工业与组织心理学家所面临的实践问题
每个研究领域都会遇到来自内部和外部的问题，工业与组织心理学也不例外。公众对于这项服务的需求虽然是推动这一领域发展的最重要因素，但也因此加大了工业组织心理学家所面临问题的难度。
欺骗性的从业者
与其他学科相比，心理学领域的“骗子”更多，因为有些几乎没有受过心理学专业训练的人经常会误用或滥用心理学。这一现象在临床心理学领域尤为明显，那些未受过训练的人自称是咨询师、治疗师，使得那些因为情绪困扰而想要寻求帮助的人受到更大的伤害。
“骗子”也影响到工业与组织心理学，前工业与组织心理学会会长特诺皮尔（Mary Tenopyr）写道，“在商业领域，心理学家面临着的一大问题就是，那些几乎没有受过训练的人以及无耻之徒会给公司提供所谓的心理学服务。我曾经处理过的最棘手的事就是那些使高级经理言听计从的伪心理学家们的伪心理学活动。”（Tenopyr，1992，p.175）
一些无知的商业组织就像单个的个体一样容易上当受骗，缺乏职业道德的测试或咨询公司为了赚快钱就向企业提供所谓的专业服务，当然他们跑得也很快，而当企业意识到自己上当受骗时为时已晚。这种不良行为不仅对企业来说是危险且不公平的（比如，那些有能力的人就是因为在那种无意义的虚假测试上表现得不好而没有被雇用），而且对作为一门科学和专业的心理学而言，也是有害的。如果一家公司因为“骗子”的行为利益受损，那么整个心理学领域都会受到谴责，以前被骗过的企业主管以后也不愿再考虑正统心理学的服务了。
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去年暑假我做了什么？
安德鲁·布拉克斯玛（Andrew Braaksma）是密歇根大学（University of Michigan）一名大三的学生，曾经在一个炎热的夏天到一家汽车工厂的流水线上工作，那份工作每天的工作时间长，而且又脏又吃力。他说，“像我这样的学生，一般不会愿意上午去上课，原本我可以呆在豪华的校园和报告厅里享受我的大学生活，但我每天早上6点钟起床去工厂，要忍受里面巨大的噪音，还有冒着火花的机器，真是一种折磨。我的时间都花在标记、切割、焊接、移动和组装零件上，因为工厂严格的工作时间和规定的任务额度，我好像有100万年没有学习以及看《运动周期》了。”
为了赚够下一年的学费，安德鲁每年夏天都会找这样的活干，他也吸取了很多宝贵的经验教训。他说，“如果我没有考上大学，我今后就非常有可能过着这样在工厂工作的日子。有一次我在一家塑料厂工作，每天干12个小时，累得筋疲力尽，可是当我拿到工资的时候我震惊了，少得让人难以置信，我在如此炎热的生产车间呆了这么久居然才得到了这点钱。”
有一次，安德鲁在工作时获悉他们这个车间下星期或者下个月就会停产，整个工厂也会搬到墨西哥或者别的国家去，他再次了解到蓝领工人的又一项职业压力。即使你够幸运还能找到下一份工作，这份工作已经永远失去了，但是也很有可能你新找的那份工作的待遇还没有这家公司好。
“我曾经短暂工作过的地方，许多人在那呆了一辈子，我每次只去两个月的地方很多人呆了30年。那些不幸没有受过教育的人，他们所付出的代价让我意识到教育改变人生。”
曾经有位同事对安德鲁说，“这份工作待遇不错，可是对身体的伤害是极大的，所以要不断努力学习。”
安德鲁还不知道他想从事什么样的工作，但他非常确定什么样的工作是他不想做的。
资料来源：Braaksma, 2005, p.17.
证书与证明
现在许多国家都会给心理学家颁发认可证书，就像医生获得执照一样，因此，临床心理学界的“骗子”在不断减少。获得资格证书的要求，一般来说就是有研究生文凭，通过了涵盖所有心理学领域的知识考核，如果有人没有达到证书的要求就公然说自己是心理学家，或者运用心理学，即构成违法行为。
这些程序的设立可以防止临床和咨询心理学领域的“骗子”，但是给工业与组织心理学家颁发类似的证书在学术界是有争议的，许多在提供认证的州工作的工业与组织心理学家都申请了证书。虽然很多工业与组织心理学会（SIOP）会员都有证书，但该学会本身却认为这是没有必要的。
企业在寻求心理学家的服务时势必要小心谨慎，光是匆匆浏览电话簿，或是在搜索引擎中键入工业与组织心理学这几个字是远远不够的。对任何一位号称是心理学家的人的学历和职业资格都需要进行仔细的检查。
与管理人员交流
所有的科学都会发展一套专门的术语，供行内人互相交流，有时候外行人都听不懂。但工业与组织心理学家的工作势必要与经理、老板近距离接触，而这些人都不是心理学家，所以，他们要努力把自己的想法、行动和研究结果以通俗易懂的语言与管理者进行沟通交流。如果对方无法理解，那么心理学家的建议就会毫无价值，他们的报告也很快会被放入废纸篓里。因此，工业与组织心理学家必须以正确的方式展示自己的贡献，能够为寻求服务的人所理解。
员工反对新理念
这个问题可以这样表达，“我以前都是这样做的，这次我还是会继续这样做！”在工商业领域工作的心理学家经常会遇到这样的问题，员工不愿意改变，不愿意尝试新事物，不愿意考虑新异想法。每当心理学家建议改变原有的工作方式时，经常会被员工视为一种威胁。想要让员工按照心理学家推荐的更高效的系统去工作的意愿也会遭到抵触，因为他们会认为是公司想要让他们工作得更辛苦，但工资还是一样的。敏感不安的员工还会觉得是管理人员在批评他之前的工作表现。从流水线上和电话银行的工人到集团总部首席执行官，不愿意改变对于各个层面都是一个严峻的问题。
如果心理学家想要让他们的研究发现对企业产生影响，就必须得到那些他们想要影响的经理和员工的支持。心理学家需要员工的合作，尤其是那些工作将会发生改变的员工。因此，除了专业技能之外，心理学家们势必还需要有高超的人际交往能力、耐心和说服力。
研究还是应用？
在工业与组织心理学家与管理人员的关系中，注重研究还是注重应用的问题仍然存在。一些管理者抱怨，很少在工业与组织心理学杂志上发表的研究是与他们每天处理的实际问题有关的（Lawlwe, 2007; Madigan & Dickson, 2007）。这也许可以解释为什么多数人力资源经理不阅读工业与组织心理学的出版读物，因为这些对他们而言过于专业，很难理解，也无法迎合他们的实际需要（Rynes, Giluk, & Brown, 2007; Shapiro, Kirkman, & Courtney, 2007）。而那些为企业工作的工业与组织心理学家可以改善这一问题，他们可以用清楚直接的写作方式，让人力资源经理理解研究结果，并找到有助于他们解决日常工作中问题的内容和方法。
此外，学院派的工业与组织心理学家与应用领域工作的心理学家之间也有显著的差异。虽然他们接受的专业训练是一样的，但是一毕业，工作经历和价值观就会产生分歧。研究者通常只对理论和方法感兴趣，对其他一切相关事务均不感兴趣，相反，实践者却是忽视研究的问题解决者。虽然很多学术研究可能无法立即投入应用，但直接为企业工作的那些心理学家也知道，研究和应用是相互依赖的。脱离了研究，就没有可靠的信息可以应用到工作上的关键问题中去，而这一点常被管理人员忽视，他们需要的是能够立刻解决特定问题的方法，不能理解心理学家所说的“答案源自研究”。
企业一般需要及时的解决方案，这就使得研究与应用的冲突增加。研究的设计和执行均需要时间，但生产时间表和合同期限不能等。那些被叫做人类行为专家的企业心理学家无法快速提供一个解决方案时，管理人员因为受到时间的限制可能会变得不耐烦，也不会抱什么期望了。
当然我们也不建议心理学家一遇到问题就跑去实验室开始一项长达数月的实验研究。对于不同情境下的人类行为，心理学研究史上已经有丰富的实证资料，训练有素的心理学家知道如何应用这些研究发现去解决工作场所中的具体问题。而这些资料的价值大小取决于其原始情境以及当前情境的相似程度。例如，一项关于某化学公司员工学习能力的研究与一项关于某钢铁公司员工学习能力的研究之间的相关度比较高，而与一项关于大学二年级学生学习复杂材料的研究之间相关度较低，因为钢铁公司的研究是在实际的工作情景下进行的，能够提供较多有用的信息，但如果有一项研究是在另外一家化学公司进行的，那么这项研究结果的适用性更高。如果有一项研究询问了每位员工的学习习惯，那么这项研究将会是最适用的。
设计恰当的研究可以为组织的生产效益产生巨大的价值，但由于有时时间和资源有限，无法进行研究。由于工作场所的特殊性需要得到管理人员和心理学家之间的相互妥协、耐心和理解。这一问题的本质不是研究与应用的对立，而是两者的结合，两者是相互兼容和补充的。