这一过程的障碍之一又是职工队伍难以适应劳动用工制度的新变革。一方面，传统产业人浮于事，大量职工处于隐性失业之中；另一方面，职工就业面窄，人才短缺，新兴产业难以满足经济和社会发展的需求。我国职工行业关系的重构，肯定会造成部分职工的心理失衡，并出现一些社会问题，但这是计划经济体制走向市场经济体制转化过程中不可避免的。在市场经济体制下，社会需求将在职工行业结构演变中起主导作用。职工群体亦会在新的基础上逐步实现新的整合。经过十余年改革开放的传统行业职工，大多数已逐步认识到企业改革的必要性。机械、冶金、能源、交运行业分别有78.2%、82.2%、74.0%、74.1%的职工“希望改革企业的弊端”，均超过或接近总体比例的75.5%，即说明了这一点。
六 不同所有制职工之间层序位移：以公有化水平为基础的结构向以经济效益为基础的结构演化
改革开放以前，我国企业的所有制类型几乎是清一色的公有制，依公有化程度的不同又分为国有和城镇集体所有。在职工的社会地位上，公有化程度高的国有企业略高于公有化程度较低的城镇集体企业。这种职工的企业所有制类型结构，既不受生产专业化的分工调节，又不受市场规律左右。长时期来，国有企业职工相对城镇集体企业职工，尤其是曾经出现过却并没有存在下去的其他公有制职工（乡镇集体企业）和非公有制职工（合营企业和私营企业），始终具有一种优越的地位。
改革开放以来，出现了乡镇企业、三资企业、私营企业、联营企业等多种所有制形式。国有企业职工的优越地位开始受到冲击，地位层序发生位移。本次调查的材料证明，在涉及职工地位的多项指标上，国有企业职工排在乡镇企业、三资企业之后（见表12）。
表12 国有企业、乡镇企业、三资企业相关指标比较
当然，国有企业有一批是搞得很好的，其职工地位的各项统计指标也不低。但就国有企业总体而言，其职工地位与乡镇企业、三资企业拉开了距离。
这种地位层序的位移使国有企业职工产生了严重的心理失衡。通过表12的数字可以看出，国有企业职工的人均年收入比乡镇企业、三资企业分别少67元、1400元，人均住房面积分别少2.42平方米、1.39平方米。因此，国有企业职工对个人经济收入满意度的平均值分别低于乡镇企业和三资企业职工，前者为2.17，后二者分别为2.49、2.44。国有企业职工走进企业时的愉快程度、对工作时间的充实感，也都不如乡镇企业和三资企业职工。本来职工合理化建议活动在国有企业中是有传统的活动，但其合理化建议的提出率虽高于乡镇企业、三资企业（分别高出22.0个、7.1个百分点），而采纳率却最低。国有企业的职工代表大会制度建立较早，机构和人员也比较健全，因此职工代表的比例高于三资企业。但职工对职代会的满意度平均值却低于三资企业，前者为2.40，后者为2.51，使国有企业职工对个人社会地位的总体评价低于乡镇企业、三资企业，前者的平均值为2.30，后二者的平均值分别为2.42、2.31。这种不同所有制职工地位层序的位移，也反映在职业流动上。调查数据表明，从1984年以来三资企业的职工由国有企业调入的比例为40.5%，而国有企业的职工由三资企业调入的比例仅为0.8%。
这种职工地位层序的位移现象反映了一种结构性变化，即企业与市场的联系强化，企业被市场认可的经济效益在决定职工地位上的作用越来越明显。国有企业职工实际地位的变化和心理失衡的产生有着复杂的原因，但根本原因则是在被市场认可的经济效益上与其他类型企业存在着差距，这就促使职工的所有制类型结构不能不向以市场认可的经济效益为基础进行演化。
调查表明，国有企业以市场认可的经济效益为取向，转换经营机制，已逐步得到多数职工的认同（见表13）。
表13 国有企业、城镇集体企业、乡镇企业、三资企业职工对转换经营机制相关问题的认知情况
在对“改革企业弊端”“工作中大胆敢干”“自己争取企业民主管理权利”等有利于转换企业经营机制的观点表示态度的时候，国有企业职工的赞同率均高于其他类型企业职工，居于首位。转换企业经营机制就会在不同职工阶层之间拉开经济收入的差距，国有企业职工在这方面的承受力居中等水平，在有些指标上低于三资企业，在有些指标上则高于城镇集体企业和乡镇企业。在职业流动目标的选择上，国有企业职工的开放程度不如三资企业职工，但仍有1/3强的职工选择职业风险较大的三资企业和个体经营，则不能不说其市场意识正在形成。
职工所有制类型结构在由以公有化水平为基础向以经济效益为基础演化的过程中，国有企业职工受到政府的特殊保护将减少，其社会地位虽得益于改革带来的实惠在总体上绝对地有所提高，但相对其他所有制类型企业职工则有所下降。目前，国有企业正处在经营机制转换的阵痛之中，职工原有的多种安全保障会进一步受到市场风险的冲击，且上述状况一下子难以改善，还会持续一个时期。但着眼于以经济效益为基础的职工所有制类型结构有助于创造平等的竞争条件，进而有利于中国企业职工整体的发展。改革就是唯一的出路。事实上，不少国有企业经受住了市场竞争的考验，还有不少企业正在走出低谷，其职工的社会地位日益提高，就是最好的证明。
七 几点结论
（一）我国企业职工的内部关系不再处于传统体制的僵化状态，出现了全方位的社会分化和整合
对传统体制的改革是以市场为取向的，先是循着“放权让利”的主线使微观层面的社会运行机制发生变化。职工最直接感受到的是阶层差异的扩大、年龄群之间利益摩擦的增加，性别群之间实际处境的不同。事实上，微观层面的变化与宏观层面的变化是相互联系的。沿海与内地职工之间分化得日渐明显、不同行业职工之间关系的重构、不同所有制职工之间地位层序的位移，虽然职工对这些变化的感受不那么直接，却更有力度和深度。比如，微观层面上经济收入差距最大的46岁以上与26～35岁年龄群之间，人均年收入相差686元。而在宏观层面上，广东职工与云南职工的人均年收入相差2114元。又如，宏观层面不同所有制职工之间地位层序的位移，使长时期习惯了单一公有制经济的职工不仅要较快地适应多种经济成分长期共同发展，而且要迅速进入市场参与不同类型企业的竞争。当以市场为取向的改革进入全面铺开和整体推进阶段后，职工内部关系变化的力度和深度会进一步加大。
这种全方位的社会分化和整合改变了职工内部长期以来形成的利益格局，不同职工阶层和群体在经济收入、社会权利、人际关系、行为倾向及思想观念诸方面呈现出新的区别和特征。这一历史性的变化无疑有着社会进步的积极意义，但同时也引起了我国职工队伍内部的矛盾、摩擦和冲突。一段时期内，职工社会问题仍将十分尖锐，突出的主要原因，就是我国在由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡的过程中，新体制尚未建立完善。
（二）我国企业职工内部关系的变化，是向良性社会结构的转型
改革之前，我国职工的内部结构是以计划经济为基础的行政规范性结构。其特征是把客观存在着的阶层差异、群体差异人为地加以控制，使自然有机的分化和整合纳入行政性规范。历史地看，这种结构有其产生和发展的根据。然而，从现实考虑，它已不适应社会主义市场经济的客观要求。
调查表明，商品经济的发展和市场的形成正在使职工结构发生着深刻的变化。其总的态势是，各阶层、各群体在更加符合现代市场经济规律的条件下分化和整合。其总的特征是，职工的阶层差异、群体差异在基本利益一致的基础上产生了新的表现形式，而这种新的差异所导致的矛盾可以依靠体制的自动变应加以解决。当然，说正在变化着的职工内部结构能够自动变应并缓解矛盾，并非说可以自发地使差异消失。在准确的意义上说，差异更突出了，矛盾更复杂了。但协调起来可以更多地依靠体制本身的作用，主观随意的人为干扰将减少。
职工内部结构转型的积极社会意义还在于，有利于调动起最大多数职工的劳动积极性，促进经济和社会的发展以及职工生活的改善。
（三）职工内部结构的转型为职工各阶层、群体的发展带来了机会和条件
在职工内部结构转型的过程中，一部分职工由于受到原体制的束缚，长期积累的诸多社会问题得不到根本解决。再加上经济利益较多受损等新产生的社会问题，其焦虑、消极和不满情绪难以排解，内部关系也相对紧张，表现出计划体制已无法适应生产力发展的要求。而先行进入市场经济领域的职工，没有或较少背负几十年积累的各种社会问题的包袱，在经济利益等方面是较多获益者，其安然、积极和自足情绪显而易见，内部关系相对和谐，表现出市场经济体制能够适应生产力发展的要求。这样，本次调查的结论就否定了某些人的推测，即在市场经济体制下由于利润原则和竞争规律会加剧职工内部的矛盾和冲突，导致职工内部关系紧张，乃至劳动者与管理者之间的对立，从局部来看，这种现象有可能出现。但从整体上看，结论恰恰是相反的。目前，正是应当注意那些仍陷于原体制之中的职工所面临的社会问题。通过建立社会主义市场经济的新体制来创造机会和条件，解决职工内部结构转型中的诸多社会问题，这是一种正确的选择。
[1]本文发表于《中国社会科学》1993年第3期。冯同庆，中国劳动关系学院原副院长，教授；许晓军，中国劳动关系学院原工会学院教授。本课题为中华社会科学基金资助项目，课题组主要成员有方丹、邓伟云、冯同庆、孙昭、乔健、许晓军、吴亚平、欧阳骏、赵炜、赵健杰、倪妮等。