“升维”较量时代来临

提升竞争的维度，无论你愿不愿意，这个时代都已经来临！

之前，我常和朋友们开玩笑说，对于大多数人而言，我们看起来漫长的职场岁月，其实不外乎如下几段“金属”：

（一）黄金岁月：25—35岁；

（二）白银岁月：35—45岁；

（三）青铜岁月：45—55岁；

（四）破铁岁月：55—65岁。

之所以这样讲，就是要让大家一起珍惜时间，不要浪费宝贵的光阴，不要等你年过“不惑”，才陡然发现中年的人生字典里没有“容易”二字，才发现自己还在用曾经的一维思维和肤浅认知，去PK那些比你优秀却更加吃苦的年轻人。

以下就是我们在职场中不经意地发现的某些“不正常”现象——譬如，10年资历的市场总监，PK不过3年初出茅庐的HRD。何也？多维度的“综合竞争力”也（如表3-1）！

表3-1 甲乙多维竞争力对比表

毫无疑问，甲作为一个在市场领域奋战10年的市场总监，其“个人”的本职工作和知识技能一定是相当了得，假如我们评判竞争力的维度只有一个维度，或者说该市场总监对自己的认知和要求也刚好停留在这个单一维度。那么，我们不妨假设甲的个人竞争力分数为80分（因为“资深”，所以咱们给他80分来推演讲解）。

但是，甲忽视其公司的主营业务（或者说对主营业务的了解非常浅薄）、忽视其行业特点及趋势等（因为他根本就是忙得顾不上这些），并且对其公司的企业文化和团队协助等不甚关注的话，那么在这两项上甲只有20分。所以，甲的综合竞争力总分只有100分。

好戏来了，乙作为一个在人力资源拼搏3年的初出茅庐的HRD（人力资源总监），在其“个人”的他职工作部分，我们只给40分，毕竟HRD的重点是做人力资源，而非市场营销。为什么是“他职”？因为他要和市场总监PK市场营销，而非自己的本职工作。

但是，乙非常重视并积极参与公司主营业务，对公司主营业务和行业发展甚为了解，并谙熟企业文化和团队配合，则他的竞争力分数可以高达110分。那么，乙的综合竞争力分数就是150分。结论很显然，乙的综合竞争力远远超过甲。

这就是为什么一个3年“初出茅庐”的HRD，可以轻松PK掉一个10年“资深”市场总监的原因！这让我回想起当年上中学时，我们的班主任老师说：“莫偏科，偏科吃大亏”。因此，企业要为人才树立明确的“优秀”标准和评估体系，而职业经理人自身也需要给自己叠加更为立体丰富的竞争力“维度”。

【拓展阅读】

当你45岁时，如果不让你干，就说“你已老了”！

当你65岁时，如果想让你干，就说“你还年轻”！