更高效的招聘

更有效地利用证明人

判断题

当管理者准备录用某个候选人时，才给证明人打电话。

□ 对　□ 错

最好的绩效预测指标是员工过去的绩效。在以前的工作中上班常迟到的员工，在未来工作中严格遵守时间规定的可能性很小；在前两份工作中常常与同事发生冲突的员工，你可以预计他在新工作中也会如此。判断题中的观念是相当普遍的做法，却未必正确。候选人过去的工作绩效是他未来工作情况的最好预测指标。谁最了解候选人过去的绩效？答案是证明人。在通常情况下，证明人也就是候选人过去的雇主。证明人或证明信对负责招聘的管理者来说是很有价值的工具，因此不利用这一工具可能是管理者所犯的最大错误之一。

管理者能从证明人那儿获得有关候选人的非常关键的信息，因此不应该等到准备录用时才想起来给证明人打电话。当你准备录用一个人时，你已经形成了对这个人的整体印象。我们都存在确认偏向，即当我们已经对某人形成正面或负面的印象后，我们会倾向于关注能证明我们最初印象的信息。已经决定录用某人时才对其进行背景调查，会导致对证明人提供的信息的敏感度大为下降。

大多数证明人还是比较委婉的，如果候选人（他们的前员工）有绩效问题，他们会提供一些微妙的暗示，他们在电话中可能停顿很长时间，像背台词一样重复某些说法，或者使用类似于“我相信他在你们公司会做得很好，我们公司要求太高”等婉转的措辞。负责招聘的管理者需要对证明人犹豫谨慎的措辞高度敏感，才能发现有关候选人过去工作绩效的重要信息。

同样出于这个原因，负责招聘的管理者也不应该把对候选人的背景调查工作交给第三方招聘机构或人力资源部门，后者只会把背景调查作为一种走过场的形式，不会在意那些停顿或婉转的措辞，因为如果从中发现问题，只会增加他们的工作量，而招错人是你的问题，不是他们的问题。当然，他们会确认教育背景、资质、工作经历和薪酬等是否属实，但你要对招聘工作负责，所以必须自己与证明人沟通。

许多人对于陌生人（例如候选人的前雇主）是否愿意提供真实的评价表示怀疑，因此很多人是通过私人关系获得工作的。一些非常看重招聘的管理者认识到，招错人可能需要付出巨大代价。但他们认为很难获得候选人以前工作绩效的准确信息，因而不愿招聘陌生人，他们会通过熟人推荐或内部提升等方式来招聘员工。