诊断员工积极性
根据期望理论,员工积极性来自员工对下列情况的分析判断:他们可以期待因自己的努力而获得什么成就,努力的成本、收益如何,如何看待可能的成本、收益,等等。在付出努力之前,员工会考虑以下三个问题。
·我要付出的努力,成本、收益如何?我期望从组织获得什么样的奖励(期望理论由此得名)?我能获得提拔,还是能加薪,或者得到老板的看重和欣赏?我需要付出什么?是否需要经常加班、无法与家人共进晚餐?会不会引起同事的不满和嫉妒?换句话说,员工会权衡一个关键问题:我要付出的努力,收益是否超过成本?根据期望理论,如果答案是“否”,员工就不会付出努力,也就是没有积极性。
·我如何看待可能的成本、收益?期望理论强调,无论别人的看法如何,当事人对成本、收益的看法才是最重要的。根据期望理论,如果某人认为期望的收益不值得付出那些成本,他就不会付出努力,也就是没有积极性。
·如果我付出努力,我的绩效有多大可能性能达到为我带来收益的程度?如果员工觉得自己没有足够的能力或资源达成必需的绩效,他就不会付出努力。举例来说,某员工不习惯与人打交道,也不喜欢参加会议,如果他知道这些特质让他很难成为一名优秀的管理者,他就可能做出判断,认为自己成为高效管理者的可能性较低。根据期望理论,他就不会为成为一名管理者而付出努力。
如果员工预判成本高于收益,员工就不会付出努力;如果组织提供的收益不够吸引人(或成本难以接受),员工就不会付出努力;如果员工没有能力或资源把努力变成绩效,员工就不会付出努力。
当然,期望理论是高度理性的理论,而我们都知道,人的情感常常会战胜理性。情感会对我们的判断有所影响:具有更多正面情绪的人,更倾向于认为收益对他们有足够的吸引力,他们达成绩效从而获得收益的可能性较高,或者他们有能力和资源去获得收益。事实上,员工是否会做出理性决定并不太重要,重要的是,期望理论在诊断员工积极性方面的确大有帮助。
期望理论的核心是:重要的是员工的看法,而不是客观事实。总是会有人错误地评估自己的能力,错误地认为付出的努力未必会获得回报,或者错误地判断需要付出什么样的努力才能获得回报。如果是这样的,管理者就需要让这些人看清他们的期望是不准确的。