1.3　90后管理难：员工不听话，老板没办法

提起90后员工，很多管理者都表示对他们又爱又恨。工作中，他们可能是个性鲜明、有创意、有才华的得力干将，也可能是“蔑视权威”的“刺头”，不服从管理，还有着千奇百怪的“裸辞”理由。

1.3.1　说辞就辞：猫死了，要请丧假

网上流传着这样一个奇特的辞职例子。有一天，一位90后员工向管理者提出，因养的猫去世了，自己心情太过悲痛，需要请一段时间“丧假”。针对这样“奇特”的请假理由，公司管理者自然没有批准。没想到的是，这位员工当场就选择了辞职，只留下“一脑门问号”的管理者。

这个案例引起了众多管理者的共情，他们纷纷吐槽自己经手的90后辞职原因，如“公司附近的外卖吃腻了”“公司新搬的办公楼味道太大了，怀疑甲醛超标”等。

网友们将这些随心所欲的90后员工，戏称为“隐形退休人口”。“隐形退休人口”是网友新造的词，指那些看似在职场中拼命奋斗，其实内心追求的不过是自己舒服的人。这个词也反映出了90后选择工作时的“散漫”心态。90后在选择工作时往往自得其乐，他们重视自我感觉，若公司与他们自身的“气质”契合，他们也可以努力工作；但若公司让他们感到不舒服，他们也会“不顾后果”地随时抽身离开。

90后员工并非不愿意吃苦，也不是不能吃苦，他们只是没有办法接受管理者“年轻人就要多吃苦”的想法，对管理者将他们的所有努力都归于年轻人应受的磨炼，不给应有的酬劳而感到失望。

因此，这些与众不同的辞职理由背后一定有着90后员工对公司失望这一真实原因。上面因猫去世而请丧假的那个例子中，管理者事后从其他员工那里了解到，那位因没有请到丧假而选择辞职的员工，其实是因为对公司晋升机制感到不满而离职的。

管理者不应对90后员工带有偏见，而应正确地看待他们。每一个说辞就辞的背后都是90后员工在一次次失望后逐渐坚定的心。管理者不能简单地将员工与众不同的辞职理由当作笑谈，而应耐心了解他们辞职背后的真实原因，分析这些原因背后隐藏着公司存在的哪些问题，并做出妥善处理。只有这样，管理者才能够进一步解决公司存在的问题，推动公司健康发展。

1.3.2　拒绝加班：我不挣这个钱

从小物质生活富足的90后对金钱没有太多的执念，对他们来说，工资是自己付出劳动的合理回报，只要能够在满足自己日常生活开销之后还有一些富余即可；另一方面，他们对自己付出的劳动有着独特的计量方式，而加班等于公司强制要求他们多付出劳动。对90后员工而言，他们既不需要这笔因侵占了自己生活时间而得的加班费，也不想要这种自己无法掌控自己劳动付出的工作。

在90后员工的认知中，很多时候加班并没有什么意义。一些员工之所以愿意在下班后仍停留在工位上，只是因为害怕落后于加班的同事或者不想做公司中的“异类”，但这样加班的效率是很低的。

很多管理者与90后员工的分歧在于，管理者认为加班是常态，是敬业的表现；而90后员工则认为工作日与休息日应该分开。很多公司热衷于打着“梦想”的旗号来“压榨”员工，希望他们为了公司的未来“燃烧”自己，不分昼夜地努力奋斗，这很容易引起90后员工的反感。

很多90后员工会提出疑问：员工在上班期间处理私事，会被认为是不敬业的表现，要接受公司的惩罚，而在休息日被要求处理公司的工作为什么就理所应当了？

一项针对90后员工的调查或许能帮助管理者认清90后员工拒绝加班的真实原因。该调查报告指出，在参与调查的几千名进入职场的 90后员工中，只有十分之一的员工始终坚持将休息日的时间留给个人生活而拒绝加班，其他人都是愿意加班的。也就是说，大部分90后员工都可以接受加班，只是不能接受无意义的加班。

另外，很多90后员工表示，即使不加班，他们回到家之后也并非就无所事事了。他们会在家里继续学习来提升自己，与被强制留在公司、效率不高的加班相比，这种发自内心的、纯粹以自己意愿为驱动力的学习更能让他们全身心地投入。

1.3.3　工作“玻璃心”：忍？不存在

“玻璃心”是90后员工的热门标签之一。在管理者看来，90后的心异常脆弱，不能吃苦，不能被批评，动不动就裸辞，实在是管理的“刺头”。批评两句、多分配点任务、没有批准他们的请假，甚至跟他们畅谈理想与抱负，都有可能引起他们的不满而导致他们离职。他们辞职的理由虽然各种各样，但在管理者的眼中，归根到底只是因为他们不够“踏实”。

但是，任何时候人都是多元化的，不能简单以一个标签来概括。管理者如果能从90后员工的视角出发，深层次理解他们“玻璃心”的原因，或许能更好地完善公司的管理制度。

人接受的教育越完善，就越具有思辨能力，也越明白自己想要什么和不想要什么。很多时候，90后员工“玻璃心”是因为所处的公司不值得他们坚强和坚韧。他们认为，如果工作无法给自己成就感，那么裸辞就是及时止损，是为了不浪费自己的时间，以便实现更快的升值。

正是心中有着这样隐秘而笃定的信念，90后才能轻松做出别人眼中“任性冲动、不考虑后果”的行动。裸辞不都是坏的，暂时放松是为了养精蓄锐，将来更好地工作。更重要的是，90后可以为自己的行为负责。

“工作996，生病ICU”是许多90后的口头禅，这句话是指在早上9点钟上班，晚上9点钟下班，一周工作6天这样一条不成文的制度下，员工很容易因为身体支撑不住而引发各种病症，最终住进ICU中。这虽然是句调侃的话，但也一定程度上反映了职场的“压榨”。

90后在乎的始终是生活，是自我。在他们看来，为不适合自己的工作拼搏而付出健康的代价是不值得的，即便能够获得报酬，也无法让自己开心。因此，在遇到不认同的公司文化或不能带给他们成就感的工作时，他们会毫不犹豫地选择辞职。

1.3.4　90后员工的管理禁忌

面对个性极强的90后员工，管理者需要知己知彼才能更好地进行管理工作。下面列举管理90后员工的6个禁忌，为管理者提供参考，如图1-1所示。

1.不公平对待

90后员工对公平有着很强的诉求，同时敢于提出自己的质疑，在面对他们觉得不公平的事情时会直接问“凭什么”。对于员工的这种疑问，管理者必须给其合理的交代。

由于公司的预算与资源有限，管理者不可避免地会将资源向核心人才偏移，但这种偏移会使某些员工无法获得同等的待遇，从而心生不满。为了避免这种情况发生，管理者应尽量做到两点：一是在分配资源时尽量透明化，以体现结果导向的管理原则；二是与员工充分沟通，避免双方因某些情况产生误解。

2.忽视员工感受

90后员工更关注自我，因此管理者在管理过程中，激发他们的热血与拼劲的同时，也要注意到他们的付出与辛苦。

员工都期待得到领导的认可，尤其是自我认同感极高的90后员工。他们更注意自身情绪的变化，更在意公司健康的文化理念与良好的工作氛围。这些因素在管理者看来或许不能直接带来效益，却能实实在在提升团队的凝聚力和工作效率。

3.安排工作不合理

90后在成长过程中接触到了多元的文化，且普遍接受过良好的教育，他们在智力和素质方面的优势是无法否认的。因此，管理者需要依靠自身的能力来得到90后员工的尊重，而不是随意下达命令，逼迫他们服从。

如果管理者自身缺乏计划思维，不能根据90后员工的能力合理安排任务，或是布置任务时叙述不清楚，甚至朝令夕改，那么90后员工就很难认同这位管理者。

4.不认可员工工作

任何人都希望自己的劳动成果得到别人肯定，90后员工也不例外。但很多管理者认为员工将工作做好是理所应当的，做不好就应该虚心接受批评。这种观念在某种程度上削弱了90后员工的成就感，降低了他们对工作的积极性。

想避免这种问题，管理者就要分清楚对人与对事的不同态度，对事自然需要严格要求，但对人要多鼓励、多肯定，多用欣赏的眼光看待90后员工。在90后员工完成工作的过程中，管理者要积极发现他们克服的各种困难、付出的努力与取到的成果，并及时表现出自己的支持与认可。

5.情绪化批评员工

很多管理者觉得90后员工太过脆弱，批评两句就愤然辞职了。但其实很多时候，90后员工并非不愿意接受批评，而是不能接受被批评的方式。他们可以接受管理者指出自己工作中的问题，却不能接受管理者带有情绪化的无端指责。

如果90后员工工作能力有问题，管理者应该条理清晰地帮助他们分析问题，用辅导代替训斥，这样会取得更好的效果；如果是他们的工作态度出了问题，那么管理者也不要因为恨铁不成钢，就带情绪地批评他们，这种行为只会适得其反。

6.过分关注不必要的细节

工作中的细节有重要和不重要之分，重要的细节是必须做好的，而对于不重要的细节，管理者就不必过分关注。管理者在工作中要求所有的细节都尽善尽美，很容易使员工崩溃。

管理者在交代任务时应做到高标准要求，不仅严格要求员工，也应严格要求自己。管理者在向员工传达任务时务必做到简洁清楚，并准确解释自己每个指令背后的意义，有理有据，让员工心服口服地执行。