1.3.5 综合激励理论的应用

综合激励理论是由两位美国的心理学家、行为科学家、人力资源管理专家爱德华·劳勒（Edward Lawler）和莱曼·波特（Lyman Porter）在1968年提出的。综合激励理论是对激励保健理论、效价期望理论和社会比较理论的综合应用。综合激励理论模型如图1-4所示。

图1-4　劳勒和波特综合激励理论模型

综合激励理论认为，人们工作的努力程度就如效价期望理论介绍的那样，与效价和期望值相关，也就是与行为达到预期目标后对满足个人需要的价值大小，以及人们根据过去的经验判断自己能够达到目标的可能性大小有关。

人们通过努力后形成工作绩效的情况，将影响人们对于未来是否能够达到目标期望值的判断。人们通过努力达成绩效后，得到的内在和外在奖励给人们带来的满足感，也直接影响人们对完成预期目标对个体带来的价值的判断。

当然绩效能否达成，不仅与个人的努力程度有关，还跟环境、认知程度以及个人能力相关。所谓环境，指的是组织流程、上下级关系、资源支持等一系列外部条件因素。所谓认知程度，指的是人们对于不同事物的认识层次。所谓个人能力，指的是个人为达成目标所具备的技能条件。

绩效目标达成后，将形成两种奖励形式：内在奖励和外在奖励。内在奖励可以理解为激励保健理论中的激励因素，外在奖励可以理解为激励保健理论中的保健因素。但是人的满足感不仅与这两种因素有关，还和社会比较理论中介绍的公平感有关。而在人们达成绩效后，企业对绩效的评判、根据绩效评定结果兑现的内在和外在奖励情况也直接影响人们的公平感。

举例

某咨询公司在员工激励方面下足了功夫。为了达成组织的目标，该公司每周都会利用工作时间为员工提供超过4小时的培训，以提高员工对咨询项目的认识和咨询能力。

员工在咨询过程中遇到困难时，项目经理会第一时间协助员工解决困难。如果需要资源支持，项目经理与员工讨论评估后，会立即反馈给项目总监。在不超过项目经费的前提下，员工需要的资源支持几乎都会得到满足。

当项目取得阶段性进展或者阶段性目标达成后，在项目中对绩效任务达成贡献度较大、表现优异的员工，会得到与绩效水平相对应的奖金、来自上级和团队的认可、更有挑战性的工作、弹性的工作时间、额外的员工福利以及升职加薪的机会等。

对所有项目成员的绩效评判都是公平、公开、透明和及时的，任何对绩效评判过程有异议的员工都可以向专门的绩效管理委员会申请绩效申诉。有专门的同事负责对绩效评判不合理的事件进行调查。

在这家咨询公司实施项目的过程中，几乎每一位团队成员都能够积极参与，发挥自己的主观能动性。团队成员之间合作进取、攻坚克难的氛围也较好。

请思考一下，该公司是如何将综合激励理论运用到员工激励上的呢？