理解成功的驱动力

今天广受媒体关注的那些“卓越”或“创新”企业，未来仍将不可避免地走向末路。哥伦比亚大学商学院管理学教授艾瑞克·亚伯拉罕观察和研究了10年来曾因企业管理而名噪一时的公司所经历的崛起和衰落，并撰文指出，这种看似可笑的情形反映了管理者管理工作的艰巨，以及他们对管理工作不确定性的焦虑。本书并不能使管理工作变得容易，但对组织进行持续的诊断有助于降低管理工作的不确定性。

判断题

从今天成功的企业那儿能找到成功的秘诀。

□ 对　□ 错

判断题中的观念所推崇的“跟风”对组织非常有害。为了向不同的成功企业学习，管理者不断改变管理举措，一个还未完整实施，另外一个新举措即将上马，这会使员工对他们失去信心。但是这种“跟风”行为很难被纠正，人们习惯于盲目崇拜“最佳公司”或“世界500强企业”。毕竟，大家都喜欢轻松地“追星”，而实实在在地进行组织诊断以及坚决彻底地实施一项管理举措就显得枯燥、艰巨得多了。比起对那些经过粉饰的观念一知半解，清晰认识自己所处的组织，清楚知道哪些人是组织成功的关键，这两点重要得多。

许多数据显示，人对于组织的成功的确很重要。

·研究显示，那些员工认为工作氛围友好、有工作安全感、能获得公平的报酬、有发展机会的公司，其平均利润率是标准普尔500指数中大型公司平均利润率的两倍。

·对加拿大倒闭的新公司的研究发现，最常见的一个倒闭原因是管理者欠缺管理知识。

判断题

在竞争中获得成功需要通过人来实现。

□ 对　□ 错

既然人对于组织的成功如此重要，那么为什么我们会看到有些组织，其中的员工工作得很痛苦，但它们仍能获得成功？我们会发现，在一些情形下，判断题中的观念未必正确。那我们该怎样解释这些矛盾呢？

这是因为，组织不只是简单的人的集合体，它还向客户提供产品和服务。有时候，某个组织是某种产品或服务唯一的供应商，不管产品或服务质量多么不尽如人意，用户都别无选择。某些组织的产品供不应求，员工流失率高不仅不会对组织有太大影响，还能吸引那些冲着较高薪水而来的员工。许多对冲基金和杠杆收购公司专门寻找这类产品或服务有吸引力但管理较差的公司，通过帮助其改善管理来提升其价值。有时候，在某个地区的某行业中只有一家公司，员工不得不忍受其欠佳的待遇，因为别无去处。另外，大型组织的衰落是一个很漫长的过程。