1.3.2 激励保健理论的应用

激励保健理论也称为双因素激励理论，是由美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出的。激励保健理论的核心含义是组织为员工提供的各种回报不都具有激励性，而是分为两种：一种并不具有激励性，被称作保健因素；另一种具有激励性，被称作激励因素。

保健因素指的是当这些因素没有得到满足的时候，人们会感到不满意；当这些因素得到满足之后，人们的不满意感消失，却并没有达到满意的程度。保健因素通常包括薪酬福利、工作环境、组织内部关系等。

激励因素指的是当这些因素没有得到满足的时候，人们不会满意但也不会不满意，只是还没有达到满意的程度；当这些因素得到满足的时候，人们就会满意。这个理论说明，能有效激励人们的，往往是激励因素，其通常包括被信任、职业发展、学习机会、成就感、满足感、掌控感、团队氛围等。

一般来说，保健因素满足的通常是人们对与劳动相关的外部条件的要求，激励因素满足的通常是人们对与劳动相关的内在感受的要求。保健因素是由外向内的刺激，而激励因素则是由内向外的激励。

激励保健理论对组织有效激发员工的行为提供了宝贵的参考价值。它告诉HR，一味地增加工资并不是有效的激励手段，员工不会因为薪酬或福利持续增长而感觉被激励。想要有效激励员工、提高他们的工作热情，必须给予能够激发员工积极性的激励因素。

激励因素和保健因素之间的关系也不是一成不变的，它们之间可以相互转化。如员工的奖金，如果和员工的绩效表现挂钩，就可以变成激励因素；如果不挂钩，就是保健因素。

有的组织把福利分成两部分：一部分是国家法律规定的福利，如社会保险、住房公积金等；另一部分是组织为员工提供的弹性福利，如补充医疗保险、免息购房贷款等。国家法律规定的福利每位员工都享有，属于保健因素；而组织提供的弹性福利，必须是绩效达到一定标准且一年内无违规违纪行为的员工才可以享受，这就属于激励因素。

关于激励保健理论也有一些不同的声音。如有人指出当人们感受到激励因素、受到激励而感到满意时，工作效率并不一定会因此而提高；当人们没有得到激励因素、没有感到满意的时候，也不一定会降低工作效率。尽管如此，激励保健理论还是能够为HR有效激励员工、制定管理策略提供宝贵的参考意见。

举例

在连锁服务业，我国有两家以服务好著称的企业。一家是零售连锁企业，这里隐去企业名称，称其为P公司；另一家是餐饮连锁企业，称其为H公司。这两家公司都曾多次出现在各种教材的管理经典案例中。

这两家公司都能够实现员工对外良好的服务表现，但在对待员工方面，这两家公司的策略却有所不同。

P公司强调“高工资、高福利、自由、快乐”，其给每个岗位的工资都至少比同行业高30%。举个例子，在2010年，该公司所在地区打扫卫生的工人的工资普遍是600～800元，高档小区里的保安月薪一般是1 100元。而P公司的保安和打扫卫生的工人每月工资底薪是2 200元，五险一金齐全。这样做的好处是P公司需要招聘50名女工时，能有5 000人报名。P公司其他岗位的工资也明显高于同行业。P公司规定员工每周只能工作40小时，6点下班必须离开公司，每年强制员工休假20天。

P公司对员工的福利也非常舍得投入，比如在市中心的商圈拿了6 000平方米地给员工建休闲娱乐中心。该休闲娱乐中心有健身、体育、娱乐、洗浴设施，采用的都是一流的设备和装修，还请了体育教练。

P公司巅峰时有40多家连锁店、13 000多名员工，年销售规模超过60亿元。虽然规模比不上沃尔玛、家乐福这类国际大型连锁超市，但是在业内的名气却不比它们差。然而从2014年开始，几乎在所有媒体、课程上再也看不到P公司的案例了。P公司因经营问题开始陆续关店，几近倒闭，后来宣布未来3年将只保留一家店，其他店面全部关闭。

H公司强调“第一是为员工创造一个公平公正的企业环境，第二是让这些从农村出来的孩子能够通过自己的双手改变命运，第三才是把企业做大”。

H公司在员工福利上采取和同行业公司一样的做法。如同行业公司管住，给员工租的是地下室，而H公司为员工租的是居民楼，一个房间住4个人，电脑、网络、热水一应俱全，有专门的阿姨照顾员工的生活，帮员工洗衣和收拾宿舍。

H公司给员工发奖金是寄给员工的父母，让员工的家人也感受到来自公司的关怀，同时也能通过员工的家人激励员工更好地为公司服务。

除此之外，H公司还为员工设置了清晰的职业发展通道，同行业公司一般是管理和技术2条线，而H公司是管理、技术、后勤3条线。

H公司懂得放权，给员工更多的决策权。H公司的店长有100万元资金的审批权，一线员工有权送顾客水果拼盘，同时还有免单权。

H公司的考核只看两个内容，员工满意度和顾客满意度。考核逻辑是餐饮行业必须让顾客满意，要让顾客满意首先必须让员工满意。

H公司“通过双手改变命运”的价值观给了员工信仰，让员工相信自己只需要在这里认认真真、勤勤恳恳地努力工作，不需要过分地考虑上下级关系；也让他们相信诚实做人、踏实做事，是在这里获得发展的最佳路径。

请思考一下，P公司和H公司为员工提供的哪些是激励因素，哪些是保健因素？

激励保健理论的含义绝不是说不应该给员工发放高工资或高福利。在企业经营水平允许且具备给员工发放高工资、提供高福利的条件时，这样做当然不是一件坏事，但是企业应该清醒地认识到，单纯的高工资和高福利通常不是激励员工的有效条件，那些只是保健因素，只有多运用激励因素，才能有效地激励员工。