3.1 指标—考核的重要依据
绩效管理最重要的环节是绩效评价。绩效评价如何进行呢？必须通过绩效指标。这就是为什么在做绩效考核之前要先建立绩效指标或者绩效指标体系的原因，所有的都是为绩效评估和考核服务的。
所谓绩效指标，就是评价被考核者的工作绩效、工作能力、品行和态度的一种准则和衡量标准。没有这些指标，就无从知道现状和所期待的目标，更无法对员工绩效进行信息反馈和科学评估。
案例1
可口可乐（中国）有限公司要销售的产品较多，员工具体工作职责各异，所以，对员工评估存在一定难度。但是，公司对员工的考核还是有章可循的，毕竟关键指标还是相同的。
现在可口可乐（中国）有限公司开始实行KPI考核制度。由于这种绩效考核方式能激励员工，使其以更忠诚的态度努力工作，并能获得更好的成绩，因而通过KPI考核制度，可口可乐（中国）有限公司已经创造了引人注目的管理绩效和经济绩效。
当每个员工每天的工作进程、每个客户的拜访、每件产品的销售、每次促销活动的执行、每天的销售业绩、每月的市场开发状况、每个客户的账款等均被主管时时刻刻跟踪，并且被明确为每天的责任，同时可用量化的指标来考核和跟踪时，产生的工作效果就会非常显著。
对于一个企业来讲，完善的效绩管理离不开科学有效的绩效指标，它是进行绩效评估的基本要求，是绩效评估取得成功的保证，也是建立绩效评估体系的中心环节。
那么，什么样的指标才算是合格的呢？通常需要达到3个“符合”。
（1）符合企业发展战略总方向
在之前多次提到，绩效目标来源于企业发展的总方向，同时也必须在这个方向指导下展开工作。这条原则要求在制订绩效目标时要给予充分的分析。其基本要求是，对企业长远的战略性发展有清晰明确的认识，同时给予分解、衍生。在这个过程中，要避免犯主观性的错误，制订出看似合理但实则无益甚至适得其反的绩效目标。
（2）符合绩效考核目标
企业的绩效考核一般要与企业的三个目标保持一致，即选拔与招聘，晋升与配置，调薪与奖惩。
针对不同的绩效目标要制订相应的绩效计划、考核方案。比如，目标为选拔与招聘，那就要注重考核员工的能力和经验，比例各占50%；在晋升与配置中，要考核员工的德、能、勤、绩，比例分别为30%、30%、20%、20%最为适宜；在调薪与奖惩考核中，勤占30%、绩占70%最为适宜。
（3）符合部门、员工的利益
忽略员工的利益，是不少企业在推进绩效管理过程中常常碰到的问题，只单纯地将眼光放在了问题上。考核不是维护员工的利益，而是找出员工的问题，这就有点背道而驰了。根据一般的管理理论，绩效计划必须将团队、员工利益放在首位，这样才能使企业利益与个人利益相统一，才能激发员工的工作积极性和潜能。